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在“百年未有之大變局”的時(shí)代節(jié)點(diǎn)上，復(fù)雜性、不確定性以及多元性已經(jīng)成為時(shí)代的主流，經(jīng)濟(jì)全球化的激蕩和沖突，常態(tài)防控環(huán)境下新冠疫情的此起彼伏，國(guó)內(nèi)國(guó)際經(jīng)濟(jì)雙循環(huán)的新格局調(diào)整，5G、人工智能等新技術(shù)的沖擊……這一切既是對(duì)企業(yè)生存能力的挑戰(zhàn)，更是對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)力的考驗(yàn)。當(dāng)今世界各國(guó)都存在著經(jīng)濟(jì)與文化上的差異，特別是在重大問(wèn)題與根本的價(jià)值觀(guān)問(wèn)題上極為不同，而中華優(yōu)秀傳統(tǒng)文化是中華民族的精神命脈，是涵養(yǎng)社會(huì)主義核心價(jià)值觀(guān)的重要源泉。如何借鑒中國(guó)傳統(tǒng)文化，發(fā)揮自身文化優(yōu)勢(shì)，引領(lǐng)企業(yè)適應(yīng)時(shí)代變化，應(yīng)對(duì)國(guó)際挑戰(zhàn)，危中尋機(jī)，化危為機(jī)；未雨綢繆，打造科技“硬核”，塑造奮斗文化；逆勢(shì)飛揚(yáng)，實(shí)現(xiàn)持續(xù)成長(zhǎng)？這都是擺在中國(guó)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者面前的巨大挑戰(zhàn)。

“心寬燃者迎新舉，意會(huì)驚人舊歲除?！?020年12月27日，在即將揮別一言難盡的2020年，邁入新歲之際，由北京大學(xué)光華管理學(xué)院組織與戰(zhàn)略管理系和北京大學(xué)華人企業(yè)管理研究中心共同主辦的北大管理論壇“大變局時(shí)代的文化和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力”在京隆重召開(kāi)。論壇由主旨演講和兩組主題報(bào)告組成，共計(jì)12個(gè)報(bào)告。來(lái)自國(guó)內(nèi)知名院校與優(yōu)秀企業(yè)的十二位著名學(xué)者與資深企業(yè)家應(yīng)邀就各自最新的理論成果進(jìn)行了交流與分享，為線(xiàn)上、線(xiàn)下共同參與的近500位高校師生與業(yè)界人士帶來(lái)了一場(chǎng)精彩絕倫的思想盛宴。

在北京大學(xué)光華管理學(xué)院黨委副書(shū)記王輝教授的主持下，北大管理論壇宣布正式開(kāi)幕，北京大學(xué)光華管理學(xué)院院長(zhǎng)劉俏教授代表學(xué)院致辭。劉俏教授熱情地歡迎了線(xiàn)下與線(xiàn)上的師生學(xué)者及企業(yè)家朋友們參與本次論壇，并著重提出了當(dāng)今強(qiáng)調(diào)與重視企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的重要意義。劉俏院長(zhǎng)指出，小到光華管理學(xué)院，大到一個(gè)經(jīng)濟(jì)體，一個(gè)組織在發(fā)展的過(guò)程中，度量其體系混亂程度的“熵”在不斷增加。尤其在2020這不平凡的一年中，我們見(jiàn)證了人類(lèi)文明仍存在的脆弱性，也發(fā)現(xiàn)在危難之中，領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)揮的巨大作用。因此，如何激活組織活力、危難時(shí)刻展現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)力，成為了本次論壇的主題之一，同時(shí)也是當(dāng)下亟需理解的關(guān)鍵議題。

劉 俏

北京大學(xué)光華管理學(xué)院院長(zhǎng)

金融學(xué)系教授

在劉俏教授看來(lái)，未來(lái)十五年中國(guó)的發(fā)展既要調(diào)整在全球價(jià)值鏈的位置，逆流而上；又要實(shí)現(xiàn)2035年國(guó)內(nèi)大循環(huán)對(duì)“需求側(cè)管理”的要求；此外，史無(wú)前例的勞動(dòng)力人口跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨所有制形式的變遷造成的各項(xiàng)挑戰(zhàn)，每個(gè)領(lǐng)域都要思考如何用創(chuàng)新的方式、重新激活人與組織的創(chuàng)造性，以迎接前所未有的勞動(dòng)力重新配置的到來(lái)。劉俏教授相信，“我們所找到的前進(jìn)方向?qū)閲?guó)家和社會(huì)的發(fā)展帶來(lái)一定的推動(dòng)力量”，并希望在座與線(xiàn)上來(lái)自各個(gè)領(lǐng)域的專(zhuān)家、學(xué)者與企業(yè)家可以在本次論壇中從多個(gè)角度對(duì)當(dāng)今大變局下文化、價(jià)值觀(guān)、領(lǐng)導(dǎo)力、如何引領(lǐng)時(shí)代進(jìn)步進(jìn)行更為深入的思考與討論。

Part

主旨演講

企業(yè)創(chuàng)新與企業(yè)家精神

趙曙明

南京大學(xué)人文社科資深教授、商學(xué)院名譽(yù)院長(zhǎng)、南京大學(xué)行知書(shū)院院長(zhǎng)、博導(dǎo)

隨著數(shù)字化、在線(xiàn)化等趨勢(shì)的加強(qiáng)，企業(yè)已經(jīng)進(jìn)入“數(shù)字智能化”時(shí)代。在大數(shù)據(jù)與移動(dòng)媒體的雙重加持下，“數(shù)字智能化”帶來(lái)的變革要比互聯(lián)網(wǎng)變革的顛覆性更為巨大。面對(duì)更為新穎的資源挑戰(zhàn)，趙曙明教授由著名管理學(xué)家彼得·德魯克的《創(chuàng)新與企業(yè)家精神》引入，提出了企業(yè)家創(chuàng)新與弘揚(yáng)企業(yè)家精神的重要意義。趙曙明教授認(rèn)為，針對(duì)當(dāng)下的大變局時(shí)代，企業(yè)家精神是經(jīng)濟(jì)首創(chuàng)精神，而企業(yè)家創(chuàng)新最主要的是管理創(chuàng)新。企業(yè)家不僅要建立整合資源的能力，更要進(jìn)行企業(yè)核心價(jià)值重整與生產(chǎn)要素重組。結(jié)合2020年12月16-18日習(xí)近平總書(shū)記在中央經(jīng)濟(jì)工作會(huì)議上的重要講話(huà)，明確我國(guó)2021年八大任務(wù)的第一條即是“強(qiáng)化國(guó)家戰(zhàn)略科技力量，確定科技創(chuàng)新方向和重點(diǎn)，著力解決制約國(guó)家發(fā)展和安全的重大難題?！痹趶?qiáng)調(diào)國(guó)家戰(zhàn)略科技創(chuàng)新的同時(shí)，趙曙明教授表示，企業(yè)家作為經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的重要主體，有必要為企業(yè)家營(yíng)造健康成長(zhǎng)環(huán)境，弘揚(yáng)優(yōu)秀企業(yè)家精神，更好發(fā)揮企業(yè)家作用。這對(duì)于深化供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革、激發(fā)市場(chǎng)活力、實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)持續(xù)健康發(fā)展同樣具有重要意義。

趙曙明

緊接著，趙曙明教授以一系列豐富生動(dòng)的案例，講述了企業(yè)創(chuàng)新的路徑。從跨產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的IBM，堅(jiān)持基礎(chǔ)研究的華為，專(zhuān)注核心產(chǎn)品的老干媽?zhuān)a(chǎn)品轉(zhuǎn)型的浙江雙童吸管廠(chǎng)，到企業(yè)文化創(chuàng)新的江蘇黑松林，趙曙明教授總結(jié)出我國(guó)組織的變化帶來(lái)了人力資源的變化，制度的變遷帶來(lái)了組織的變革，并繼而揭露了中國(guó)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下人事管理存在人才的非流動(dòng)性與非價(jià)值性的兩大弊端。他強(qiáng)調(diào)，企業(yè)管理歸根結(jié)底是管理人的成功，創(chuàng)新主要依靠人才。不論是對(duì)國(guó)家還是對(duì)企業(yè)，人才的培養(yǎng)與投資始終是重中之重。中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要靠企業(yè)創(chuàng)新，企業(yè)創(chuàng)新需要靠企業(yè)家精神，“人是第一資源，創(chuàng)新是第一動(dòng)力?！痹谘葜v的最后，趙曙明教授希望社會(huì)各界給承擔(dān)了太多角色的企業(yè)家給予鼓勵(lì)和支持，也寄望廣大優(yōu)秀的企業(yè)家們能夠繼續(xù)把握十九大后的新時(shí)代機(jī)遇。

5M領(lǐng)導(dǎo)力模型

謝克海

方正集團(tuán)總裁兼CEO，北京大學(xué)光華管理學(xué)院管理實(shí)踐教授

自1840年卡萊爾對(duì)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)的探索至今，涌現(xiàn)出數(shù)十種角度繁雜、模式眾多的領(lǐng)導(dǎo)力體系，各抒己見(jiàn)、百家爭(zhēng)鳴的領(lǐng)導(dǎo)力定義。謝克海教授通過(guò)對(duì)眾多領(lǐng)導(dǎo)力理論的發(fā)展歷程、學(xué)術(shù)脈絡(luò)的系統(tǒng)梳理，逐一闡述了領(lǐng)導(dǎo)力的系列研究和問(wèn)題，并結(jié)合企業(yè)管理實(shí)踐提出了5M領(lǐng)導(dǎo)力模型。這個(gè)模型從新的視角對(duì)現(xiàn)有的領(lǐng)導(dǎo)力理論進(jìn)行學(xué)術(shù)分類(lèi)，指出了領(lǐng)導(dǎo)力理論研究的發(fā)展規(guī)律和未來(lái)方向，并可在實(shí)踐層面上用于識(shí)別和診斷不同管理者的領(lǐng)導(dǎo)力狀況，進(jìn)而給予領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展以有效建議。

謝克海

謝克海教授提出的5M領(lǐng)導(dǎo)力模型將領(lǐng)導(dǎo)力分為五個(gè)維度 ：管理自己、管理上級(jí)、管理下屬、管理同事、管理外部伙伴。5M跳出了領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型思維，為領(lǐng)導(dǎo)力研究提供了全域視角與框架。通過(guò)5M視角，我們可以揭示出領(lǐng)導(dǎo)力理論的發(fā)展規(guī)律，就是從“1M”到“多M”的過(guò)程，即從管理者個(gè)人特質(zhì)研究，逐步演變擴(kuò)展為全方位領(lǐng)導(dǎo)力研究。社會(huì)發(fā)展至今，管理好外部關(guān)系是領(lǐng)導(dǎo)者不可或缺的一種領(lǐng)導(dǎo)力，這也意味著領(lǐng)導(dǎo)力從組織內(nèi)拓展到組織外，論壇上，謝克海教授還特別闡述了在管理外部伙伴方面應(yīng)當(dāng)遵循的6P原則，幫助指引管理者做好跨組織管理，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。5M領(lǐng)導(dǎo)力既是領(lǐng)導(dǎo)力模型，也是領(lǐng)導(dǎo)力體系，5M將有助于管理者厘清如何學(xué)習(xí)并提升自身的領(lǐng)導(dǎo)力，有助于教育機(jī)構(gòu)如商學(xué)院設(shè)計(jì)完善領(lǐng)導(dǎo)力課程，有助于研究者明晰研究領(lǐng)域并進(jìn)一步探索領(lǐng)導(dǎo)力，有助于組織評(píng)價(jià)區(qū)分不同管理者的領(lǐng)導(dǎo)力。

Age of entitlement: Why is it so difficult to manage Millennials?

黃 旭

香港浸會(huì)大學(xué)工商管理學(xué)院副院長(zhǎng)，工商管理碩士及商業(yè)管理理學(xué)碩士課程主任，管理學(xué)系系主任及講座教授

如何管理90后是許多業(yè)界人士關(guān)心且“頭疼”的問(wèn)題，人們往往認(rèn)為90后具有“回報(bào)與付出脫節(jié)”、“孤芳自賞”、“自以為是”等特征。但事實(shí)是否真的如此？黃旭教授的研究團(tuán)隊(duì)借助“心理特權(quán)感”這一新穎的概念，為解答該問(wèn)題提供了新的看法。他與團(tuán)隊(duì)針對(duì)上千名工廠(chǎng)員工的調(diào)研數(shù)據(jù)表明，90后員工的心理特權(quán)感與其他年代出生的人并沒(méi)有顯著差別，甚至略低一些。這個(gè)結(jié)果與大家預(yù)料的并不一致。對(duì)此，黃旭教授提出如下四點(diǎn)可能的解釋?zhuān)旱谝?，樣本量不足。該研究的樣本量不足以代表所?0后；第二，刻板印象在作祟。人們總是認(rèn)為“年輕人就是有些不好的特質(zhì)”，并給屬于這個(gè)集體的所有人貼上相同標(biāo)簽；第三，存在個(gè)體差異。有的90后的確心理特權(quán)感很高；第四，年輕員工被主管認(rèn)為“自視甚高”，也可能是主管的問(wèn)題。有研究表明，有權(quán)力的人更加自我和自戀。因此，高心理特權(quán)感的人可能是主管自己，但由于投射效應(yīng)（人們會(huì)把自己不好的特征投射到別人身上），90后成為了他們的“箭靶”，被貼上了這個(gè)標(biāo)簽。

黃 旭

最后，黃旭教授總結(jié)，在這個(gè)個(gè)人主義高度膨脹的年代，不只是90后，老一輩的人也要注意抑制膨脹與權(quán)力對(duì)自己的腐蝕。同時(shí)90后并非人們想象中的那樣脆弱，因此可以對(duì)90后的管理更“狠”一些。黃旭教授研究團(tuán)隊(duì)進(jìn)而針對(duì)幾百名員工進(jìn)行的調(diào)研結(jié)果表明，如果父母采用縱容的教育方式，那么年輕人的心理特權(quán)感會(huì)非常高，并且績(jī)效表現(xiàn)更差。此時(shí)，若領(lǐng)導(dǎo)采用教誨式指導(dǎo)方式，嚴(yán)格控制、詳細(xì)監(jiān)督指導(dǎo)該員工，則其心理特權(quán)感對(duì)績(jī)效的不利影響會(huì)減弱。因此教誨式領(lǐng)導(dǎo)、更多的反饋與適當(dāng)?shù)馁澷p都是不錯(cuò)的管理辦法。

數(shù)字化時(shí)代的領(lǐng)導(dǎo)力思考

龍立榮

華中科技大學(xué)管理學(xué)院副院長(zhǎng)，博士生導(dǎo)師，二級(jí)教授，華中學(xué)者特聘教授

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代和數(shù)智化進(jìn)程，改變的不僅僅是企業(yè)，還有整個(gè)社會(huì)的生態(tài)素質(zhì)及思維模式。龍立榮教授指出，相比于傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)力理論提出的時(shí)代，在互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)技術(shù)迅速發(fā)展的當(dāng)代，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境與技術(shù)環(huán)境發(fā)生了明顯變化。與之相應(yīng)，隨著管理場(chǎng)景的急劇變化，當(dāng)代領(lǐng)導(dǎo)力是否相應(yīng)地發(fā)生改變，其內(nèi)涵是什么，這個(gè)問(wèn)題值得深思。

龍立榮

龍立榮教授以現(xiàn)實(shí)生活中的例子生動(dòng)形象地描述了數(shù)字時(shí)代與傳統(tǒng)時(shí)代的不同之處。過(guò)去的組織結(jié)構(gòu)多是垂直命令、多層級(jí)式的，而互聯(lián)網(wǎng)數(shù)字時(shí)代的組織結(jié)構(gòu)多是網(wǎng)狀、水平、去中介式的。在人工智能方面，數(shù)字化轉(zhuǎn)型后的家具產(chǎn)業(yè)推行算法排產(chǎn)、智能控制的方式；在新零售方面，智能供應(yīng)鏈幫助優(yōu)化和降低庫(kù)存，使用人臉識(shí)別技術(shù)對(duì)連鎖實(shí)體店進(jìn)行顧客畫(huà)像和店員監(jiān)管，在某種意義上說(shuō)，一個(gè)新的“泰勒時(shí)代”可能已經(jīng)到來(lái)。龍立榮教授由此提出了數(shù)字時(shí)代領(lǐng)導(dǎo)力轉(zhuǎn)型的四個(gè)方向。第一，轉(zhuǎn)變思維方式。要具備互聯(lián)網(wǎng)思維，利用新的方式與技術(shù)管理供應(yīng)鏈伙伴；第二，加強(qiáng)適合創(chuàng)新的管理。思考在制度上控制員工與激活創(chuàng)造力的平衡，并選擇能適應(yīng)時(shí)代的創(chuàng)新激勵(lì)工具，比如重新制定薪酬激勵(lì)措施，適當(dāng)延長(zhǎng)考核周期；第三，管理者擺正自身的角色位置，實(shí)施水平或網(wǎng)絡(luò)領(lǐng)導(dǎo)。與下屬多開(kāi)展合作，從“火車(chē)頭”式領(lǐng)導(dǎo)變?yōu)椤皠?dòng)車(chē)組”式領(lǐng)導(dǎo)；第四，構(gòu)建柔性的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格以適應(yīng)外部環(huán)境變化。最后，龍立榮教授總結(jié)，領(lǐng)導(dǎo)的任務(wù)是帶領(lǐng)人群實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)，如果工作內(nèi)容、顧客和員工的訴求、市場(chǎng)環(huán)境、技術(shù)手段都發(fā)生了變化，領(lǐng)導(dǎo)力也應(yīng)該做出相應(yīng)的調(diào)整。

人性善惡與恩威并施——傳統(tǒng)智慧與現(xiàn)代管理

張建君

北京大學(xué)光華管理學(xué)院組織與戰(zhàn)略管理系教授、系主任，北京大學(xué)管理案例研究中心副主任

張建君教授從人性善惡的角度，取材傳統(tǒng)中國(guó)哲學(xué)，尤其是儒家和法家對(duì)人性的假設(shè)及其治理主張，結(jié)合中國(guó)歷史演進(jìn)的大致脈絡(luò)，提出了儒法結(jié)合與恩威并施的基本框架，分享了傳統(tǒng)智慧與現(xiàn)代管理相結(jié)合在應(yīng)用中的權(quán)變思考與建議。

張建君

張建君教授認(rèn)為，管理的本質(zhì)在于理解人性和超越人性。他首先梳理了儒法兩家對(duì)人性的假設(shè)：儒家主張人性向善，因此要通過(guò)德治和仁政“讓人愛(ài)”；法家認(rèn)為人性本惡，因此提出通過(guò)法術(shù)勢(shì)以“讓人怕”。然后張教授梳理了秦的重法及其后果、漢初的無(wú)為、到漢武帝時(shí)期的儒法并用從而奠定了后世二千年中國(guó)國(guó)家治理的大致圖景：以法家提供科層制和國(guó)家運(yùn)作的基本架構(gòu)，以儒家提供意識(shí)形態(tài)、合法性和共識(shí)基礎(chǔ)。這種融合放到現(xiàn)代管理情境中，可以大致從“恩”與“威”兩個(gè)角度實(shí)現(xiàn)。進(jìn)一步地，張教授結(jié)合歷史及政治實(shí)踐從制度與文化、治世與亂世、組織發(fā)展的不同階段、組織中的不同層級(jí)分享了他的權(quán)變思考。制度、結(jié)構(gòu)和流程的設(shè)計(jì)必須以“人性惡”為假設(shè)，以防漏為考量；而文化建設(shè)則最好以“人性善”為假設(shè)，以激勵(lì)為目的。對(duì)人性的假設(shè)和組織的管理在不同階段應(yīng)有不同的側(cè)重，不僅要因“時(shí)”而異，也要因“人”、因“事”而異。當(dāng)下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)志存高遠(yuǎn)，建立偉大的企業(yè)目標(biāo)，采取有吸引力的激勵(lì)措施，塑造凝聚人心的核心價(jià)值觀(guān)念，最終達(dá)到管理者與員工間的利益共分、情感共鳴、愿景共享。最后，張建君教授總結(jié)道，人性是復(fù)雜的，要做到有效的管理，管理者就必須對(duì)人性有深刻的把握。隨人、隨事、隨地、隨時(shí)的變化而采取不同的管理方法，并在管理中藝術(shù)性的運(yùn)用，審時(shí)度勢(shì)、寬嚴(yán)相濟(jì)，以實(shí)現(xiàn)“激勵(lì)與控制、活力與秩序、發(fā)展與穩(wěn)定等一系列矛盾而又必須加以平衡的目標(biāo)。”

Part主題一

傳統(tǒng)文化、企業(yè)實(shí)踐與領(lǐng)導(dǎo)力創(chuàng)新

領(lǐng)導(dǎo)力的文化之維

張 鋼

浙江大學(xué)管理學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)力與組織管理系教授，企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)博士生導(dǎo)師

張鋼教授從文化的維度分享了他對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的理解。長(zhǎng)期以來(lái)，相比于文化的發(fā)展，人們往往對(duì)科技的進(jìn)步表現(xiàn)得更為振奮，而在科技與人文兩極張力的背后，蘊(yùn)藏的卻是管理問(wèn)題。管理就是決策，而決策的前提在于價(jià)值與事實(shí)。以?xún)r(jià)值為前提，關(guān)乎的是目標(biāo)。目標(biāo)又是分層次的，最高層次的目標(biāo)便是“終極目標(biāo)”，即管理之道，它在決策中起著隱性卻最為關(guān)鍵的作用。以事實(shí)為前提，涉及的是物化資源與信息的結(jié)合。要盡其所能地聚集資源、配置資源、搜集信息、加工信息，就離不開(kāi)權(quán)力；實(shí)際上，權(quán)力又是建立在資源和信息的擁有及使用基礎(chǔ)上的。所以，如果只是關(guān)心決策的事實(shí)前提，人們就會(huì)更加側(cè)重于權(quán)力的獲得、運(yùn)用與鞏固，而相對(duì)忽略到底要以什么樣的價(jià)值準(zhǔn)則來(lái)做出恰當(dāng)?shù)臎Q策。

張 鋼

張鋼教授認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)力與崗位職權(quán)不同，它是以信念為前提的思維方式及其運(yùn)用，本質(zhì)上是一種人際間的正向影響力。這種影響因?yàn)樵醋杂谔N(yùn)含著共享價(jià)值和共同利益且經(jīng)由歷史檢驗(yàn)的文化傳統(tǒng)，也就具有了“止于至善”的正確導(dǎo)向性。儒家認(rèn)為，人之為人、區(qū)別于物的獨(dú)特性在于“德性”，也就是“仁義禮智四端”及其向善的傾向性，其中最為核心的內(nèi)涵，便是人與人之間以“愛(ài)”為紐帶的互動(dòng)關(guān)系，即“仁”。這也是存在于我們心中的關(guān)于共同利益追求的價(jià)值和意義源泉。管理則是認(rèn)識(shí)到每個(gè)人心中原本就具有的這種內(nèi)在價(jià)值訴求后，為達(dá)成共同目標(biāo)而搜集和加工信息所做出的資源配置決策。我們只有把握住人之為人的獨(dú)特性，喚醒每個(gè)人心中原本存在的價(jià)值感，才能激發(fā)每個(gè)人的潛能，與人們一起朝向正確的方向前行。基于這一視角，張鋼教授所認(rèn)同的領(lǐng)導(dǎo)力是一種獨(dú)特的領(lǐng)導(dǎo)精神氣質(zhì)。這種領(lǐng)導(dǎo)精神氣質(zhì)并非為那些獲得崗位職權(quán)的人所獨(dú)有，而是每個(gè)人都可以具備的由內(nèi)而外的氣質(zhì)和風(fēng)范。這樣的領(lǐng)導(dǎo)精神氣質(zhì)才是領(lǐng)導(dǎo)力的原意。在當(dāng)今大變局時(shí)代的極度不確定條件下，這種文化影響力的重要性尤為突出。只有那些愿意融入文化傳統(tǒng)，并建立起文化認(rèn)同和文化自信的企業(yè)管理者，才有可能培養(yǎng)出一種真正有文化的領(lǐng)導(dǎo)力，從而讓企業(yè)找準(zhǔn)發(fā)展定位和力量源泉。

中國(guó)傳統(tǒng)文化價(jià)值觀(guān)的結(jié)構(gòu)——中國(guó)企業(yè)組織的實(shí)證研究

潘垚天

中國(guó)科學(xué)院心理研究所副研究員，中國(guó)科學(xué)院心理研究所文化與價(jià)值觀(guān)研究中心主任

潘垚天研究員在線(xiàn)上為與會(huì)嘉賓分享了他的研究。他首先依據(jù)德國(guó)哲學(xué)家雅思貝爾斯的“文化軸心假設(shè)”得出深刻影響當(dāng)代中國(guó)人思維的理論或哲學(xué)以及流派應(yīng)該發(fā)源于公元前600-200年，即先秦文化的假設(shè)。但在近一百年中，我國(guó)在政治、經(jīng)濟(jì)、文化上都?xì)v經(jīng)了全世界絕無(wú)僅有的動(dòng)蕩與變化，在傳統(tǒng)文化遭到嚴(yán)重破壞的同時(shí)，全球化的推進(jìn)也在不斷影響著一代又一代國(guó)人的思想，那么先秦哲學(xué)思想在國(guó)人身上是否還具備相當(dāng)?shù)挠绊懥δ?？如果存在，那么它能否成為一個(gè)結(jié)構(gòu)，并具備文化應(yīng)有的內(nèi)部整合與外部適應(yīng)的功能？

潘垚天（線(xiàn)上畫(huà)面）

潘博士表示，目前中西方都還缺乏這方面的研究，而更側(cè)重以單一的角度來(lái)研究文化內(nèi)涵，而非綜合地探討文化的功能。他認(rèn)為，中華文化錯(cuò)綜復(fù)雜，在實(shí)證選取中要以原創(chuàng)和有原文依據(jù)為標(biāo)準(zhǔn)。在此基礎(chǔ)上，他將先秦諸子百家中的儒家、佛家、道家、法家、兵家等五家納入研究中，將各家的價(jià)值觀(guān)進(jìn)行了梳理，并通過(guò)完整的實(shí)證研究過(guò)程得出結(jié)論--中國(guó)傳統(tǒng)文化對(duì)當(dāng)代中國(guó)人的影響是一個(gè)四維度的結(jié)構(gòu)，即：儒家、佛道、兵家、法家。按驗(yàn)證性因素分析其路徑系數(shù)的大小來(lái)看，中國(guó)傳統(tǒng)文化的主要成分是儒釋道，這跟西方漢學(xué)家得出的結(jié)論基本一致，但同時(shí)也證明了他們的觀(guān)點(diǎn)不完全正確，因?yàn)楸液头乙彩侵袊?guó)傳統(tǒng)文化的重要組成部分，這是有別于其他研究的貢獻(xiàn)。潘博士的研究指出，組織規(guī)模越大，兵家意識(shí)越弱，但這一特征只適用于國(guó)有和外商投資企業(yè)，大型民營(yíng)企業(yè)的兵家價(jià)值觀(guān)（對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)）最強(qiáng)。潘博士進(jìn)而在2015年關(guān)于十年前后人們價(jià)值觀(guān)的比較的研究中發(fā)現(xiàn)，在2005年-2015年這十年中，兵家意識(shí)顯著變?nèi)?、佛道意識(shí)變強(qiáng)、儒家意識(shí)變強(qiáng)。潘博士總結(jié)并比較了領(lǐng)導(dǎo)行為的七個(gè)維度與中國(guó)傳統(tǒng)文化四個(gè)維度之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)儒家在激勵(lì)下屬、監(jiān)控運(yùn)行、人際協(xié)調(diào)三個(gè)維度上作用明顯；佛道則重點(diǎn)在開(kāi)拓創(chuàng)新上發(fā)揮作用；法家思想并不利于激勵(lì)下屬、以身作則、監(jiān)控運(yùn)營(yíng)；而兵家在領(lǐng)導(dǎo)行為的七個(gè)維度上都發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。因此潘博士認(rèn)為，兵家價(jià)值觀(guān)是對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)行為、提升領(lǐng)導(dǎo)力最為重要的價(jià)值觀(guān)。

從華為業(yè)務(wù)領(lǐng)先模型看新時(shí)代企業(yè)戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展

武亞軍

北京大學(xué)光華管理學(xué)院組織與戰(zhàn)略管理系副教授，北京大學(xué)華人企業(yè)管理研究中心副主任

華為的成長(zhǎng)，不僅是一個(gè)話(huà)題，更是一個(gè)可持續(xù)研究與深挖的中國(guó)本土企業(yè)崛起的經(jīng)典案例。武亞軍教授在演講中以“華為怎么學(xué)”引入，通過(guò)華為業(yè)務(wù)領(lǐng)先模型HW-BLM的建立，闡述華為戰(zhàn)略與領(lǐng)導(dǎo)力的創(chuàng)新之道，以及從該模型角度解讀數(shù)字化時(shí)代新挑戰(zhàn)下中國(guó)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力如何發(fā)展的問(wèn)題。

武亞軍

武亞軍教授首先批評(píng)了以往看待華為經(jīng)驗(yàn)“習(xí)以為?！迸c“照單全收”的兩種錯(cuò)誤傾向，提出需要利用多種素材從戰(zhàn)略管理的理論高度挖掘、提煉華為模式與經(jīng)驗(yàn)。他認(rèn)為，華為的經(jīng)驗(yàn)中雖然沒(méi)有秘密，但它有模式、經(jīng)驗(yàn)與成長(zhǎng)規(guī)律，由此武教授剖析了他首創(chuàng)的華為業(yè)務(wù)領(lǐng)先模型，即HW-BLM模型，并將該模型的特質(zhì)概括為“三特”、“四新”、“五性”。武教授表示，在轉(zhuǎn)型發(fā)展經(jīng)濟(jì)中企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人及領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)需要構(gòu)建一個(gè)健全的、有活力的戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)與變革管理體系，并提出了該模型應(yīng)用的四種主要方式。武教授進(jìn)而總結(jié)了華為戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力創(chuàng)新的四點(diǎn)主要成功經(jīng)驗(yàn)：以灰度哲學(xué)和超越性?xún)r(jià)值觀(guān)為基礎(chǔ)，創(chuàng)造性地運(yùn)用灰度戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力帶動(dòng)企業(yè)發(fā)展；以規(guī)則的確定來(lái)應(yīng)對(duì)環(huán)境的不確定性；把華為價(jià)值觀(guān)作為企業(yè)走向勝利之本；逐步構(gòu)建并完善HW-BLM模型，提升企業(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)與變革管理效能。在國(guó)內(nèi)國(guó)際雙循環(huán)格局的今天，以人力資本和知識(shí)、創(chuàng)新與智慧為核心的企業(yè)發(fā)展將是世界主流，“以客戶(hù)為中心，以?shī)^斗者為本，長(zhǎng)期艱苦奮斗”的華為價(jià)值觀(guān)具有相當(dāng)?shù)钠者m性。武教授倡導(dǎo)使用一種灰度型戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力六角框架，以應(yīng)對(duì)數(shù)智化經(jīng)濟(jì)的新時(shí)代挑戰(zhàn)。他建議，學(xué)習(xí)華為經(jīng)驗(yàn)之精髓，結(jié)合數(shù)智時(shí)代新趨勢(shì)，發(fā)展自身的灰度型戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力；充分利用HW-BLM模型，提升中國(guó)企業(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)與變革管理效能。

看見(jiàn)女性的力量

金孟子

北京大學(xué)光華管理學(xué)院組織與戰(zhàn)略管理系助理教授

世界經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的動(dòng)力源自創(chuàng)新，創(chuàng)新也在社會(huì)發(fā)展中扮演著越來(lái)越重要的角色，從國(guó)家層面上看，在我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步中創(chuàng)新和創(chuàng)新者都發(fā)揮著不可替代的作用。金孟子教授的研究主要關(guān)注了創(chuàng)新者主體與女性在創(chuàng)新過(guò)程中扮演的角色。她首先分享了國(guó)內(nèi)外從事科技創(chuàng)新開(kāi)發(fā)者從業(yè)性別的對(duì)比，發(fā)現(xiàn)一旦牽扯到和科學(xué)技術(shù)有關(guān)的工作，男女性別在創(chuàng)新領(lǐng)域的不平等性普遍存在。是女性天生在創(chuàng)新方面的能力就弱于男性嗎？金孟子教授在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，過(guò)去50多年的研究反復(fù)驗(yàn)證過(guò)的結(jié)論是在創(chuàng)造力的認(rèn)知水平上是沒(méi)有性別差異的。探究其根本原因，她提出了在社會(huì)文化認(rèn)知中，存在著創(chuàng)新是由男性主導(dǎo)的刻板印象，創(chuàng)新通常被認(rèn)為是傳統(tǒng)的男性特質(zhì)的假設(shè)，并援引康奈爾大學(xué)和哥倫畢業(yè)大學(xué)研究學(xué)者的兩次調(diào)研實(shí)驗(yàn)來(lái)佐證此觀(guān)點(diǎn)。對(duì)于女性在創(chuàng)新當(dāng)中占比較少，傳統(tǒng)的刻板印象如何影響女性創(chuàng)新者的問(wèn)題，她認(rèn)為可能的結(jié)論在“后坐力效應(yīng)”。

金孟子

金孟子教授嘗試通過(guò)實(shí)證研究驗(yàn)證此假設(shè)，將男性與女性在設(shè)計(jì)競(jìng)標(biāo)中的創(chuàng)新過(guò)程表現(xiàn)進(jìn)行測(cè)試。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，性別在創(chuàng)意與新穎度方面幾無(wú)差別，差異的產(chǎn)生在于最終投標(biāo)的選擇上。男性設(shè)計(jì)師的選擇傾向特立獨(dú)行，而女性則選擇了相對(duì)比較平庸的創(chuàng)意。比較男性和女性設(shè)計(jì)師在面對(duì)創(chuàng)新過(guò)程中創(chuàng)新反彈帶來(lái)的后坐力的焦慮，女性設(shè)計(jì)師確實(shí)對(duì)自己創(chuàng)新過(guò)程中是否會(huì)受到非議、負(fù)面評(píng)價(jià)有更多的焦慮和預(yù)期，這導(dǎo)致了她們?cè)谶x擇時(shí)更為保守。同樣的結(jié)果也呈現(xiàn)在討論領(lǐng)導(dǎo)力的研究中，管理領(lǐng)域女性領(lǐng)導(dǎo)者通常更加不受歡迎的原因也是女性可能不符合傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)者的刻板印象，因?yàn)閷?duì)領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)識(shí)也是比較偏向男性特質(zhì)的?；趧?chuàng)新領(lǐng)域女性開(kāi)發(fā)者與研究人員的困境，就如何幫助女性打破內(nèi)卷的行為，金孟子教授認(rèn)為，可以嘗試從刻板印象的信息來(lái)源中尋找解決方法。同時(shí)，在創(chuàng)新的評(píng)審團(tuán)體中，也應(yīng)該增加女性的比重。

Part主題二

時(shí)代科技、跨文化與領(lǐng)導(dǎo)力提升新趨勢(shì)

記憶引擎與智慧時(shí)代的管理

楊寧遠(yuǎn)

北京國(guó)音紅杉樹(shù)教育科技有限公司首席科學(xué)家

楊博士的研究方向是個(gè)人和組織的潛能開(kāi)發(fā)。楊博士首先指出，傳統(tǒng)的記憶測(cè)量通常用群體數(shù)據(jù)累積或平均，相對(duì)忽略記憶力的測(cè)量和應(yīng)用。楊博士研發(fā)的記憶精細(xì)測(cè)量技術(shù)，不僅可以測(cè)出每個(gè)人的記憶曲線(xiàn)，精細(xì)到顯示不同記憶成分，個(gè)體差異及各種因素的影響，甚至一個(gè)人不同視野位置的記憶差異也能顯示出來(lái)，揭示視覺(jué)記憶在不同位置的不均勻性。楊博士通過(guò)記憶精細(xì)化測(cè)量實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)顯示了大腦經(jīng)過(guò)訓(xùn)練后的記憶增長(zhǎng)及相應(yīng)的多種腦功能參數(shù)提升，展示出前所未見(jiàn)的腦力可塑性。此類(lèi)技術(shù)在教育和健康領(lǐng)域都有重要的應(yīng)用。

楊寧遠(yuǎn)

楊博士的記憶引擎技術(shù)和應(yīng)用，給管理研究和實(shí)踐，提供了一個(gè)“人腦學(xué)習(xí)、電腦管理”的科學(xué)范式，在管理自動(dòng)化領(lǐng)域開(kāi)拓出一片疆土。楊博士表示，管理問(wèn)題說(shuō)到底是人的問(wèn)題，管理學(xué)理論和技術(shù)發(fā)展的歷史，核心是對(duì)人性不斷深入了解和對(duì)人的潛力不斷挖掘，讓生命力轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力的歷史。而人類(lèi)一旦用人工智能大面積實(shí)現(xiàn)管理自動(dòng)化，將使管理的理論和實(shí)踐都變得單純而簡(jiǎn)單。對(duì)人的行為的智能化管理，需要對(duì)人腦認(rèn)知進(jìn)行精細(xì)化的模擬和跟蹤。而要用通用智能實(shí)現(xiàn)管理的智能化和自動(dòng)化，瓶頸在于怎樣在電腦中表征這個(gè)世界。如果能設(shè)計(jì)出神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)通過(guò)對(duì)世界的感知和互動(dòng)自動(dòng)產(chǎn)生出語(yǔ)言，那將是理想的“世界語(yǔ)”，可以人機(jī)共享，進(jìn)一步優(yōu)化人機(jī)互動(dòng)。最終，楊博士提出對(duì)人腦認(rèn)知精細(xì)化模擬跟蹤的一個(gè)應(yīng)用案例，就是通過(guò)基于此類(lèi)技術(shù)對(duì)人腦力資源進(jìn)行精細(xì)化配置，匹配出理想的員工和合作伙伴，打造夢(mèng)幻團(tuán)隊(duì)。

直言不諱還是意見(jiàn)言外？中國(guó)情境下領(lǐng)導(dǎo)溝通方式對(duì)下屬工作績(jī)效的影響

江亭儒

北京大學(xué)光華管理學(xué)院組織與戰(zhàn)略管理系副教授、博士生導(dǎo)師、MBA國(guó)際項(xiàng)目執(zhí)行主任

江亭儒教授為與會(huì)嘉賓分享了他在溝通和管理領(lǐng)域的最新研究。以往基于西方情境的研究通常認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該采取更為直接、清晰的溝通方式，從而有效地傳達(dá)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)。但在中國(guó)情境下，由于中國(guó)文化中的溝通藝術(shù)往往講究“點(diǎn)到為止”、“旁敲側(cè)擊”和“只可意會(huì)不可言傳”等等，因此領(lǐng)導(dǎo)者的溝通方式并不如西方那樣直截了當(dāng)，而是更加抽象和間接的，有賴(lài)于聽(tīng)者的理解和分析?；仡櫼延蓄I(lǐng)導(dǎo)行為與溝通的文獻(xiàn)，江教授發(fā)現(xiàn)相關(guān)研究相對(duì)缺乏。是否如西方研究所言，中國(guó)情境下領(lǐng)導(dǎo)的間接溝通方式是無(wú)效且有損員工績(jī)效的？為了研究這一問(wèn)題，江亭儒教授采用了“情境強(qiáng)度理論”和“調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論”來(lái)分析為何以及在何種條件下領(lǐng)導(dǎo)的間接溝通是有效的。具體而言，領(lǐng)導(dǎo)的間接溝通方式創(chuàng)造了弱約束的情境，這種情境一方面會(huì)造成員工對(duì)目標(biāo)認(rèn)識(shí)模糊不清，妨礙員工執(zhí)行任務(wù)，進(jìn)而影響工作績(jī)效；另一方面也會(huì)賦予員工較大的自主權(quán)，促使員工獨(dú)立思考，提升創(chuàng)造力。因此，領(lǐng)導(dǎo)的間接溝通方式可能通過(guò)兩種不同的機(jī)制，產(chǎn)生“雙刃劍”的作用。

江亭儒

與此同時(shí)，由于弱情境缺乏明確規(guī)范和強(qiáng)力約束，員工的個(gè)人特質(zhì)和性格因素的影響更為凸顯。這時(shí)員工的預(yù)測(cè)焦點(diǎn)將為其行為提供指導(dǎo)。具體而言，“預(yù)防焦點(diǎn)”高的員工會(huì)以消極和自我保護(hù)的心態(tài)看待問(wèn)題，更關(guān)注自身的未來(lái)?yè)p失；他們會(huì)更加擔(dān)憂(yōu)領(lǐng)導(dǎo)間接溝通的晦暗不明之處，績(jī)效也會(huì)受到更嚴(yán)重的不良影響。與之相反，“積極焦點(diǎn)”高的員工更傾向于創(chuàng)造機(jī)會(huì)，更關(guān)注事情背后的成功機(jī)遇。他們更容易意識(shí)到領(lǐng)導(dǎo)模糊的溝通方式伴隨著更大的自主權(quán)，更加積極進(jìn)取，從而提升績(jī)效和創(chuàng)造力。江教授在研究中試圖在中國(guó)情境下整合溝通方式和領(lǐng)導(dǎo)行為，為中國(guó)管理的實(shí)踐提供借鑒。

大變局時(shí)代的企業(yè)戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力提升

王 輝

教育部長(zhǎng)江學(xué)者特聘教授，北京大學(xué)光華管理學(xué)院黨委副書(shū)記、組織與戰(zhàn)略管理系教授、博士生導(dǎo)師，北京大學(xué)華人企業(yè)管理研究中心主任

我們所處的時(shí)代充滿(mǎn)著前所未有的變化和機(jī)遇。在百年未有之大變局的情境下，如何通過(guò)傳承中國(guó)傳統(tǒng)文化，融合現(xiàn)代管理實(shí)踐，幫助企業(yè)“轉(zhuǎn)為危機(jī)，危中尋機(jī)”，引領(lǐng)企業(yè)逆勢(shì)飛揚(yáng)是學(xué)界和業(yè)界需要共同探討的問(wèn)題。在王輝教授看來(lái)，中西方的文化差異體現(xiàn)在方方面面，如價(jià)值觀(guān)的差異、人際交往方式的不同等等，但其中最重要的差異還是思維方式的不同。西方人擅長(zhǎng)邏輯思維，而中國(guó)人偏好辯證思維。中國(guó)人看待問(wèn)題總是因時(shí)、因人、因地而改變。王輝教授闡釋了中國(guó)辯證思維的三個(gè)重要原則；即變化的原則，事物總是處于不斷的變化之中；整體及聯(lián)系的原則，事物都是相互聯(lián)系而非孤立的，因此要用整體的眼光看待問(wèn)題；矛盾的原則，事物由相互矛盾、又相互依賴(lài)的元素構(gòu)成。辯證思維基于變化、聯(lián)系和矛盾三個(gè)重要原則而形成。

王 輝

在辯證思維的基礎(chǔ)上，王輝教授開(kāi)發(fā)了一種全新的領(lǐng)導(dǎo)行為理論，即辯證領(lǐng)導(dǎo)行為。這是應(yīng)對(duì)現(xiàn)在的大變局時(shí)代，基于中國(guó)傳統(tǒng)文化建立的領(lǐng)導(dǎo)行為和領(lǐng)導(dǎo)模式。王輝教授指出，優(yōu)秀的高層管理者應(yīng)以動(dòng)態(tài)的眼光關(guān)注和分析環(huán)境的變化以及員工間的差異，以全局觀(guān)領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)的協(xié)調(diào)運(yùn)作和發(fā)展，以矛盾整合的方式調(diào)整企業(yè)戰(zhàn)略和管理員工，這樣的辯證領(lǐng)導(dǎo)行為才能引領(lǐng)企業(yè)更好地生存與發(fā)展。他用4位企業(yè)家成功的案例印證了這一觀(guān)點(diǎn)，包括中建材的宋志平，華為的任正非，星巴克的創(chuàng)始人舒爾茨，以及貴鳳凰餐飲的創(chuàng)始人陶婷婷等。同時(shí)，王輝教授采用嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶W(xué)術(shù)范式對(duì)辯證領(lǐng)導(dǎo)行為的結(jié)構(gòu)進(jìn)行了深入的分析和測(cè)量。研究發(fā)現(xiàn)，辯證領(lǐng)導(dǎo)行為由“實(shí)時(shí)調(diào)整”、“因材施教”、“恩威并施”、“權(quán)衡矛盾”、“注重協(xié)調(diào)”和“整體管理”等6個(gè)維結(jié)構(gòu)組成。進(jìn)一步的研究發(fā)現(xiàn)，相比變革型領(lǐng)導(dǎo)和矛盾型領(lǐng)導(dǎo)，辯證領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)績(jī)效有更強(qiáng)的預(yù)測(cè)能力，這一結(jié)論同時(shí)適用于中國(guó)與美國(guó)樣本。此外，王輝教授的研究還表明，越是在動(dòng)態(tài)的環(huán)境中、越是在初創(chuàng)型的企業(yè)中，高層管理者的辯證領(lǐng)導(dǎo)行為越能預(yù)測(cè)企業(yè)的績(jī)效。由此可見(jiàn)，在動(dòng)蕩環(huán)境和變化環(huán)境中，辯證領(lǐng)導(dǎo)行為是一種重要的引領(lǐng)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力。

Part閉幕式

分享結(jié)束后，王輝教授代表論壇組委會(huì)感謝對(duì)本次論壇給予了大力支持的北京國(guó)音紅杉樹(shù)教育科技有限公司與國(guó)籌（北京）數(shù)據(jù)科技有限公司。張建君教授代表光華管理學(xué)院組織與戰(zhàn)略管理系為兩家贊助企業(yè)贈(zèng)予紀(jì)念牌，并對(duì)與會(huì)學(xué)者、企業(yè)家和媒體朋友、線(xiàn)上和線(xiàn)下參與的嘉賓表達(dá)了感謝之情。

贈(zèng)予儀式

北京國(guó)音紅杉樹(shù)教育科技有限公司（左）

國(guó)籌（北京）數(shù)據(jù)科技有限公司（右）

最后，王輝教授為論壇作出總結(jié)發(fā)言。經(jīng)過(guò)幾千年的歷史沉淀，中國(guó)現(xiàn)今的哲學(xué)思想集各家之大成，對(duì)外用以兵家之法，強(qiáng)軍；用以縱橫家之策，聯(lián)合；對(duì)內(nèi)用以墨家之愛(ài)，兼愛(ài)；用以儒家之政，仁政；用以法家之嚴(yán)，法治；用以道家之道，無(wú)為。當(dāng)今充滿(mǎn)變局的時(shí)代，為解社會(huì)疲態(tài)，求得人民幸福，更應(yīng)從傳統(tǒng)文化中汲取智慧，王輝教授希望當(dāng)代企業(yè)家能夠博采眾長(zhǎng)，率先順應(yīng)時(shí)局，變故革新。與之相應(yīng)的，作為亞洲領(lǐng)先的商學(xué)院，光華管理學(xué)院針對(duì)性地搭建了“光華思想力”平臺(tái)，面向國(guó)家經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展、前沿商業(yè)實(shí)踐相關(guān)的前沿問(wèn)題，回應(yīng)時(shí)代的需求，從學(xué)院角度、學(xué)者角度進(jìn)行關(guān)聯(lián)性、負(fù)責(zé)任的研究。“日拱一卒無(wú)有盡，功不唐捐終入海?！苯窈?，北京大學(xué)光華管理學(xué)院組織與戰(zhàn)略管理系以及北京大學(xué)華人企業(yè)管理研究中心將繼續(xù)致力于傳播組織與領(lǐng)導(dǎo)行為、公司戰(zhàn)略、國(guó)際商務(wù)、企業(yè)創(chuàng)新等領(lǐng)域的先進(jìn)成果，進(jìn)一步推動(dòng)學(xué)界和業(yè)界的溝通與交流。

北大管理論壇

由北京大學(xué)光華管理學(xué)院組織與戰(zhàn)略管理系與北京大學(xué)華人企業(yè)管理研究中心共同發(fā)起，旨在凝聚學(xué)界與業(yè)界的智慧，采用國(guó)際化的視野，通過(guò)理論構(gòu)建與實(shí)證分析、案例研究與企業(yè)實(shí)戰(zhàn)等方式共同探尋大變局時(shí)代企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者如何融合傳統(tǒng)與現(xiàn)實(shí)，匯聯(lián)科技與文化，結(jié)合戰(zhàn)略與管理，助力企業(yè)轉(zhuǎn)“?！睘椤皺C(jī)”，在充滿(mǎn)不確定及多變的環(huán)境下使管理者的領(lǐng)導(dǎo)力脫穎而出，駕馭企業(yè)乘風(fēng)破浪，逆勢(shì)飛揚(yáng)。