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8月5日，博世集團(tuán)全球副總裁李曉虹女士作為第一位登陸同道大講堂的女嘉賓，為大家?guī)?lái)了名為【HRin Agile Transformtion】的主題演講。

演講伊始，李曉虹女士簡(jiǎn)要地勾勒了自己的職場(chǎng)成長(zhǎng)經(jīng)歷。在成為博世集團(tuán)歷史上第一個(gè)華裔的HRD之前，李曉虹女士曾先后在杜邦（DuPont）、霍尼韋爾（Honeywell）、迅達(dá)集團(tuán)（Schindler）和可口可樂(lè)（CoCa-Cola）等諸多跨國(guó)企業(yè)擔(dān)任過(guò)領(lǐng)導(dǎo)性職務(wù)。在美資、德資等不同資方就職過(guò)的李曉虹女士，根據(jù)自己的切身感受，強(qiáng)調(diào)了企業(yè)文化的重要性，并引用了現(xiàn)代管理學(xué)之父彼得·德魯克的名言“Culture can eat strategy for breakfast”,意即“如果戰(zhàn)略是跟企業(yè)文化無(wú)關(guān)的東西，那它只能是一份廉價(jià)的早餐”。

針對(duì)本次演講主題，李曉虹女士還提到一個(gè)非常有趣的現(xiàn)象。大約五年前，當(dāng)博世集團(tuán)想要進(jìn)行“Agility”時(shí)，曾召開(kāi)過(guò)全球高層會(huì)議進(jìn)行過(guò)討論，但結(jié)果不一，連“Agility”都無(wú)法定義。盡管無(wú)法定義，但博世卻已經(jīng)決定向“Agile Tranformation”出發(fā)，目標(biāo)是“Play major parti in shaping the Internet of Things ”。簡(jiǎn)言之，博世集團(tuán)想成為一家“IOT”公司。博世的轉(zhuǎn)型與社會(huì)發(fā)展大勢(shì)密切相關(guān)，李曉虹女士給出一組數(shù)據(jù)，十年前全球十大公司主要是以通用、殼牌等為主的能源公司，但如今全球十大公司是以蘋(píng)果、Facebook、阿里巴巴等為代表的互聯(lián)網(wǎng)公司。

那當(dāng)一家年收入高達(dá)780億歐元、全球員工有41萬(wàn)人、在出行領(lǐng)域具有絕對(duì)優(yōu)勢(shì)的非上市“巨型航母”想要轉(zhuǎn)型時(shí)，HR又將如何發(fā)揮其作用呢？

People Analytics

李曉虹女士直言不諱“現(xiàn)在在歐美HR圈，如果再去談?wù)撜衅赴?、薪酬什么的都是非常老土的話題，而現(xiàn)在最時(shí)髦的HR話題便是〈

people analytics〉”。

關(guān)于怎么去做人力資源分析，李曉虹女士主要從以下兩點(diǎn)進(jìn)行了闡述：

① what if working with HR Data was easy?

李曉虹女士提及當(dāng)她發(fā)現(xiàn)一名員工的數(shù)據(jù)錯(cuò)誤時(shí)，想要進(jìn)行修改，結(jié)果卻遭到了下屬乃至上級(jí)的一致反對(duì)，原因是當(dāng)員工數(shù)據(jù)一旦形成并被公告，所有人對(duì)這個(gè)數(shù)據(jù)都已形成“真實(shí)印象”，一旦更改，會(huì)引發(fā)一系列連鎖反應(yīng)。但作為一名專業(yè)的HR，李曉虹強(qiáng)調(diào)“員工的數(shù)據(jù)一定要隨時(shí)可更新”。她發(fā)現(xiàn)很多大公司都沒(méi)法實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，但她曾參訪一家有三百多年發(fā)展歷史的非上市公司，對(duì)方就做到了，只要你想查詢?nèi)魏我幻麊T工的信息，任何時(shí)間和任何地點(diǎn)都可查詢到最新數(shù)據(jù)。

當(dāng)然，隨著歐盟《一般數(shù)據(jù)保護(hù)條例》（GDPR）已于2018年5月25日起正式施行，該條例是近三十年來(lái)數(shù)據(jù)保護(hù)立法的最大變動(dòng)，旨在加強(qiáng)對(duì)歐盟境內(nèi)居民的個(gè)人數(shù)據(jù)和隱私保護(hù)，這也將對(duì)公司建立起員工最新的數(shù)據(jù)庫(kù)提出極大的挑戰(zhàn)

② what if we know how our asscociates feel?

員工的心理感受會(huì)直接影響到其工作表現(xiàn)，所以時(shí)常去傾聽(tīng)員工的想法是很有必要的。這一點(diǎn)也跟現(xiàn)在人們對(duì)待工作的看法密切相關(guān)，過(guò)去人們需要一份工作，但現(xiàn)在人們更看重的是享受工作。對(duì)此，李曉虹女士舉了一個(gè)非常有趣的例子：當(dāng)她初到德國(guó)時(shí)與人交換名片，她的名片上依慣例印的是“博世集團(tuán)副總裁”，結(jié)果被人取笑“老土”。因?yàn)楝F(xiàn)在人們都喜歡在名片上印著“farmer、thinker"等能代表他們本性的身份，而非公司職位。

所以去建立能夠傾聽(tīng)員工想法的有效渠道是非常有必要的，通過(guò)effrotless reporting?continuous listening?skill management就能做到“simply make better decisions for people"。

HR Lab

目前，博世集團(tuán)是柴油、汽油汽車最大的供應(yīng)商。但到2023-2025年，電動(dòng)車的電池將會(huì)比柴油、汽油更為便宜。彼時(shí)，電動(dòng)汽車將會(huì)成為主流趨勢(shì)。毫無(wú)疑問(wèn)，博世將會(huì)應(yīng)時(shí)而變，但問(wèn)題是：目前生產(chǎn)一輛傳統(tǒng)汽車需要10個(gè)人，生產(chǎn)一輛電動(dòng)車只需2個(gè)人，這就意味著隨著技術(shù)的進(jìn)步，必將會(huì)有8個(gè)人失業(yè)。依照歐美公會(huì)的強(qiáng)勢(shì)，這8個(gè)人不能簡(jiǎn)單粗暴地被開(kāi)除，那HR又該作何表現(xiàn)呢？

針對(duì)因?yàn)樯鐣?huì)發(fā)展趨勢(shì)所帶來(lái)的新的人力資源問(wèn)題，舊有的管理模式很難再發(fā)揮有效的作用。李曉虹及其團(tuán)隊(duì)進(jìn)行了“HR Lab”的嘗試，即將HR權(quán)限下放給職能部門(mén)，具體來(lái)說(shuō)，就是讓一個(gè)部門(mén)自己去決定招什么樣的員工，包括團(tuán)隊(duì)里每人的獎(jiǎng)金數(shù)都由團(tuán)隊(duì)里所有人來(lái)決定。這種嘗試都是為了盡可能去減少組織的層級(jí)，提升工作效率，用博世一位董事的話來(lái)說(shuō)就是“Kill HR , Kill Management”。

這種全新的嘗試帶來(lái)很有效的改變，當(dāng)然也會(huì)衍生出新的問(wèn)題。比如團(tuán)隊(duì)在招聘時(shí)更容易招進(jìn)一些相對(duì)性格溫和的人，這對(duì)某些需要決斷力和魄力的工作崗位來(lái)說(shuō)是有害的。而且，此舉也大大刺激了李曉虹女士所在HR部門(mén)，將之視為“自殺行為”，說(shuō)是HR沒(méi)有用武之地，是HR自己端了自己的飯碗。

對(duì)此，李曉虹女士并未退縮，在對(duì)自己下屬?gòu)?qiáng)調(diào)“時(shí)代在變，HR也要努力去自我更新”的同時(shí)，也針對(duì)HR Lab所出現(xiàn)的新問(wèn)題去進(jìn)行策略上的調(diào)整和細(xì)節(jié)上的完善。

演講結(jié)束后，李曉虹女士還針對(duì)現(xiàn)場(chǎng)觀眾的提問(wèn)進(jìn)行認(rèn)真的回答。關(guān)于大家都很關(guān)注的“女性如何在跨國(guó)企業(yè)里提升自我”的話題，李曉虹女士強(qiáng)調(diào)了兩點(diǎn)，第一是“do right thing"，這是原則。不管職場(chǎng)有多少潛規(guī)則，工作能力和表現(xiàn)才是最終的法寶。第二是要學(xué)會(huì)去尋找到自己的導(dǎo)師，導(dǎo)師在工作和人生上都可以給你提供指導(dǎo)和建議，至少能讓你少走彎路，收事半功倍之效。

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