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Day1

組織要追隨戰(zhàn)略

在上午的課程中，許玉林教授從組織、領(lǐng)導(dǎo)力和文化切入，列舉眾多優(yōu)秀企業(yè)家的事例，向同學(xué)闡述組織管理的本質(zhì)和核心。許老師希望同學(xué)們打開視野，改變思維方式，看待現(xiàn)實中的企業(yè)和企業(yè)家。許老師強(qiáng)調(diào)組織要追隨戰(zhàn)略，要形成戰(zhàn)略性的思考。所謂戰(zhàn)略是基于未來的思考。通過投入，沉淀員工對企業(yè)的情感，增加員工的轉(zhuǎn)移成本，形成以人為中心的管理。管理要高度關(guān)注人性的特點，只有把握人性的特點，才能有原則，有原則就有思想，有思想就有方法。其實思想本身就是方法。接下來，老師介紹了企業(yè)家評價模型，包括企業(yè)家創(chuàng)造的財富、提供的服務(wù)以及承擔(dān)的社會責(zé)任三個維度。進(jìn)一步，許老師介紹了人力資源管理的制度設(shè)計的主要內(nèi)容，強(qiáng)調(diào)制度的設(shè)計關(guān)鍵不在制度本身，而在于制度實施后對人和組織的心理影響的預(yù)期。同時，老師向同學(xué)們介紹了本課程中的重要模型——組織行為管理制度設(shè)計的五要素模型，該模型包括戰(zhàn)略、組織、人力資源、制度管理和文化整合。愿景是文化的組成，而戰(zhàn)略的組成包括分析、規(guī)劃和實施。戰(zhàn)略實施的核心是績效，領(lǐng)導(dǎo)力的核心也是績效，執(zhí)行的核心還是績效。

下午的課程繼續(xù)闡述組織管理與戰(zhàn)略的關(guān)系。在許老師看來管理的命題是從組織開始的，因為組織是戰(zhàn)略實施的載體。就本質(zhì)而言，組織結(jié)構(gòu)是個權(quán)力系統(tǒng)。管理之道就是解決專業(yè)化的分工問題，專業(yè)化分工越細(xì)，組織的效率越高。無論是傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)還是新興產(chǎn)業(yè)，管理的本性從未發(fā)生變化，變的是方法，不變的是思想。人力資源管理研究是對組織進(jìn)行研究，分為“對組織的工作系統(tǒng)進(jìn)行研究”和“對人進(jìn)行研究”兩條主線。人與工作間匹配是連接二者的重要原則。許老師簡單介紹了人力資源發(fā)展的四個時期，并著重闡述了管理體系建設(shè)的主要內(nèi)容。人力資源管理有五大制度建設(shè)：員工發(fā)展計劃（培訓(xùn)開發(fā)、工作設(shè)計）、員工保障計劃（職業(yè)安全、職業(yè)保障）、員工管理計劃（人員選聘、任用、績效考核）、員工薪酬計劃（工資、福利、保險）和配套性的管理制度。在講到工作設(shè)計時，許教授給出其定義，即工作設(shè)計是指如何通過改變工作關(guān)系、工作職責(zé)和工作內(nèi)容提高員工在工作當(dāng)中的滿意度。管理不是民主的，也不是絕對公平的；管理在解決很多問題上其邊界是模糊的，可以是非邏輯的、非程序化的。

Day2

企業(yè)文化建設(shè)

上午的課程中，許老師帶領(lǐng)同學(xué)們進(jìn)行案例討論。案例圍繞企業(yè)發(fā)展轉(zhuǎn)型后所面臨的困惑、組織架構(gòu)存在的問題、未來面臨的挑戰(zhàn)和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及人力資源管理問題的解決方案進(jìn)行展開。同學(xué)們分別從財務(wù)表現(xiàn)、組織架構(gòu)、人力資源管理等方面，結(jié)合自身實踐經(jīng)驗，發(fā)表了看法。最后老師總結(jié)了案例中公司存在的戰(zhàn)略問題，并介紹了扁平化組織的設(shè)計。在重點闡述了文化整合的主要內(nèi)容時，許老師強(qiáng)調(diào)文化整合的制高點是企業(yè)家和管理者自身的道德和修養(yǎng)。人力資源管理的本質(zhì)是成就人力資本。西方文化管理的第一宗旨是尊重員工的多元化，但不與企業(yè)統(tǒng)一的價值觀相違背。

下午的課堂上，老師提出關(guān)于“中國企業(yè)欠缺什么？”的問題，引發(fā)了同學(xué)們的熱烈討論。同學(xué)們紛紛表示中國企業(yè)缺少社會責(zé)任，缺少信仰，缺少工匠精神，缺少理論創(chuàng)新，缺少誠信，缺少大愛，缺少合作精神，缺少傳承等。老師提示同學(xué)們要有自我批判精神。老師認(rèn)為中國的企業(yè)缺乏想象力、社會責(zé)任感、基于個人素養(yǎng)的領(lǐng)導(dǎo)力、在商業(yè)社會中對非商業(yè)知識的把握和認(rèn)識、自我批判和堅持不懈的精神。

Day3

組織管理

在上午的課堂中，許老師講述人的管理是一門科學(xué)，并且強(qiáng)調(diào)管理實踐都是有前提假設(shè)的，不可拋棄假設(shè)。并據(jù)此為學(xué)員們介紹了組織行為管理的八條圣經(jīng)，分別是：

一：人性是惡的；

二：人是沒有自覺性的，薪酬是不解決激勵問題的，薪酬首先解決的是公平問題；

三：人是需要控制的。管理是沒有形式就沒有內(nèi)容，沒有過程就沒有結(jié)果。通過對伊利案例的解讀引申出員工需要有效控制；

四：人是重要的。因為人是重要的經(jīng)營要素，企業(yè)生存的保障就是競爭優(yōu)勢，而競爭優(yōu)勢有兩種：人力資本和非人力資本。人力資本的兩種特性——抵押和看護(hù)是不可分割的；

五：人是難于管理的。因為管理是經(jīng)營者和員工的博弈過程，人力資本屬性的不可分割決定了它的價值越高，流動性越強(qiáng)，管理起來就越難；

六：人是需要尊重的。管理的公平是對人的最大的尊重，薪酬首先解決的就是公平。把握了人性的特點就把握了管理的原則，體現(xiàn)出公平靠的是制度，這就建立了尊重；

七：人是多樣化的；

八：人的管理是一門科學(xué)?？慈艘幢拘?，人的行為都是本性為之，而每個事件背后都是有文化背景的。

下午許老師主要介紹了組織能力發(fā)育的五個要素，即以創(chuàng)新思維為主導(dǎo)、以領(lǐng)袖魅力為驅(qū)動、以企業(yè)文化為核心、以知識學(xué)術(shù)為支撐、以工業(yè)技術(shù)為基礎(chǔ)，并基于以上要素組織同學(xué)們進(jìn)行了案例討論與分析。在案例討論環(huán)節(jié)，同學(xué)們對谷歌、微軟、蘋果、亞馬遜、GE、諾基亞、華為、聯(lián)想、海爾、慕課等公司的發(fā)展變革進(jìn)行學(xué)習(xí)和探討，并發(fā)表了各自的觀點和感悟。

Day4

組織行為學(xué)

在上午的課堂中，許老師為學(xué)員們介紹了組織行為學(xué)的歷史演變，梳理了人和組織之間的關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)行為研究的理論模型，并介紹了基于目標(biāo)管理和計劃管理的三張表——年度戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)部門相關(guān)性分析表、部門級KPI指標(biāo)分析表和KPI業(yè)務(wù)保障計劃。

人和組織的關(guān)系是這門課的核心。組織是一個系統(tǒng)，要想提高系統(tǒng)的效率必須解決組織功能化問題，其方法論便是專業(yè)化，也就是基于專業(yè)化分工來提高系統(tǒng)的效率。人是強(qiáng)調(diào)個性化的，必須通過去自我來進(jìn)行控制，其方法論就是組織的規(guī)范化。實現(xiàn)規(guī)范化需要規(guī)矩，而規(guī)矩的建立靠的是制度，制度解決的是組織的功能化問題。所謂制度就是要求服從，規(guī)矩就是要求遵從，不遵從組織就會排斥你。最后，需要文化來整合，文化的力量決定了企業(yè)發(fā)展的高度，而文化的形成又取決于企業(yè)家的道德和修養(yǎng)。領(lǐng)導(dǎo)行為研究的理論模型包括素質(zhì)理論、行為理論和權(quán)變理論。素質(zhì)重于技能，技能可以培養(yǎng)訓(xùn)練，而素質(zhì)是一種習(xí)慣。

下午許老師介紹了績效改善的兩種方法——建立不良事故管理辦法和極限事例法。建立不良事故管理辦法是指對于那些靜態(tài)的工作內(nèi)容，比如安全生產(chǎn)，根據(jù)員工違規(guī)程度做出相應(yīng)的懲罰性規(guī)定。極限事例法是指建立管理的備案制度，即上級向下級布置工作要以文檔的方式傳遞指令（對管理者），和用報告的方式呈現(xiàn)工作的過程和結(jié)果（對下屬）。之后許老師介紹了考核指標(biāo)的四個來源：企業(yè)經(jīng)營與管理指標(biāo)的分解、上一個績效周期沒有完成或者需要改進(jìn)的項目、日常工作管理和主要工作職責(zé)。

END