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【MBAChina網(wǎng)訊】導(dǎo)語

正在來臨的人工智能時(shí)代，正在引發(fā)焦慮。企業(yè)的唯一選擇將是大規(guī)模裁員嗎？本文提出了認(rèn)知新思路——建設(shè)可持續(xù)的工作系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)人力資本與崗位的動(dòng)態(tài)匹配。

“京東10年裁員8萬人”等新聞引爆了公眾對(duì)企業(yè)未來是否能夠穩(wěn)定提供工作崗位的質(zhì)疑和討論。究其根源，是以人工智能（Artificial Intelligence, AI）為代表的技術(shù)和集成系統(tǒng)（例如無人駕駛、無人物流等）逐漸展示出可以大規(guī)模勝任部分人類工作和崗位的能力。這意味著，一些行業(yè)可能出現(xiàn)AI替代自然人從事相關(guān)的崗位和工作的廣泛趨勢(shì)。

針對(duì)上述現(xiàn)象，一類觀點(diǎn)認(rèn)為提供就業(yè)崗位是企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任的重要部分，而在AI浪潮下，作為技術(shù)的潛在使用者和員工的雇傭方，企業(yè)對(duì)于AI技術(shù)的采用應(yīng)持審慎的態(tài)度，需要在“公平和效率”之間作出抉擇；相反觀點(diǎn)則提出企業(yè)應(yīng)該積極擁抱技術(shù)變化，如果AI對(duì)人力的替代有助于提升企業(yè)的全球競爭力，則應(yīng)順應(yīng)技術(shù)發(fā)展的浪潮。

面對(duì)逐漸逼近的未來和眾說紛紜的觀點(diǎn)，企業(yè)管理者應(yīng)如何應(yīng)對(duì)？決策依據(jù)又是什么？

我們認(rèn)為，在未來，正確的處理企業(yè)中人力和AI的關(guān)系是未來企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵之一。

由于AI浪潮被預(yù)見會(huì)對(duì)企業(yè)中員工以及現(xiàn)有工作崗位產(chǎn)生沖擊，所以企業(yè)在未來必須采用新的人力資源管理形式，幫助員工應(yīng)對(duì)這個(gè)挑戰(zhàn)，才能實(shí)現(xiàn)從履行社會(huì)責(zé)任到可持續(xù)發(fā)展的過渡。這不僅意味著企業(yè)對(duì)員工履責(zé)方式的革新，還是對(duì)未來企業(yè)可持續(xù)發(fā)展內(nèi)容和邊界的探索。

傳統(tǒng)人力資源的核心是勝任力，目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)“人崗匹配”，所以其功能側(cè)重于獲取和使用人力資源。但是在AI為代表的技術(shù)進(jìn)步引發(fā)了企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，人力資源更迭、流動(dòng)代替了人力資源使用和提升，成為企業(yè)履行員工社會(huì)責(zé)任的主要矛盾。主要表現(xiàn)為以下三個(gè)方面：新技術(shù)的采納會(huì)引發(fā)組織內(nèi)部變革，主要業(yè)務(wù)和崗位職能的變更可能使得原在崗員工達(dá)不到勝任要求，從而失去工作；新技術(shù)的采納也會(huì)改變企業(yè)的利益相關(guān)者范圍和互動(dòng)關(guān)系，從而對(duì)原有崗位的關(guān)鍵資源的供給和支持產(chǎn)生不利影響，從而削弱了在崗員工的工作能力和績效；新技術(shù)的擴(kuò)散具有外部性，對(duì)組織管理以及業(yè)務(wù)產(chǎn)生影響的同時(shí)，也會(huì)對(duì)其他社會(huì)組織，如政府、高校等產(chǎn)生導(dǎo)向性，帶來人力資源的供給和培訓(xùn)方向的改變。

隨著主要責(zé)任矛盾的變化，以勝任力為核心的人力資源管理已經(jīng)無法很好的履責(zé)，所以需要建構(gòu)一個(gè)以可持續(xù)發(fā)展為根本目標(biāo)的人力資源工作系統(tǒng)，來更好地履行技術(shù)進(jìn)步背景下的企業(yè)員工責(zé)任。

相比于人事管理和戰(zhàn)略人力資源管理，可持續(xù)人力資源管理（Sustainable Human Resources Management）首先在管理理念上可以更好的平衡企業(yè)社會(huì)責(zé)任和可持續(xù)發(fā)展（見表1），原因是：（1）該系統(tǒng)以企業(yè)乃至社會(huì)的可持續(xù)發(fā)展為己任，通過統(tǒng)一企業(yè)，利益相關(guān)者和社會(huì)的目標(biāo)來解決整體和局部利益的選擇問題；（2）該系統(tǒng)決策過程由企業(yè)高層主導(dǎo)，多部門共同參與，以組織人力資源的存續(xù)和升值為判斷基準(zhǔn)，處理是否采納技術(shù)以及應(yīng)用方式的分歧；（3）該系統(tǒng)采取包含經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、環(huán)境等多維度的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)，綜合衡量企業(yè)對(duì)員工履責(zé)的績效，回答企業(yè)和社會(huì)之間的責(zé)任歸屬問題；

表1不同人力資源管理的特征對(duì)比

具體到管理實(shí)踐中，傳統(tǒng)的人事管理和人力資源管理更多的將員工的人力資源視為一種“消耗品”，員工通過行使崗位權(quán)責(zé)以實(shí)現(xiàn)組織績效的提升，組織以勝任力為標(biāo)準(zhǔn)實(shí)現(xiàn)人力資源的獲取、使用以及淘汰。但是，這其中存在諸多問題，例如，搜尋和淘汰人力資源的高昂成本、員工主觀能動(dòng)性受到崗位資源限制等。而可持續(xù)人力資源管理將人力資源視為一種資本，通過打造工作系統(tǒng)和職能系統(tǒng)（例如，管理、技術(shù)、人事等）之間的協(xié)同，實(shí)現(xiàn)員工人力資本和崗位的動(dòng)態(tài)匹配，并在此過程中實(shí)現(xiàn)人力資本在企業(yè)內(nèi)的存續(xù)和升值，大大減少了淘汰和再搜尋人力資源的成本；更重要的是，通過建構(gòu)開放的工作系統(tǒng)，納入更多的利益相關(guān)者來管理、合作運(yùn)營企業(yè)的人力資本，這給予了員工更多的資源和空間來發(fā)揮主觀能動(dòng)性，反過來也能極大地促進(jìn)企業(yè)績效的增長。

綜上，企業(yè)可以通過采用可持續(xù)人力資源管理理念，履行由于技術(shù)進(jìn)步帶來的、以人力資源更迭和流動(dòng)為特征的員工責(zé)任（見下圖）。

企業(yè)管理實(shí)踐已經(jīng)對(duì)基于工作系統(tǒng)的可持續(xù)人力資源管理進(jìn)行了一定程度的探索，例如，振華重工的“藍(lán)領(lǐng)工人管理”通過系統(tǒng)的組織員工培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)了員工勝任力和崗位要求的協(xié)同提升，企業(yè)也履行了提升員工勝任力應(yīng)對(duì)技術(shù)進(jìn)步方面的社會(huì)責(zé)任；騰訊的“活水計(jì)劃”通過構(gòu)建內(nèi)部招聘為核心的轉(zhuǎn)崗和輪崗制度，實(shí)現(xiàn)了職能系統(tǒng)的融合，以員工的勝任力為基礎(chǔ)，以員工的職能經(jīng)驗(yàn)作為判斷標(biāo)準(zhǔn)，并結(jié)合業(yè)務(wù)要求的變化趨勢(shì)促進(jìn)員工的內(nèi)部流動(dòng)，促使他們以足夠的能力，熱情和學(xué)習(xí)潛力來面對(duì)技術(shù)進(jìn)步所帶來的挑戰(zhàn)，極大提升企業(yè)人力資源使用效率的同時(shí)也履行了企業(yè)對(duì)員工社會(huì)責(zé)任；海爾的“創(chuàng)客平臺(tái)”，通過組織變革設(shè)立創(chuàng)新孵化平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部架構(gòu)和外部資源的開放交互，利用企業(yè)邊界的擴(kuò)張?zhí)嵘怂娜肆Y本容量以及使用渠道，所以員工在保有原崗位的基礎(chǔ)上，還可以使用更多的資源以發(fā)揮主觀能動(dòng)性，在保持技術(shù)進(jìn)步的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)了履責(zé)的創(chuàng)新。

雖然AI取代人類工作的階段尚未真正到來，但是關(guān)于此的不安和焦慮已經(jīng)悄然彌漫。作為員工來說，努力提升自己的核心競爭力是關(guān)鍵；作為企業(yè)來說，建設(shè)可持續(xù)的工作系統(tǒng)以實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)外部的協(xié)同發(fā)展，正確處理好人力和AI之間的關(guān)系，更是履行社會(huì)責(zé)任和實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展的關(guān)鍵；對(duì)于全社會(huì)來說，面對(duì)未來AI浪潮，我們更加需要有責(zé)任感的企業(yè)。正如馬云在《阿里巴巴：不爭流量，爭擔(dān)當(dāng)》一文所說：“企業(yè)（責(zé)任）會(huì)改變和影響世界，會(huì)完善社會(huì)和未來”。

龔洋冉、錢小軍、張佳音 | 文

關(guān)于作者 | 龔洋冉：清華大學(xué)經(jīng)管學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)力與組織管理系博士生；錢小軍：清華大學(xué)經(jīng)管學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)力與組織管理系教授，清華大學(xué)蘇世民書院副院長；張佳音：清華大學(xué)經(jīng)管學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)力與組織管理系助理教授

文章來源 | 改編自《清華管理評(píng)論》2019年3月刊文章《人工智能損害了企業(yè)對(duì)員工的社會(huì)責(zé)任嗎》