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陳春花：組織管理的邏輯變了，我們必須苦練內(nèi)功

北京大學(xué)國(guó)家發(fā)展研究院
2021-08-26 19:27 瀏覽量: 2210
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近來(lái)，多家互聯(lián)網(wǎng)公司相繼取消“大小周”制度的新聞，引發(fā)眾多關(guān)注與討論?？椿ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)“大小周取消”這件事，我們其實(shí)可以從兩個(gè)視角來(lái)理解。 第一，從人力效能的角度。工作時(shí)長(zhǎng)過(guò)長(zhǎng)，也許會(huì)伴隨著員工的疲憊感，...

近來(lái)，多家互聯(lián)網(wǎng)公司相繼取消“大小周”制度的新聞，引發(fā)眾多關(guān)注與討論。看互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)“大小周取消”這件事，我們其實(shí)可以從兩個(gè)視角來(lái)理解。

第一，從人力效能的角度。工作時(shí)長(zhǎng)過(guò)長(zhǎng)，也許會(huì)伴隨著員工的疲憊感，無(wú)法持續(xù)維護(hù)高的創(chuàng)造力與工作質(zhì)量，自然也就無(wú)法獲得高績(jī)效。對(duì)于今天的組織來(lái)說(shuō)，更重要的是釋放員工的創(chuàng)造力，釋放員工的價(jià)值，共同面向未來(lái)創(chuàng)造更多的可能性。第二，從組織效能來(lái)看。過(guò)去高速發(fā)展階段，為了爭(zhēng)取用戶，需要將工作狀態(tài)提高到最強(qiáng)，讓公司快速增長(zhǎng)。而現(xiàn)在，這些高速增長(zhǎng)的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，正面臨增長(zhǎng)放緩的趨勢(shì)，從增量時(shí)代漸入存量時(shí)代。因此，還按照過(guò)去的方式產(chǎn)出過(guò)多的勞動(dòng)，反而會(huì)成為消耗。這次因取消“大小周”引發(fā)的爭(zhēng)議，其實(shí)正體現(xiàn)了數(shù)字化時(shí)代我們組織管理所面臨的巨大的變化和挑戰(zhàn)。我們只有從本質(zhì)上理解這些變化的邏輯，才能接受變化帶來(lái)的挑戰(zhàn)，并找到自己的解決之道。我的新書(shū)《價(jià)值共生》就是在試圖呈現(xiàn)數(shù)字化時(shí)代新的組織管理體系，來(lái)幫助組織理解當(dāng)下和面向未來(lái)。

組織管理的內(nèi)涵變了組織管理始終要圍繞以下四對(duì)關(guān)系的變化而展開(kāi)：個(gè)人與目標(biāo)、個(gè)人與組織、組織與環(huán)境，和組織與變化。過(guò)去，在相對(duì)穩(wěn)定的環(huán)境下，這四個(gè)命題的內(nèi)涵是這樣的：組織存在的關(guān)鍵是個(gè)人對(duì)組織的服務(wù)，即對(duì)組織目標(biāo)有所貢獻(xiàn)行為；管理者常常集中精力考慮組織的問(wèn)題而忽略了組織中的個(gè)體；必須正視組織生存的關(guān)鍵影響因素；組織需要具有彈性能力。但是今天，環(huán)境變得更加不可預(yù)測(cè)，更加負(fù)責(zé)和不確定，所以組織無(wú)法構(gòu)建一個(gè)穩(wěn)定環(huán)境，需要有能力去應(yīng)對(duì)不確定的環(huán)境、應(yīng)對(duì)變化。同時(shí)，數(shù)字技術(shù)帶來(lái)了個(gè)體價(jià)值崛起，個(gè)體與組織的關(guān)系也發(fā)生了根本性的改變。所以，組織管理的四個(gè)命題的內(nèi)涵也發(fā)生了根本性的變化，即個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)之間如果不能協(xié)同共生，組織會(huì)遇到挑戰(zhàn)甚至沖擊; 個(gè)人在新技術(shù)的幫助下變成“強(qiáng)個(gè)體”; 環(huán)境是不確定的、動(dòng)態(tài)的，組織無(wú)法處在“穩(wěn)態(tài)”中；變化本身對(duì)組織績(jī)效的影響有時(shí)會(huì)超越組織本身，因此組織需要?jiǎng)討B(tài)適應(yīng)變化。所以，要想應(yīng)對(duì)內(nèi)外部帶來(lái)的挑戰(zhàn)并成為一個(gè)高效組織，我們就會(huì)發(fā)現(xiàn)組織需要具有新的管理能力，既要確保組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，又要實(shí)現(xiàn)強(qiáng)個(gè)體價(jià)值，還要能動(dòng)態(tài)適應(yīng)環(huán)境的變化，獲得新的成長(zhǎng)可能性。組織管理需要從傳統(tǒng)模式轉(zhuǎn)向新型管理模式?！按笮≈堋敝贫鹊淖兓皇俏覀兛吹降慕M織管理變化的其中一個(gè)表象。理解“新”個(gè)體數(shù)字化時(shí)代組織管理最大的挑戰(zhàn)就是人變了。我在新書(shū)中花了很大篇幅去闡述一類人——“新個(gè)體”。首先，“新”在人心變了。今天新一代年輕人的成長(zhǎng)環(huán)境完全不同了，他們成長(zhǎng)于中國(guó)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的時(shí)期，更加重視人文關(guān)懷和自我價(jià)值。所以他們?cè)谝馍钆c工作的平衡，在意人生中的自我價(jià)值獲得感。其次，“新”在人的能力也變了。數(shù)字技術(shù)給個(gè)人的賦能更高：數(shù)字技術(shù)讓個(gè)體充分擁有信息，擁有了更強(qiáng)的對(duì)話能力；數(shù)字技術(shù)也幫助個(gè)體擁有了更多工具，工具成本降低，讓個(gè)體更強(qiáng)大；個(gè)體組合任何東西的成本和效率都變了。因此，我們就會(huì)發(fā)現(xiàn)，以前在個(gè)體與組織的關(guān)系中，是以組織為主導(dǎo)的，個(gè)體不太清楚自己要做什么，組織告訴他應(yīng)該做這個(gè)做那個(gè)，個(gè)人是服從于組織的。但是現(xiàn)在個(gè)體變強(qiáng)了，他很清楚要做什么，也很清楚能做什么，他與組織之間不再是服從關(guān)系。員工與企業(yè)之間存在三種契約關(guān)系，分別是經(jīng)濟(jì)契約、社會(huì)契約和心理契約。新一代員工在與企業(yè)的契約關(guān)系中，很可能更在意心理契約，對(duì)心理契約的感受強(qiáng)過(guò)經(jīng)濟(jì)契約。心理契約在新技術(shù)的沖擊下已經(jīng)發(fā)生了巨大的變化，從過(guò)去以組織期望為主的心理契約轉(zhuǎn)變?yōu)榱艘噪p方互動(dòng)或個(gè)體期望為主。新生代員工對(duì)企業(yè)的期望和自我的期望都比較高，他們不再致力于成為一個(gè)“組織人”，他們更想要成為自己想成為的人。這種情況下，組織就會(huì)變得被動(dòng)。但是組織想要變得更強(qiáng)，就得和這些更強(qiáng)的個(gè)體在一起，就得平衡好組織發(fā)展和個(gè)體發(fā)展之間的關(guān)系。組織要有能力留住強(qiáng)個(gè)體，需要做兩件事情：第一，賦能。要給他機(jī)會(huì)，還得配資源，然后授權(quán)讓他去做。這叫賦能。我們以前是給個(gè)崗位，你證明自己勝任，再給你機(jī)會(huì)，我也不授權(quán)，你得在我的指令下去做。這叫管控，順序是反的。強(qiáng)個(gè)體沒(méi)有耐心陪你，他要的是“你得授權(quán)給我，這件事我打算怎么做，你讓我做就行了，不能告訴我應(yīng)該怎么做?！?/span>第二，共生。舉例來(lái)講，他說(shuō)“我要在你這里做三年，再?zèng)Q定出去看世界，我再回來(lái)，你要不要？”原來(lái)的企業(yè)肯定不要。這就是忠誠(chéng)度下降，因?yàn)樗恍枰o你忠誠(chéng)，他認(rèn)為跟你之間是互相創(chuàng)造價(jià)值的關(guān)系，不是要依附你過(guò)一輩子。以前你離開(kāi)我就是對(duì)我不忠誠(chéng)，現(xiàn)在他說(shuō)要出去看世界讓自己變得更強(qiáng)，那么現(xiàn)在的組織就得這樣說(shuō)：你快去吧，記得回來(lái)。否則你就找不到強(qiáng)個(gè)體。遇上那些一來(lái)就說(shuō)“老板我決定一輩子都在這兒”的人，組織反而要緊張。所以，組織要能接受這些變化和共生，因?yàn)榻M織管理的邏輯，確實(shí)變了。

組織與強(qiáng)個(gè)體共生，管理者要做四個(gè)改變對(duì)于組織管理者來(lái)說(shuō)，要應(yīng)對(duì)強(qiáng)個(gè)體對(duì)組織的影響，需要既理解這個(gè)時(shí)代人們自身的需求特征，又要有能力留住員工，提升組織凝聚力，獲得員工對(duì)組織的認(rèn)同。因?yàn)閺?qiáng)個(gè)體的出現(xiàn)，強(qiáng)化了個(gè)體對(duì)組織的影響，組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)越來(lái)越依靠組織成員的創(chuàng)造力。因此組織管理中需要增加一個(gè)價(jià)值，就是讓人在組織中有意義。只有讓人在組織中有意義，才可以解決組織創(chuàng)造力的問(wèn)題，解決組織真實(shí)效率的問(wèn)題，解決組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的問(wèn)題。否則，組織可能就會(huì)在不斷變化的環(huán)境中被淘汰。人在工作中的意義從哪里來(lái)？管理者需要做好四件事：1.要有為組織成員描述愿景的能力。讓組織成員理解公司的愿景，幫助員工獲得更廣闊的價(jià)值感，從而幫助員工感受工作的意義。因此管理者要有為團(tuán)隊(duì)成員描述愿景的能力，有能力把夢(mèng)想嵌入公司并獲得大家的認(rèn)同。2.要讓組織力的每個(gè)員工看到更優(yōu)秀的事物。了解更優(yōu)秀的事物，會(huì)牽引人們朝著更好的方向努力。員工知道了怎樣才是更優(yōu)秀的，才可以變得更優(yōu)秀。3.要不斷提升員工的認(rèn)知水平和認(rèn)知能力。重新認(rèn)識(shí)這個(gè)世界并創(chuàng)新意義與價(jià)值，要依賴于員工的認(rèn)知水平和認(rèn)知能力。員工需要有進(jìn)化的認(rèn)知能力而不是預(yù)測(cè)的認(rèn)知能力，這樣才能動(dòng)態(tài)應(yīng)對(duì)變化。不同的認(rèn)知能力決定了這家企業(yè)對(duì)行業(yè)終局的理解。4.要做好員工期望管理工作。使員工自我期望與組織期望相一致，管理者需要承諾做到三點(diǎn)：共同為員工找到合適的崗位；要兌現(xiàn)承諾；幫助員工取得績(jī)效。數(shù)字化時(shí)代，組織管理的邏輯確確實(shí)實(shí)在發(fā)生根本性的變化，組織需要一次價(jià)值重構(gòu)，我們必須尋求一種新的組織形式，而這個(gè)新的組織形式，必須追求更有意義的價(jià)值、創(chuàng)造有靈魂的生命存在和更有感知的成就。

企業(yè)始終要回答“存在性”與“成長(zhǎng)性”問(wèn)題近半年來(lái)，多家互聯(lián)網(wǎng)大廠，都在不約而同的談“組織”。百度在談智能組織；字節(jié)跳動(dòng)在談“10萬(wàn)人的組織如何保持活力”；小米大談“大規(guī)模、系統(tǒng)性培養(yǎng)純血小米人”；美團(tuán)在談“面向未來(lái)十年，首先要思考的是組織人才建設(shè)”。這些現(xiàn)象其實(shí)是每個(gè)企業(yè)發(fā)展階段的必然選擇，無(wú)論是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，還是其他行業(yè)。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段，構(gòu)建組織能力是保證其持續(xù)發(fā)展的必經(jīng)之路?？死锼固股–layton M. Christensen）與雷納（Michael E. Raynor）在《創(chuàng)新者的解答》中指出，企業(yè)存在一個(gè)“增長(zhǎng)魔咒”，很多企業(yè)都會(huì)在發(fā)展過(guò)程中停滯不前，如何解決持續(xù)成長(zhǎng)是企業(yè)必須面對(duì)的挑戰(zhàn)。按照企業(yè)理論發(fā)展史來(lái)看，企業(yè)始終在回答兩個(gè)問(wèn)題：第一，存在性問(wèn)題；第二，成長(zhǎng)性問(wèn)題。今天一些互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)解決了存在性問(wèn)題，也必然面臨著成長(zhǎng)性問(wèn)題，而在成長(zhǎng)性問(wèn)題中，組織規(guī)模擴(kuò)張是一個(gè)必然的選擇，其核心的關(guān)鍵之一，就是組織能力本身。因此領(lǐng)先的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的組織建設(shè)與組織打造，應(yīng)該是擺在這些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者面前的重要命題。組織規(guī)模擴(kuò)張中，如何讓組織成員上下同欲，讓組織成員能夠釋放價(jià)值，打造組織的有效性，的確是每一個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者所要解決的問(wèn)題。也就是前面我們所看到的，這些領(lǐng)先的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者所提出的問(wèn)題以及想要做的事情。在集合組織效能，發(fā)揮組織成員的價(jià)值與創(chuàng)造力方面，華為的實(shí)踐可以給我們很多啟示，至少企業(yè)需要在四個(gè)方面做好組織建設(shè)：第一，構(gòu)建明確的價(jià)值觀體系，華為的“奮斗者”文化；第二，有效的激勵(lì)體系，華為財(cái)富分享計(jì)劃；第三，組織制度建設(shè)，輪值制度與打勝仗的組織邏輯；第四，強(qiáng)大的危機(jī)意識(shí)，“沒(méi)有成功，只有成長(zhǎng)”。

通過(guò)練內(nèi)功形成組織力互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，發(fā)展到今天，從消費(fèi)端已經(jīng)來(lái)到產(chǎn)業(yè)端，公眾要的是已經(jīng)完全融入到人們的日常生活中。所以，無(wú)論是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)自身的發(fā)展階段，還是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的發(fā)展階段，都要求其有效對(duì)回答“存在性”與“成長(zhǎng)性”這兩個(gè)問(wèn)題，尤其是必須回答“成長(zhǎng)性”問(wèn)題，也由此進(jìn)入了必須通過(guò)提升組織效能和人力效能才能持續(xù)發(fā)展的階段。在這個(gè)發(fā)展階段，組織建設(shè)會(huì)成為互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的重要話題，需要練內(nèi)功，形成組織力，并確保組織能夠形成以為顧客創(chuàng)造價(jià)值的核心邏輯構(gòu)建組織的邏輯，讓管理回歸的其本質(zhì)，關(guān)注績(jī)效目標(biāo)的同時(shí)，讓人具有意義。組織建設(shè)需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的不同階段展開(kāi)，每一個(gè)企業(yè)都需要探索自己的組織建設(shè)方法，很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者問(wèn)我，可否向其他企業(yè)學(xué)習(xí)組織建設(shè)，我的回答是，可以通過(guò)學(xué)習(xí)其他企業(yè)的組織建設(shè)來(lái)啟發(fā)自己，但是打造企業(yè)的組織能力，只能依靠自身探索，無(wú)法移植和復(fù)制。正是因?yàn)榇?，我?qiáng)調(diào)幾個(gè)需要特別關(guān)注的點(diǎn)：一是，必須構(gòu)建以顧客價(jià)值為核心邏輯的組織邏輯，讓組織圍繞著顧客和顧客價(jià)值展開(kāi)，而不是其他，所以組織建設(shè)是由業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)的；二是，讓人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略高度契合，在一個(gè)巨變的行業(yè)里，高效實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略是對(duì)組織的要求，所以需要人力資源本身與戰(zhàn)略的匹配，并成為戰(zhàn)略的一部分；三是，設(shè)計(jì)更多的機(jī)會(huì)與角色給組織成員，以激活個(gè)體并形成組織的活力；四是，有效的溝通系統(tǒng)，組織信息的傳遞與溝通能夠幫助組織成員高效協(xié)同工作。五是，核心團(tuán)隊(duì)成員與企業(yè)核心價(jià)值觀的影響，組織建設(shè)需要領(lǐng)導(dǎo)者付出持續(xù)的努力，而內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)力量是企業(yè)的核心價(jià)值觀系統(tǒng)。對(duì)于互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的企業(yè)組織建設(shè)問(wèn)題，一方面他們與其他行業(yè)的企業(yè)組織建設(shè)規(guī)律是一樣的。如果說(shuō)有所不同，是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)發(fā)展的速度因?yàn)閿?shù)字技術(shù)本身的變化，更大的波動(dòng)，更大的規(guī)模，甚至可以說(shuō)更大成長(zhǎng)性，這既是其獨(dú)特的一面，卻也是其獲得機(jī)會(huì)的一面。最后，我要引用尼葛洛·龐帝（Nicholas Negroponte）的一句名言，“預(yù)測(cè)未來(lái)的最好辦法就是把它創(chuàng)造出來(lái)。”期待互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)找到自己的組織發(fā)展路徑。

陳春花

北京大學(xué)王寬誠(chéng)講席教授、北京大學(xué)國(guó)家發(fā)展研究院BiMBA商學(xué)院院長(zhǎng)，專注于中國(guó)企業(yè)成長(zhǎng)研究，數(shù)字化時(shí)代組織管理創(chuàng)新研究。

編輯：凌墨

(本文轉(zhuǎn)載自 ，如有侵權(quán)請(qǐng)電話聯(lián)系13810995524)

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