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在互聯(lián)網(wǎng)大廠，“會(huì)演”真的比“會(huì)做”更重要嗎？在高強(qiáng)度KPI和復(fù)雜組織結(jié)構(gòu)的驅(qū)動(dòng)下，員工往往通過(guò)精心設(shè)計(jì)的匯報(bào)、夸大的數(shù)據(jù)或迎合上級(jí)的“表演”來(lái)爭(zhēng)取資源和晉升。這種被戲稱為“向上管理”的文化，既是職場(chǎng)生存的必備技能，也因過(guò)度使用被批評(píng)為侵蝕企業(yè)創(chuàng)新的毒瘤。

這一期播客，我們邀請(qǐng)MBA22級(jí)同班的黃海濤與易亞婷展開對(duì)話，兩位都曾在大廠任職，對(duì)過(guò)度“向上管理”深有體會(huì)。本文參考了黃海濤公眾號(hào)「海豚商業(yè)研究院」的觀點(diǎn)，帶大家從一線視角，理解向上管理的真相及其對(duì)企業(yè)、員工的深遠(yuǎn)影響。

核心觀點(diǎn)速覽

嘉賓定義：過(guò)度的向上管理，即利用信息差進(jìn)行數(shù)據(jù)編造或業(yè)績(jī)夸大的討好性行為

現(xiàn)象成因：復(fù)雜組織結(jié)構(gòu)和高強(qiáng)度KPI是主要驅(qū)動(dòng)因素

如何改變：改革評(píng)估體系，鼓勵(lì)真實(shí)貢獻(xiàn)

發(fā)展趨勢(shì)：AI和數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)正在減少向上管理空間，Z世代的價(jià)值觀正推動(dòng)文化變革

向上管理的“過(guò)度表演”：大廠里的生存法則

黃海濤將如今大廠當(dāng)下的向上管理文化，定義為“一個(gè)中性偏貶義的詞”，具體表現(xiàn)為“利用信息差進(jìn)行數(shù)據(jù)編造或業(yè)績(jī)夸大，以討好領(lǐng)導(dǎo)的喜好”——這可能體現(xiàn)為精心設(shè)計(jì)的PPT、夸大的用戶數(shù)據(jù)或迎合上級(jí)的項(xiàng)目匯報(bào)。

“我見(jiàn)過(guò)某大廠員工在晉升評(píng)審中，借精美匯報(bào)和夸大貢獻(xiàn)，把自己打造成項(xiàng)目核心貢獻(xiàn)者，盡管實(shí)際參與度非常低，“這種‘職場(chǎng)影帝’利用的就是管理者信息獲取的局限性”。

復(fù)雜組織結(jié)構(gòu)和高強(qiáng)度KPI是主要驅(qū)動(dòng)因素

大廠層級(jí)眾多，信息層層過(guò)濾，員工為了在資源競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，不得不注重“表演”?！皩訉由蠄?bào)后，失真的信息會(huì)導(dǎo)致高層決策誤導(dǎo)?！贝送?，中國(guó)職場(chǎng)中的等級(jí)觀念加劇了這一現(xiàn)象，員工擔(dān)心因提出反對(duì)意見(jiàn)而得罪上級(jí)，形成“沉默的螺旋”。

中國(guó)大廠的向上管理文化更顯著

黃海濤分析，西方公司更強(qiáng)調(diào)扁平化溝通，員工敢于提出異議，而中國(guó)職場(chǎng)的“面子”文化讓員工傾向于迎合上級(jí)。他舉例：“在大廠，員工可能因擔(dān)心領(lǐng)導(dǎo)不高興而不敢說(shuō)真話，而在谷歌、亞馬遜這種科技公司的開放文化中較少見(jiàn)?！?/span>

當(dāng)“表演”遇上現(xiàn)實(shí)：向上管理的代價(jià)

從優(yōu)秀業(yè)績(jī)變成中等偏下，同樣的工作被評(píng)低分，原因只是換了個(gè)領(lǐng)導(dǎo)。

向上管理文化的后果可能極為嚴(yán)重。通用電氣（GE）在1981-2001年杰克·韋爾奇時(shí)代，因“報(bào)喜不報(bào)憂”文化，員工通過(guò)會(huì)計(jì)手段美化報(bào)表，忽視長(zhǎng)期技術(shù)投入，導(dǎo)致市值一路下跌；安然公司因員工為取悅高管隱藏債務(wù)，也為后期暴雷埋下了伏筆。

黃海濤提到，在中國(guó)大廠中，類似現(xiàn)象并不鮮見(jiàn)。黃海濤分享了一個(gè)案例：某廠某總監(jiān)，每年立項(xiàng)新項(xiàng)目時(shí)，都非常熱衷精美PPT和“熱搜”數(shù)據(jù)包裝，贏得上級(jí)“有探索價(jià)值”的評(píng)價(jià)，盡管項(xiàng)目實(shí)際效果往往不佳。

員工常面臨“做正確的事”與“討好上級(jí)”的兩難選擇。

黃海濤回憶在自身經(jīng)歷時(shí)，曾因堅(jiān)持真實(shí)數(shù)據(jù)被上級(jí)批評(píng)“不夠大膽”，心理壓力巨大。他坦言：“拒絕包裝數(shù)據(jù)可能有職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，但長(zhǎng)期看，堅(jiān)持真實(shí)性會(huì)贏得尊重?！毖芯勘砻?，過(guò)度向上管理可能導(dǎo)致員工心理疲憊，甚至影響職業(yè)道德。

創(chuàng)新的窒息：向上管理如何扼殺創(chuàng)造力

大廠的復(fù)雜流程和向上管理讓創(chuàng)新變得困難，員工不敢冒險(xiǎn)。

創(chuàng)新需要自由、開放的環(huán)境，但向上管理文化卻往往扼殺創(chuàng)造力。黃海濤指出：“標(biāo)準(zhǔn)化意味著沒(méi)有創(chuàng)新。我認(rèn)為創(chuàng)新需要相對(duì)自由松散的文化。”在大廠中，員工更關(guān)注如何讓上級(jí)滿意，而非市場(chǎng)真實(shí)需求，導(dǎo)致資源浪費(fèi)和產(chǎn)品平庸。

黃海濤以諾基亞為例，2008年其工程師建議轉(zhuǎn)向安卓，但中層為避免被貼上“不忠誠(chéng)”標(biāo)簽，隱瞞市場(chǎng)反饋，最終導(dǎo)致手機(jī)業(yè)務(wù)在2013年以72億美元賤賣給微軟。類似地，樂(lè)視在賈躍亭時(shí)期因“生態(tài)化反”宏大敘事，員工夸大用戶數(shù)據(jù)，導(dǎo)致資金分散，2017年債務(wù)危機(jī)爆發(fā)。

黃海濤對(duì)比了AI初創(chuàng)企業(yè)，如OpenAI，其扁平化結(jié)構(gòu)和結(jié)果導(dǎo)向文化鼓勵(lì)工程師創(chuàng)新，而大廠的官僚體系則讓創(chuàng)意人才被邊緣化。

在“劇場(chǎng)”中求生：?jiǎn)T工與管理者的應(yīng)對(duì)策略

員工如何應(yīng)對(duì)：可以選擇妥協(xié)，但能力也要足夠強(qiáng)

面對(duì)向上管理文化，員工如何突圍？黃海濤建議，“首先要提升業(yè)務(wù)能力，只有把業(yè)績(jī)做好，才能真正進(jìn)步?！彼窒砹俗约旱牟呗浴ㄟ^(guò)扎實(shí)的工作成果建立信任，同時(shí)尋找支持真實(shí)貢獻(xiàn)的導(dǎo)師。

提升能力：用數(shù)據(jù)和事實(shí)支撐匯報(bào)，減少過(guò)度包裝。

建立人脈：尋找支持真實(shí)貢獻(xiàn)的導(dǎo)師或團(tuán)隊(duì)。

選擇環(huán)境：優(yōu)先加入重視實(shí)質(zhì)的公司或團(tuán)隊(duì)。

管理者如何應(yīng)對(duì)：關(guān)注員工的實(shí)際貢獻(xiàn)，而非匯報(bào)技巧

作為管理者，黃海濤建議設(shè)計(jì)透明的評(píng)估體系，減少主觀判斷。他在創(chuàng)業(yè)后采用數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的績(jī)效評(píng)估，鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)反饋，打破“報(bào)喜不報(bào)憂”的文化。

透明評(píng)估：引入數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的績(jī)效體系，減少信息不對(duì)稱。

鼓勵(lì)反饋：營(yíng)造開放溝通環(huán)境，打破“沉默的螺旋”。

關(guān)注實(shí)質(zhì)：優(yōu)先獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)際貢獻(xiàn)，而非表面表演。

企業(yè)如何應(yīng)對(duì)：學(xué)習(xí)像OpenAI這樣的公司，工程師文化主導(dǎo)，創(chuàng)新效率可能會(huì)更高

數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)評(píng)估：利用AI和數(shù)據(jù)分析量化員工貢獻(xiàn)，減少主觀偏見(jiàn)。

簡(jiǎn)化層級(jí)：減少信息過(guò)濾，促進(jìn)跨部門協(xié)作。

創(chuàng)新文化：鼓勵(lì)冒險(xiǎn)和真實(shí)反饋，打破官僚體系。

未來(lái)的曙光：技術(shù)與代際變遷下的文化演變

隨著AI和數(shù)據(jù)分析的普及，向上管理的空間正在縮小。黃海濤指出：“AI驅(qū)動(dòng)的初創(chuàng)企業(yè)注重結(jié)果而非形式，創(chuàng)新效率更高?！睌?shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的評(píng)估工具可以量化貢獻(xiàn)，減少主觀判斷，但需警惕算法偏見(jiàn)。

Z世代的價(jià)值觀也在肉眼可見(jiàn)地推動(dòng)變革。研究顯示，年輕一代更注重真實(shí)性和透明度，可能抵制過(guò)度表演文化，“Z世代可能帶來(lái)更開放的職場(chǎng)氛圍，挑戰(zhàn)傳統(tǒng)的向上管理模式。”

結(jié)語(yǔ)

To be or not to be？“做自己”還是“做別人期望的你”，已成為向上管理型職場(chǎng)最鋒利的叩問(wèn)。

所幸，技術(shù)的透明化與Z世代對(duì)真實(shí)的渴求，正在沖擊舊日的劇場(chǎng)，“用演技換資源”的空間在縮小——當(dāng)職場(chǎng)終將回歸價(jià)值本位，那些穿透時(shí)間的答案，永遠(yuǎn)寫在腳踏實(shí)地者的履歷上。