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“周圍同事都陽了，我這個‘天選打工人’離陽應該也不遠了?！彪S著疫情防控的調整，奧密克戎正加速向我們每一個個體、家庭、企業(yè)與組織襲來。

過去人人都談“陽”色變，如今人們倒逐漸接受“陽”了，甚至“陽”了過后做的第一件事竟是發(fā)朋友圈。

但企業(yè)管理者就沒這個心態(tài)了，因為他們擔心越來越多員工“陽”了過后居家休養(yǎng)、無法正常上班，導致企業(yè)無法平穩(wěn)運轉，進而影響公司發(fā)展。

于是，一些公司老板要求陽性員工只要能從床上爬起來，就必須按時上班，否則算曠工。

還有一些公司老板打起了“不給陽性員工正常發(fā)工資”的主意，因為不發(fā)工資違反相關法律法規(guī)，所以他們就將陽性員工居家休養(yǎng)所占時間作為病假、事假或年假來扣，以減少公司資金損失。

這些公司的一波“操作”在網絡上引發(fā)熱議，不少網友坐不住了，紛紛吐槽“這些公司太沒人性了！”并呼吁廣大“打工人”們要拿出法律武器維護自身權益。

面對法律法規(guī)、輿論壓迫以及道德譴責，企業(yè)管理者也陷入了苦惱：疫情過渡期，陽性員工的工資到底該怎么發(fā)，才能既有利于公司發(fā)展，又溫暖與凝聚員工的心？

對此，長期從事人力資源管理研究的浙江大學管理學院領導力與組織管理學系副教授顏士梅提出了建議。

【浙里熱評】系列專題第19期，我們一起聽聽顏士梅老師如何支招企業(yè)破解陽性員工工資發(fā)放難題。

顏士梅 ?

本期熱評學者

學者簡介：顏士梅，浙江大學管理學院領導力與組織管理學系副教授，博士生導師。研究領域：人力資源管理、領導、管理中的女性。

“工資”不應成為逼迫

陽性員工到崗上班的砝碼

采訪中，顏士梅首先對一些公司利用“工資”要求所有陽性員工必須到崗上班的“一刀切”做法表示異議。

“‘工資’的一大關鍵功能的確是管理功能，工資是組織激勵員工、實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標的關鍵方法，工資管理也是組織戰(zhàn)略管理中的一個重要組成部分。但這并不意味著企業(yè)可以用‘工資’來逼迫癥狀較重的陽性員工也到崗上班，或是為減少公司損失而犧牲他們的工資待遇。”

正如古人所云：“得人心者得天下?！?strong>管理者要管的不僅是事，還有人心。這種以“工資”為砝碼的做法，會嚴重傷及員工的心，影響員工對組織的忠誠度。

顏士梅對此事的分析也與近日各地出臺的相關政策不謀而合。

近日，浙江、重慶、安徽等地雖然都在官宣無癥狀甚至輕癥均可在做好防護的情況下正常上班，部分醫(yī)院倡議醫(yī)護人員無癥狀堅守崗位，但尚未有政策要求重癥陽性員工也必須到崗上班，或是不給陽性員工正常發(fā)放工資。

以浙江為例，12月18日，浙江省疫情防控工作領導小組辦公室常務副主任、省政府副秘書長陳重在浙江省新冠肺炎疫情防控工作第123場新聞發(fā)布會上建議，每一個企事業(yè)單位都要重視起來，積極采取措施，提前做好準備，盡量避免同一單位在同一個時間段內產生大面積的感染，努力把疫情的影響降低到最小。

“各單位要加強對員工的健康監(jiān)測和服務保障，如果員工有發(fā)熱咳嗽等癥狀，應該引導其對癥處置，保證休息，無癥狀感染者可視情采取居家隔離等措施，確有需要可在做好個人防護的前提下繼續(xù)在崗，病情加重時及時就醫(yī)問診?！?/span>

可見，以“工資”為砝碼，要求所有陽性員工必須無條件到崗上班顯然是錯誤的做法。那作為企業(yè)管理者，疫情過渡期到底應如何正確處理陽性員工的工資問題？

陽性員工的“工資”得發(fā)，

有條件還應多發(fā)

“首先，陽性員工的工資肯定得發(fā)，否則違反相關法律法規(guī)了。但具體如何發(fā)，其實是可以和員工協(xié)商的……”

顏士梅在分析“工資”在戰(zhàn)略人力資源管理中的重要功能之前，介紹了“何為工資”：

工資有廣義和俠義之分。廣義的工資即報酬，不僅包括貨幣性報酬，而且包括非貨幣性報酬，例如決策參與機會、有魅力的頭銜以及滿意的午餐時間等。狹義的工資即貨幣性報酬，例如基礎工資、績效工資和分紅等。

“我們這里要討論的工資是聚焦在狹義內涵上的工資。從這個層面來說，工資在戰(zhàn)略人力資源管理中有三大關鍵功能。”

經濟功能

工資發(fā)放必須做到“合規(guī)”

她介紹，工資的一個基礎功能是經濟功能，即意味著個體要通過工作來賺取工資，進而維系生活。

在該功能視角下，企業(yè)組織與員工之間是一種公平的交換關系，即企業(yè)組織要基于公平的原則對員工為企業(yè)的貢獻而給付薪酬，這樣，員工才可能具有經濟能力來維系自己和家庭的生活。

那么，如何才能做到公平呢？顏士梅表示，要基于相關法律和法規(guī)，基于相關的政策和規(guī)定，即要合規(guī)。

企業(yè)在面對疫情過渡期這樣的新情況下，需嚴格按照最新政策規(guī)定進行陽性員工的工資發(fā)放，如有政策規(guī)定未涉及到的特殊情況，可與員工協(xié)商達成雙方認可的工資發(fā)放方法。

這樣既做到了合規(guī)，也不會讓員工對組織產生反感或抗拒心理。

管理功能

提升福利穩(wěn)人心、促可持續(xù)發(fā)展

其次，疫情過渡期居家陽性員工的工資發(fā)放，還需考慮“提升員工福利”。因為工資的另一關鍵功能是管理功能。

“正如我前面所說的那樣，工資是組織激勵員工、實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標的關鍵方法，工資管理也是組織戰(zhàn)略人力資源管理中的一個重要組成部分。企業(yè)或組織應該將疫情過渡期的員工工作及酬勞問題的解決，放在組織戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的長期歷程中加以分析?！?/span>

顏士梅說，如果組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)需要在該階段留任所有員工，并培育其對組織的情感，那么在合規(guī)基礎上，企業(yè)或組織還需提升員工的工資甚至福利。

當然，這一切的前提是企業(yè)或組織目前擁有相應的給付條件。如果沒有相應的付薪能力，可選擇保持原本的工資與福利發(fā)放標準。

這一做法，不僅能穩(wěn)人心、促可持續(xù)發(fā)展，還能展現(xiàn)企業(yè)較高的社會地位。因為工資還具有社會功能。

社會功能

工資發(fā)放影響企業(yè)或組織的社會地位

顏士梅表示，工資的社會功能，即工資能夠表征員工的社會地位，也能夠表征企業(yè)與組織的社會地位和聲譽。

例如，一家企業(yè)付給員工的平均工資很高，通常意味著該企業(yè)管理與盈利能力強，社會地位高；也意味著，其愿意將利潤分享給員工，強調組織與員工的雙贏，進而會有很好的社會聲譽。

所以，如果企業(yè)強調組織及其員工的社會地位，關注社會聲譽，那么，在擁有付薪能力的條件下，完全可以在疫情過渡期提升居家陽性員工的工資甚至福利。

“這樣做不僅可以培育企業(yè)的社會聲譽，還能贏得人心、贏得可持續(xù)發(fā)展。當然，前提是企業(yè)要衡量其短期或長期的工資給付能力，不能舍本逐末，導致公司資金鏈斷裂?！鳖伿棵氛f。

同時，她也建議廣大“打工人”應理解公司或組織發(fā)展之困，隨著疫情高峰期的逐漸到來，公司各環(huán)節(jié)隨時可能因“無人到崗”面臨運作受阻。因此，員工們也要做到誠信報備病情，不做謊報病情騙“假期”、瞞報病情造成公司大面積感染等影響企業(yè)發(fā)展之事。

結 語

疫情3年，重擊3年，如今政策逐漸放開，但奧密克戎的肆意襲擊導致一些癥狀較重的陽性員工無法到崗，這讓不少原本受疫情影響資金陷入困境的民營小企業(yè)的發(fā)展猶如”雪上加霜”。

但如今，各地政府正根據(jù)疫情動態(tài)調整相關政策，如近日浙江、重慶、安徽等地均官宣無癥狀甚至輕癥均可在做好防護的情況下正常上班。同時，大多數(shù)陽性員工都能快速康復。

相信在國家與全體人民的共同努力下，這場疫情攻堅戰(zhàn)即將結束，中國企業(yè)高質量發(fā)展的“春天”也將快速到來。

采訪編輯：段婷

受訪者：顏士梅

審核：佟慶