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教育部高等學(xué)?？茖W(xué)研究優(yōu)秀成果獎(jiǎng)（人文社會(huì)科學(xué)），是目前中國高校人文社會(huì)科學(xué)研究領(lǐng)域最高級(jí)別的政府獎(jiǎng)項(xiàng)，被視為中國人文社會(huì)科學(xué)研究領(lǐng)域最具公信力和影響力的國家級(jí)獎(jiǎng)項(xiàng)。在最近公布的第八屆優(yōu)秀成果獎(jiǎng)中，我院獲5項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)：一等獎(jiǎng)1項(xiàng)，二等獎(jiǎng)2項(xiàng)，三等獎(jiǎng)1項(xiàng)，青年成果獎(jiǎng)1項(xiàng)。

管理學(xué)著作論文獎(jiǎng)青年成果獎(jiǎng)

獲獎(jiǎng)成果：Fairness heuristics and substitutability effects: Inferring the fairness of outcomes, procedures, and interpersonal treatment when employees lack clear information (Journal of Applied Psychology, 2015, Vol. 100, No. 3)

完成人：秦昕（中山大學(xué)管理學(xué)院），任潤（北京大學(xué)光華管理學(xué)院），張志學(xué)（北京大學(xué)光華管理學(xué)院），Russell E. Johnson（美國密西根州立大學(xué)）。

秦昕教授

研究前沿性

近年來因哈佛大學(xué)教授Michael J. Sandel的精彩演講，“公平”這個(gè)古老的話題再次在海內(nèi)外備受熱議。與公平緊密相關(guān)的組織公平（organizational justice），是企業(yè)管理和組織行為中一個(gè)極其重要的研究領(lǐng)域，貫穿于組織運(yùn)行的各個(gè)重要環(huán)節(jié)。員工的公平感知會(huì)顯著地影響他們工作中的態(tài)度與行為：“賞罰不明”或“獎(jiǎng)賞制度的不透明”會(huì)大大地降低員工的工作動(dòng)機(jī)，進(jìn)而影響其績效。因此，企業(yè)需要讓員工感覺到組織公平的存在。盡管在公平領(lǐng)域已有大量研究，但我們對于公平的一些根本性問題的理解仍不清晰。比如，在信息不充分的情況下，員工如何形成他們對組織公平的感知呢？不同員工是否在形成其公平感知時(shí)有所差異？因此，學(xué)術(shù)界和實(shí)業(yè)界迫切呼吁，采用嚴(yán)苛縝密的理論推理和研究設(shè)計(jì)，盡快加深對個(gè)人在沒有清晰信息時(shí)如何形成公平感知的理論理解。因此，此科學(xué)問題源于國際學(xué)術(shù)前沿的熱點(diǎn)和難點(diǎn)領(lǐng)域，具有鮮明的引領(lǐng)性特征。這項(xiàng)研究通過三個(gè)分研究系統(tǒng)地解答了這些疑惑。

研究概覽

員工通常會(huì)對三種公平（即分配公平，程序公平和互動(dòng)公平）做出判斷，但他們可能缺乏清晰的信息。這項(xiàng)研究探討了當(dāng)某些類型的公平的清晰信息不可用或含糊不清時(shí)，個(gè)人如何形成公平判斷。借鑒公平啟發(fā)式理論以及更為一般的認(rèn)知啟發(fā)式理論，這項(xiàng)研究提出，當(dāng)一種類型的公平的信息不清楚時(shí)（即公平清晰度較低），個(gè)人會(huì)根據(jù)其他類型的具有清晰信息（即公平清晰度較高）的公平推斷其公平性。例如，應(yīng)聘者往往只知道應(yīng)聘結(jié)果（即高分配公平清晰度），卻很少知道選拔的程序（即低程序公平清晰度），也不會(huì)與招聘人員有過多的交流（低交互公平清晰度）。如此一來，應(yīng)聘者往往就會(huì)通過對分配公平的感知，去形成關(guān)于程序和交互公平的感知。使用不同的研究設(shè)計(jì)（相關(guān)研究與實(shí)驗(yàn)研究）、不同的研究樣本（員工與學(xué)生）和測量（代理測量與直接測量）的三項(xiàng)分研究的結(jié)果為假設(shè)的替代性效應(yīng)提供了強(qiáng)有力支持。進(jìn)一步，這項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工的認(rèn)知閉合需求較高（相對較低）時(shí)，更容易發(fā)生上述替代性影響。

主要?jiǎng)?chuàng)新和理論價(jià)值

這項(xiàng)研究的主要?jiǎng)?chuàng)新和理論價(jià)值在于，打破假定提出新概念，率先解析了在沒有清晰信息時(shí)個(gè)人如何形成公平感知。現(xiàn)在關(guān)于公平的大多數(shù)研究都集中于研究不公平待遇導(dǎo)致的行為結(jié)果及其作用機(jī)制，但這些研究都回避了“個(gè)人如何形成公平感知”這個(gè)問題。幾乎所有關(guān)于公平的實(shí)證研究都建立在“個(gè)人擁有清晰的信息來判斷公平”這一假設(shè)條件之上，但是事實(shí)并非總是如此。那么在沒有清晰信息時(shí)，個(gè)人究竟如何形成公平感知呢？現(xiàn)有公平研究并沒有提供明確的答案。另一方面，在管理實(shí)踐中，如何提高員工的公平感知是企業(yè)亟待解決的重要問題。因此，上述問題就變得格外重要。這項(xiàng)研究提出，當(dāng)關(guān)于一種公平（如程序公平）的信息不具備時(shí)，個(gè)人就會(huì)根據(jù)其他擁有清晰信息的公平（如分配公平）來判斷這種公平；當(dāng)個(gè)人的認(rèn)知閉合需求較高時(shí)，這一替代效應(yīng)更加強(qiáng)烈。

具體而言，這項(xiàng)研究的主要?jiǎng)?chuàng)新和理論價(jià)值包括：

第一，該研究率先提出公平清晰度（justice clarity）的概念，并開發(fā)相應(yīng)的測量工具，挑戰(zhàn)了現(xiàn)有公平文獻(xiàn)中的重要假設(shè)——個(gè)人總是擁有足夠且清晰的信息來判斷公平，并指出了信息可得性（availability）對組織公平感知產(chǎn)生的影響，使得我們能夠從一個(gè)全新的視角重新審視公平。

第二，該研究還識(shí)別了一個(gè)與信息處理相關(guān)的邊界條件——認(rèn)知閉合需求——對人們形成公平感知的影響，大大促進(jìn)了對組織公平感知形成機(jī)制的理解。這項(xiàng)研究將行為決策中的判斷啟發(fā)式理論以及社會(huì)認(rèn)知領(lǐng)域中的動(dòng)機(jī)性認(rèn)知的理論結(jié)合起來，去理解組織公平判斷的機(jī)理。諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者Daniel Kahneman教授開創(chuàng)了在不確定環(huán)境中個(gè)人的啟發(fā)式?jīng)Q策研究，而這項(xiàng)研究從公平的視角較大地拓展了啟發(fā)式?jīng)Q策的相關(guān)理論文獻(xiàn)。

學(xué)術(shù)和社會(huì)影響

這項(xiàng)研究發(fā)表在管理學(xué)領(lǐng)域國際頂級(jí)期刊鑒于其重要的理論意義，這項(xiàng)研究還被評為廣東省第八屆哲學(xué)社會(huì)科學(xué)優(yōu)秀成果獎(jiǎng)（論文類）一等獎(jiǎng)、第三屆廣東省卓越人力資源研究成果獎(jiǎng)（學(xué)術(shù)類）一等獎(jiǎng)。

該研究有著重要的實(shí)踐啟示。在工作場所中，可能會(huì)出現(xiàn)一些情況，管理人員無法向員工提供所有類型的公平信息。在這些情況下，確保一種清晰的和高水平的公平可以幫助改善員工對不那么清晰的公平的感知。當(dāng)然，這并不意味著管理者只需要向員工展示一種公平。但是，如果在某些情況下提供關(guān)于所有三種類型公平的清晰信息成本高昂或困難，管理人員可以專注于特定類型的公平。該研究成果已作為核心的管理啟示被運(yùn)用到國內(nèi)多家知名國有或民營企業(yè)的管理咨詢或培訓(xùn)中，實(shí)踐效果頗受好評。

相關(guān)研究成果

近年來，秦昕教授及其BUT團(tuán)隊(duì)圍繞領(lǐng)導(dǎo)和倫理行為（尤其是二者交叉領(lǐng)域），同時(shí)結(jié)合中國特色的社會(huì)情境和管理實(shí)踐，開展了較為系統(tǒng)和深入的研究。具體的，其團(tuán)隊(duì)系統(tǒng)地探討了倫理相關(guān)問題的兩面：公平（倫理的）和苛責(zé)管理（非倫理的），并取得較為豐碩的研究成果。相關(guān)研究成果發(fā)表于

論文全文詳見：

https://psycnet.apa.org/record/2014-45051-001