亚洲欧美中文日韩在线v日本,亚洲精品永久在线观看,亚洲av日韩av永久无码色欲,亚洲成a人片777777,亚洲人成网站在线播放942

ZJU-MBA 思想?yún)R

浙大MBA人力資源俱樂部“思想?yún)R”通過在線直播的方式舉行，本次活動有幸邀請到了美世咨詢公司的咨詢經(jīng)理，同時也是20級浙江大學(xué)MBA人力資源管理專業(yè)方向?qū)W生——周易，為大家?guī)硇匠牦w系設(shè)計及實戰(zhàn)的分享。

周易同學(xué)從企業(yè)為什么而付薪、薪酬架構(gòu)設(shè)計基礎(chǔ)、薪酬策略定義和設(shè)計、薪酬架構(gòu)設(shè)計及薪酬架構(gòu)管理五個方面分享了薪酬體系設(shè)計系統(tǒng)。整個環(huán)節(jié)，理論宣講與實操案例相結(jié)合，分享內(nèi)容專業(yè)精煉，精彩紛呈。接下去讓我們一起來回顧下這些滿滿的干貨吧！

1

企業(yè)為什么而付薪

●

正如在世界上很難找到兩片相同的樹葉一樣，在企業(yè)中也很難找到兩種相同的薪酬方案。每家企業(yè)的薪酬體系，都是獨一無二的。雖然存在這樣的差異性，但如果我們把這些薪酬方案進行細(xì)致地解剖，又會發(fā)現(xiàn)它們的內(nèi)部構(gòu)造基本相同。企業(yè)中員工的工資，不管這家企業(yè)是本土的小公司，還是世界著名的巨無霸，大致都能由三個部分組成：崗位薪酬(Pay for Position)，個人技能薪酬(Pay for Person)和績效薪酬(Pay for Performance)。

從周易同學(xué)多年的實踐來看，她們在給企業(yè)做薪酬規(guī)劃的時候考慮的也主要是這三個因素，同時她還介紹了市場上對這三個部分常用的衡量方式：職位一般用崗位評估來衡量；能力一般會用到一些測評工具；績效的評估方法也很多，比如我們常見的KPI、OKR還有平衡記分卡等。

2

薪酬架構(gòu)設(shè)計基礎(chǔ)

●

職位分析與職位價值是薪酬架構(gòu)設(shè)計的基礎(chǔ)，以職位價值為基礎(chǔ)的薪酬架構(gòu)是設(shè)計薪酬架構(gòu)的依據(jù)，因此，職位評估的結(jié)果將直接用來確定公司的薪酬等級結(jié)構(gòu)。

在做市場薪酬架構(gòu)的時候，通常是以職位作為一個基礎(chǔ)的，而職位評估會有很多職級，咨詢公司通常會有自己的一套崗位職級劃分設(shè)置，但也可以根據(jù)每家公司的情況和實際應(yīng)用來個性化設(shè)定，清晰明確的職級有助于確保薪酬在內(nèi)部保持一致并被員工視為公平。

確定薪酬等級后，還需要分析企業(yè)薪酬現(xiàn)狀，通常從公平性和競爭性兩個方面來分析。

關(guān)于職位評估市場上有不同的方法，通常有定性分析法和定量分析法。定性的可分為職位分類法和排序法，定量的分為因素比較法和因素評分法。

周易同學(xué)介紹了美世國際職位評估系統(tǒng)（IPE），包含4因素10維度的因素計分法，也就是我們所謂的客觀評估法也叫因素評分系統(tǒng)。這個評分系統(tǒng)把一個職位從影響、溝通、創(chuàng)新、知識和風(fēng)險這幾個角度進行分別看待，比如說這個崗位的他需要有什么樣的能力和真實水平，他在決策和管理方面有什么樣的要求，會通過不同的方面進行分別考察。

美世的IPE系統(tǒng)是一個不斷更新的職位評估的方法，包含了對各行業(yè)、各職位進行比較的必要因素。這四個因素和十個緯度的測量標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)用在所有企業(yè)內(nèi)都是一致的，這意味著可以用同樣刻度的尺子，以同樣的標(biāo)準(zhǔn)，去測量不同的職位，那么結(jié)果就具備公平性及參照性。

周易同學(xué)還表示，在實操的過程中，很多公司會存在多通道的管理，所以它的專業(yè)崗位和管理崗位之間的界限可能不那么清晰，這個分類只是提供一個參考。

3

薪酬策略定義和設(shè)計

●

接著周易同學(xué)又給大家簡單科普了在解讀薪酬報告前需要掌握的基本統(tǒng)計術(shù)語，介紹了如何計算平均值和中位值；如何計算加權(quán)平均值；什么是分位數(shù)；如何計算分位差以及什么是回歸線（Regression Line）。又重點介紹了薪酬的定義和設(shè)計、整體報酬框架、薪酬回歸分析圖、內(nèi)部公平性分析以及薪酬策略組成要素。周易同學(xué)指出要確定公司的薪酬策略，企業(yè)應(yīng)該先搞清楚這幾個問題：公司薪酬方面的賣點在哪里？側(cè)重薪酬？側(cè)重福利？全行業(yè)領(lǐng)先？細(xì)分行業(yè)領(lǐng)先？激進的浮動薪酬？保守的浮動薪酬？同時，要注意無論薪酬架構(gòu)是基于年度基本工資還是年度總現(xiàn)金，都需要在整體薪酬的概念下，全盤考慮整體的薪酬架構(gòu)。

4

薪酬架構(gòu)設(shè)計

●

接下來周易同學(xué)帶著我們著手搭建薪酬架構(gòu)。薪酬架構(gòu)的設(shè)計程序包含三個步驟：一是根據(jù)需要調(diào)整市場數(shù)據(jù)，二是設(shè)定中點值和中點值級差，三是確定帶寬幅度。為每個職級設(shè)定中點值和級差時，不僅僅要考慮市場數(shù)據(jù)，還要更多的參考公司內(nèi)部數(shù)據(jù)，職級的多寡、內(nèi)部調(diào)薪/晉升的時間，公司的成本承受能力。帶寬的設(shè)置主要考慮各個職級間的重疊度、目前在職員工的薪酬水平和公司的成本承受能力。

5

薪酬架構(gòu)管理

●

薪酬架構(gòu)搭建完成后，需要對已搭建的結(jié)構(gòu)進行校準(zhǔn)管理?？梢苑治鰞?nèi)部現(xiàn)有員工的薪酬比率和滲透率，看看每位員工在架構(gòu)上所處的位置，尤其是游離在薪酬架構(gòu)外的員工薪酬，需要做一一的解讀。每個數(shù)據(jù)背后都有它形成的原因，關(guān)鍵在于，需要判斷這個原因是否是可以接受的。如果是無法接受的原因?qū)е聠T工薪酬游離在架構(gòu)之外，就需要考慮如何把員工的薪酬調(diào)整到合理的范圍內(nèi)。

薪酬架構(gòu)的校準(zhǔn)，不僅僅只在薪酬架構(gòu)搭建之初需要進行，還需要定期根據(jù)公司業(yè)務(wù)情況做定期的檢驗，并作出相應(yīng)的調(diào)整。尤其是日常工作中，遇到的難以招聘、難以保留的職位；又或者是公司處于高速擴張期，或者公司轉(zhuǎn)型期間。

薪酬架構(gòu)的搭建，不僅僅需要的是對市場數(shù)據(jù)的把控和理解，還需要對公司甚至是整個行業(yè)和市場外部環(huán)境的透徹理解。脫離了實際情況的任何數(shù)據(jù)，都是廢紙。

分享最后，周易同學(xué)還耐心解答了同學(xué)們的在線提問，希望本次“思想?yún)R”能帶給同學(xué)們一些啟發(fā)和幫助，所有的薪酬設(shè)計問題都不是單純的技術(shù)方法，用“薪”之外，更要用“心”！希望大家在掌握薪酬背后原理后靈活應(yīng)用至企業(yè)業(yè)務(wù)場景中，學(xué)以致用，為企業(yè)經(jīng)營管理賦能。

浙大MBA人力資源管理專業(yè)方向介紹

遵循“扎根本土、放眼全球”的理念，開設(shè)系列具有新理念、新視野和新方法的領(lǐng)導(dǎo)力提升與人力資源課程，定位于“培養(yǎng)能帶隊伍的領(lǐng)導(dǎo)者”，著重于關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)問題，關(guān)注基層員工、關(guān)注干部隊伍、關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)方法。通過課程思政、雙師同堂、案例討論、企業(yè)實踐等多元教學(xué)，培養(yǎng)具有社會責(zé)任感、國際視野、卓越領(lǐng)導(dǎo)力的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者。

供稿：2021級 集中2班 李娟

責(zé)編：周映彤

審核：馬金