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改革開放四十多年，隨著最早一批中國民營企業(yè)家到達或即將達到退休年齡，中國商業(yè)迎來了一批新生力量——“企二代”的集體亮相。這批商業(yè)家族二代中，既有為媒體、大眾所熟知的八零后，包括娃哈哈的宗馥莉、碧桂園的楊惠妍、新希望的劉暢等；也有尚未被廣泛認知的九零后、九五后接班人。這樣一批年輕的家族二代，他們是如何接班的？換言之，中國民營企業(yè)中的家族企業(yè)，它們?nèi)绾巫黾易鍌鞒?，才能大概率取得成功？考慮到中國民營企業(yè)中大部分都是家族企業(yè)，對它們?nèi)绾巫鰝鞒羞@一問題的回答，不僅關系到中國民營企業(yè)中家族企業(yè)的發(fā)展，而且關系到中國民營企業(yè)的整體發(fā)展質(zhì)量和走向。

作者｜李海濤

在國外，我們看到的案例多是傳承多代的成熟商業(yè)家族。他們的家族傳承不僅關系到企業(yè)所有權、控制權和管理權的轉(zhuǎn)移，還涉及到家族其他資產(chǎn)的處置，會用到家族信托、家族辦公室等多種較為復雜的工具；對于家族后代，會有一整套的培養(yǎng)流程和規(guī)則，從中篩選出合適的企業(yè)接班人。但在中國大陸地區(qū)，一方面，其法律制度、社會現(xiàn)狀、文化習俗與國外情況不同；另一方面，大陸現(xiàn)代商業(yè)家族及其傳承是近三十年才有的現(xiàn)象，這使得國外的傳承經(jīng)驗無法完全對上中國民營家族企業(yè)的傳承現(xiàn)實。除了社會經(jīng)濟、歷史階段不同，中國商業(yè)家族也有一些特殊的情況，使得很多家庭只有一個孩子，也就是唯一的傳承人。

所以，關于“中國民營企業(yè)創(chuàng)始家族如何做傳承，才能有更大概率取得成功“這個話題，我們雖然可以借鑒他人經(jīng)驗，但觀察、研究已有案例，從中總結出中國年輕商業(yè)家族傳承的經(jīng)驗和方法，或許對于廣泛的民營家族企業(yè)更有直接的參考意義。

長江商學院“接力長江”課程項目創(chuàng)辦已逾十年，積累了近千名商業(yè)家族二代的學員案例。此外，長江商學院的“長青計劃”課程、MBA（工商管理碩士）、EMBA（高級工商管理碩士）等項目也匯集了相當多的商業(yè)家族二代學員。對這些學員及其接班企業(yè)的長期觀察，使得我們對于“中國民營家族企業(yè)如何傳承”和“九零后、零零后如何接班”有了一些相對獨特的視角。然而，中國民營企業(yè)數(shù)量以千萬計，由于樣本的有限性，我們的觀察可能無法涵蓋中國民營家族企業(yè)傳承的每一種具體情形，但應該可以提供一些參考。

他們是一群什么樣的人？

新一代傳承人集體畫像

想要研究中國商業(yè)家族的傳承狀況，我們首先需要明白的是：即將或已經(jīng)接班的商業(yè)家族的年輕二代們，其無論個性特征、人生經(jīng)歷，還是接班方式、商業(yè)思維，都與其父輩有著迥異之處。對于他們?nèi)后w特征的清晰認識，構成了我們思考“中國民營家族企業(yè)如何實現(xiàn)成功傳承”的基礎。

從整體來看，這是一群年輕的“新興人類”，年齡跨越八零后到零零后，以九零后居多；不管其父輩創(chuàng)業(yè)時間多長、從事何種行業(yè)，這些年輕二代們都有著較好的學歷背景，80%以上都有海外留學經(jīng)歷，其中不乏國際名校雙碩士文憑擁有者；所有學員中，男性占比51%，女性占比49%，男女比例接近。

他們是很重視與生活的多種可能充分鏈接的一代新人。一方面，他們有著極為廣泛的興趣愛好，在商業(yè)之外，有著豐富多樣的人生，是賽車手、舞蹈家、收藏家、選美冠軍、藝術愛好者，等等；另一方面，因為強烈的探索世界的欲望，所以這些年輕的接班人，除了極個別的特殊情況外，幾乎沒有一畢業(yè)就回家接班的情況。一般都是在國內(nèi)外的企業(yè)歷練幾年，或者直接去創(chuàng)業(yè)，然后才回到家族企業(yè)。這種歷練，部分是家族的安排，希望接班人在進入家族企業(yè)之前能在外部獲得工作經(jīng)歷與閱歷，以此形成獨特能力和外部視角；但也有的是接班人按照個人興趣所做的“生活實踐”。比如，有的接班人喜歡藝術，所以畢業(yè)后就去了畫廊這樣的機構工作；有的接班人喜歡傳媒行業(yè)，選擇網(wǎng)絡媒體作為職業(yè)生涯的起點；還有的人直接去了投行，因為“對金融感興趣”，等等。

傳承家業(yè)與在外探索，是兩種完全不同的人生狀態(tài)。因此，面對家人要求其接手家族企業(yè)的要求，會有部分學員經(jīng)歷過一段從抗拒到逃避再到接受的過程。這個過程與他們嘗試著創(chuàng)業(yè)、去其他公司工作的經(jīng)歷有相當高的重合比例。甚至可以說，部分學員對家族企業(yè)之外的職場和商業(yè)的探索，某種程度上也是一種反抗或拖延。經(jīng)歷有時長達三五年的懷疑、反抗和自我成長之后，他們中的大多數(shù)會與家族和自己達成和解，回歸家族，承擔起接班重任。在進入家族企業(yè)之后，仍然會有一部分學員會經(jīng)歷一段時間的“迷茫期”。最終能夠沉下心來為家族企業(yè)服務、帶領企業(yè)去做更多探索的學員，基本都是出于對家人的親情或認可家族文化和企業(yè)文化，希望在家族企業(yè)的平臺上實現(xiàn)個人的商業(yè)抱負。

他們是目標感很重的一代人。這不僅體現(xiàn)在他們與人交往方面表現(xiàn)出來的清晰的分寸感，也體現(xiàn)在他們面對“自家企業(yè)”時，也能夠十分清楚地描述自己的優(yōu)劣勢和目前面對的挑戰(zhàn)。除了極少數(shù)因父母發(fā)生意外情況、被迫直接接掌企業(yè)大權的情況，大多數(shù)年輕接班人都會聽從家族安排，從基層做起，各個部門或業(yè)務輪崗，以讓自己熟悉家族企業(yè)的方方面面，一段時間之后，才逐漸升為管理層。他們中有的人的“基層鍛煉”是去做流水線工人、在美容門店招攬顧客、在建筑工地打雜，甚至上夜班，等等。盡管并不舒適，但幾乎很少聽見有人抱怨，一方面是因為這樣的時間不會太長；另一方面，也因為他們清楚地知道，自己要經(jīng)歷這樣的“痛苦”，是因為需要為做“更大的事情”做好準備。

他們是如何接班的？

新一代傳承人多樣化的接班方式

良好的教育背景、豐富的人生經(jīng)歷、廣闊的思維和視野，使得這些年輕的傳承人在接班家族企業(yè)時，呈現(xiàn)出非常多樣化的接班方式。一方面，他們對數(shù)字技術、前沿科技、潮流時尚、新型消費、企業(yè)全球化等都有著明顯的興趣。這可以構成他們接掌家族企業(yè)的“觸點”；另一方面，他們對于工作和家庭的平衡、人與人之間彼此平等和企業(yè)的社會責任等老一輩企業(yè)家不太熟悉的話題，也有著天然的關懷。這使得幾乎所有被這些年輕接班人接掌的企業(yè)，都呈現(xiàn)出同以往或傳統(tǒng)同行不太一樣的面貌。

首先，出生在一個數(shù)字技術日新月異的時代，生活的方方面面都被數(shù)據(jù)和算法包圍，年輕一代傳承人對于數(shù)字技術有著天然的興趣，這構成了他們接班企業(yè)的獨特起點。在我們觀察到的案例當中，帶領傳統(tǒng)企業(yè)做數(shù)字化轉(zhuǎn)型升級是這批年輕接班人很常見的選擇。如果企業(yè)業(yè)務不是高度復雜或上下游牽涉太廣，就會有很大的概率取得成功。比如，長江的學員中，有一位本科、碩士都畢業(yè)于牛津大學的年輕女孩，回到國內(nèi)，因為一些特殊原因接手了一家屠宰場。她發(fā)起來一場信息化革命，使得古老的“肉聯(lián)廠”也變得現(xiàn)代化；還有一位九五后的女性傳承人，26歲回國接班，擔任董事長。她用數(shù)字化技術改造傳統(tǒng)的商業(yè)物業(yè)和養(yǎng)老社區(qū)，為家族企業(yè)創(chuàng)造了新的增長。

其次，作為伴隨著國內(nèi)外潮流品牌成長起來的一代，年輕一代傳承人對于時尚、運動、新消費有著天然的敏感。當他們接手家族企業(yè)之后，在傳統(tǒng)業(yè)務之外，發(fā)展與原業(yè)務相關的新興業(yè)務也成了一種傳承的方式。比如，有一位學員家族生意是美容連鎖機構，他接班以后，覺得原有的業(yè)務形態(tài)不一定適合年輕消費者，于是創(chuàng)建了自己的年輕化護膚品牌。此外，成長于晨光文具的九木雜物社、安踏旗下的“可隆”品牌，其實也都是年輕接班人在傳統(tǒng)的家族業(yè)務上，結合自己對于年輕世代消費心理和習慣的觀察而推出或運營的全新品牌，也都為各自的家族業(yè)務增添了活力。

再次，前沿科技也是這群“新興人類”經(jīng)常選擇的接班路徑。我們有一位學員，家族企業(yè)是全球產(chǎn)銷規(guī)模最大的縫制設備企業(yè)，也是集面輔料倉儲、數(shù)字版房、智能驗布、智能裁剪及APS（高級計劃與排程系統(tǒng)）、MES（制造執(zhí)行系統(tǒng)）、WMS（倉庫管理系統(tǒng)）、PDM（產(chǎn)品數(shù)據(jù)管理）等軟硬件為一體的服裝智能制造成套解決方案服務商，擁有強大的技術優(yōu)勢。這樣的情況下，二代直接接班難度比較大，但依然有可能獲得成功。然而，相比做傳統(tǒng)的設備業(yè)務，這位年輕的接班人對于新能源更感興趣。于是他充分利用家族的技術積累和上下游資源，開創(chuàng)了一家新能源公司，為中小工商企業(yè)做儲能和節(jié)能減排，取得了成功。

此外，海外求學的經(jīng)歷也使得他們幾乎“生而全球化”。相當部分學員在海外求學期間，就已經(jīng)開始為家族業(yè)務做海外的品牌推廣或銷售，或為家族企業(yè)尋找海外原材料供應商，打造海外供應鏈。當他們回到國內(nèi)，幫助家族企業(yè)拓展海外業(yè)務就變得順理成章。實際上，在國內(nèi)商業(yè)環(huán)境越來越“卷”的當下，作為熟悉海外文化、社會、能夠?qū)崿F(xiàn)順暢溝通的新一代商業(yè)人群，幫助家族企業(yè)出征海外，是這一代接班人的獨特優(yōu)勢，某種程度上，也是他們的歷史責任。在長江，我們見證了諸多相關案例。其中一位學員，家族企業(yè)是做醫(yī)療的，前往美國市場時需要獲得當?shù)厮幈O(jiān)局的審批。家中一代囿于教育背景，無法直接與美國方面溝通，原本準備請中間機構代勞，但最后卻是由這位家族二代出面，順利拿到了審批；還有一位學員，家里生意是做汽車橡膠粘合劑的。家族企業(yè)前往他國開設工廠時，也是依靠二代出色的溝通能力，完成了與當?shù)卣c勞工的協(xié)商，從而順利建廠。

最后，熟悉金融行業(yè)及其工具，也是新一代接班人的特有情況。中國上一輩企業(yè)家?guī)缀醵际窃谝桓F二白的條件下開始創(chuàng)業(yè)，從實體行業(yè)或與實體機構相關的服務業(yè)起家。對于相對虛擬的金融行業(yè)及其工具都有一個學習、熟悉的過程。但年輕一代傳承人是不同的。良好的家庭背景和中西結合的教育經(jīng)歷，使得他們對于復雜的金融工具更為熟悉，對于“何為創(chuàng)業(yè)、如何創(chuàng)業(yè)”也有著更接近西方創(chuàng)業(yè)者的理解。在我們觀察到的案例當中，就有少數(shù)年輕接班人選擇了接手家族企業(yè)業(yè)務中的投資公司或自己開產(chǎn)業(yè)投資公司。他們的投資對象多是家族企業(yè)相關或上下游，其他行業(yè)所涉不多；初始資本有自己的家族投資，也會有來自兄弟企業(yè)或姻親的部分資本，較少看到大規(guī)模的銀行、投行或其他金融機構的參與。雖然此種接班方式所占比例不多，但是他們的探索代表了中國商業(yè)家族乃至中國產(chǎn)業(yè)未來的走向，那就是——產(chǎn)業(yè)和金融更為深度的結合。

近年來，隨著網(wǎng)絡直播的興起，出現(xiàn)了一些家族企業(yè)二代成員參與直播、短劇，甚至做“網(wǎng)紅”等現(xiàn)象。在商業(yè)環(huán)境日新月異、新的營銷獲客方式層出不窮的當下，“網(wǎng)紅”二代們的探索，其實也是多樣化接班方式的一種體現(xiàn)。

值得注意的是，由于成長環(huán)境、教育經(jīng)歷、思維方式的迥異，年輕接班人在接掌自家企業(yè)時，很多都經(jīng)歷了與自己的父輩以及公司“老臣”的博弈過程。這里面可以分為兩種情況。第一種情況是，父輩不愿意放手，或“老臣”對于年輕接班人的能力有疑慮，也擔心自己的地位和利益受損。這對于各方來說，都不是一個好的狀態(tài)。出現(xiàn)這種情況，可能有兩方面的原因。其一是，二代接班時日尚短，尚未證明自己的接班能力；其二是，一代企業(yè)家并未做好交接的準備。他們需要更多的規(guī)劃傳承的時間，處理好各方的關系，也需要加深對于“家族企業(yè)傳承”這一關乎企業(yè)和家族長遠發(fā)展的重大項目的理解和認識。

第二種情況是，年輕接班人希望改變公司的業(yè)務形態(tài)甚至組織文化，或者要求公司提升ESG（環(huán)境、社會和公司治理）水平，遭到父輩或“老臣”的反對。這點在一些傳統(tǒng)行業(yè)表現(xiàn)更為明顯。

無論何種情況，事情的轉(zhuǎn)折通常發(fā)生在年輕一代利用自己的專業(yè)能力和大膽創(chuàng)新在實踐中做出了成績、切切實實幫助企業(yè)實現(xiàn)了降本增效時。有一位學員曾在訪談中提到，在改革家族企業(yè)時，面對“老臣”的質(zhì)疑，她采取的策略就是：“用專業(yè)贏得信任”。在這一過程中，用扎實的數(shù)據(jù)說話，最為有效；一代、二代、“老臣”三方之間彼此的理解、尊重和耐心，也必不可少。

中國民營家族企業(yè)傳承的幾條經(jīng)驗

基于我們有限的樣本總量，我們將觀察到的年輕一代傳承人成功接班的一些經(jīng)驗做出階段性的總結如下，供廣大民營家族企業(yè)規(guī)劃傳承和“企二代”接手家族企業(yè)時參考。

經(jīng)驗一，相比自己獨立創(chuàng)業(yè)，接班家族企業(yè)的成功概率其實是更高的。這也好理解。離開家族、獨自創(chuàng)業(yè)，相當于傳承人把自己與其他所有同齡人放在同一起跑線。雖然不乏少數(shù)成功案例，但總體來看，成功的概率并不算太高，類似于一代獨立創(chuàng)業(yè)的成功概率。實際上，我們觀察到的學員離開自己的家族企業(yè)、在完全不相關的行業(yè)創(chuàng)業(yè)，只有極少數(shù)案例獲得了成功；而接手家族企業(yè)，無論是直接接手原有傳統(tǒng)業(yè)務，還是開創(chuàng)與傳統(tǒng)業(yè)務相關的新業(yè)務、新品牌，或者做與家族業(yè)務相關的投資工作，都相當于“站在巨人的肩膀上”，在知識儲備、視野格局、資源利用等各個方面，都會與其他創(chuàng)業(yè)者拉開距離。當然，除了較高的成功幾率，在一個越來越“卷”的社會，接手家族企業(yè)帶來的相對穩(wěn)定的職場前景和較高的社會地位，也會促使年輕的接班人更多考慮接手家族企業(yè)，而不是在外就業(yè)或創(chuàng)業(yè)。

經(jīng)驗二，無論具體的接班方式如何，好的傳承都在業(yè)務或組織層面帶有開創(chuàng)性。這種開創(chuàng)性的體現(xiàn)是非常多樣化的。開創(chuàng)新業(yè)務、新品牌固然是典型表現(xiàn)，但為家族引進先進的技術或全新的供應商、開拓海外業(yè)務板塊、豐富家族金融投資渠道等等，也都是用“創(chuàng)業(yè)者心態(tài)”接班。我們觀察到的一位學員，其家族企業(yè)經(jīng)營包含地產(chǎn)在內(nèi)的傳統(tǒng)業(yè)務。他接班之后，認為企業(yè)最大的發(fā)展桎梏不在業(yè)務，而在組織。所以，他做的第一件事就是把企業(yè)傳統(tǒng)的“一言堂”的組織形態(tài)轉(zhuǎn)變成更具現(xiàn)代氣息的組織形式，其中關鍵的一步就是：分權。為此，他建立起了新的公司管理機制，設立股權激勵制度，也花重金聘請外部人才。歷經(jīng)種種艱難，也取得了比較好的成效。在我們接觸到的學員當中，不少人把自己定位為“創(chuàng)二代”——這應該不算是一種單純的自夸；還有學員說：“沒有業(yè)是可以守的，必須要創(chuàng)，以攻為守”。這在某種程度上顛覆了大眾對于“企二代”的刻板印象。

經(jīng)驗三，接班是一個一代和二代共同學習的過程。如果缺乏互相學習的心態(tài)，就容易導致傳承困難，甚至失敗。這一點或許在任何年齡段的傳承都十分重要，但在當下這種變化頻仍的復雜環(huán)境之下，則尤為重要。如前所述，接班人如果希望接班成功，某種程度的創(chuàng)新就是必然的。但創(chuàng)新需要一整套系統(tǒng)的支持，包括長遠的目光、科學的機制、比較長的孵化時間以及容錯的文化。單靠二代本身，無法獲得足夠的資源和內(nèi)部支持，很難持久。唯有父輩們伸出援手，表達支持，創(chuàng)新才會成為可能。這個時候，如果一代缺乏學習心態(tài)，就容易看不明白二代創(chuàng)新的意義，創(chuàng)新極有可能胎死腹中；如果二代也缺乏學習心態(tài)，不去花時間建構創(chuàng)新與企業(yè)發(fā)展之間的橋梁，不去理解來自家族長輩、企業(yè)“老臣”的擔憂，也不去思考如何化解矛盾，就極有可能導致企業(yè)和家族內(nèi)部出現(xiàn)沖突，創(chuàng)新也無法持續(xù)。上文提到的、面對“老臣”質(zhì)疑，年輕的二代們“用專業(yè)贏得信任”，可以說是家族企業(yè)內(nèi)外新老一代互相學習的典型。

經(jīng)驗四，要做到互相學習，高質(zhì)量的持續(xù)溝通必不可少。這點對于經(jīng)歷過親子溝通困難的企業(yè)家家庭尤為重要。作為一個對所有家庭成員都意義重大的復雜項目，“傳承”本身需要一代和二代的深入?yún)⑴c。然而，部分商業(yè)家庭在二代接班人年幼時，一代企業(yè)家正處于創(chuàng)業(yè)時期，事務繁雜，疏于親子溝通，造成二代成年以后與父輩之間的隔閡；再加上年輕二代與一代企業(yè)家的成長環(huán)境完全不同，兩代人之間的溝通障礙因此成為常見現(xiàn)象。

值得慶幸的是，“傳承”過程中，兩代人的溝通不可避免。這在某種程度上為親子之間的重新互動創(chuàng)造了可能。親子互動需要在兩代人之間構建同一種語言體系，也需要合適的場合，更需要彼此的成長。在長江，有部分一代企業(yè)家學員把剛剛回國的二代送到了自己信任的課堂。這些與父輩成為“校友”的年輕學員們有一個共同的反饋，就是“長江的學習加深了我對父輩的理解”。一方面，通過專業(yè)的學習，年輕一代學會了用簡練的事實與數(shù)據(jù)說話，即使是在家庭環(huán)境中討論公司問題時也是如此。這幫助他們逐漸獲得了父輩的信任；另一方面，因為相似的成長環(huán)境和經(jīng)歷，同學之間的同頻交流、互相激發(fā)成為可能。許多二代學員在同學的激發(fā)和彼此的“照見”中看到了自家企業(yè)、自身父母的影子，從而加深了對商業(yè)和親情的理解，在接班道路上也更容易與父母達成共識。

經(jīng)驗五，如果商業(yè)家族有兩位或以上的接班人選，或者多家族共同創(chuàng)業(yè)、有多位二代接班人時，雙向選擇、共同接班、各司其職是一個比較好的策略。由于中國特殊國情，多數(shù)年輕一代都沒有親兄弟姐妹，從而成為家族唯一的接班人。但也有少部分的商業(yè)家庭出現(xiàn)了兩位或以上的接班人選，或者是多家族共同創(chuàng)業(yè)，從而出現(xiàn)多位二代繼承人的情況。在長江的學員案例中，這些多子女的家庭，有的是姐弟，有的是兄妹，有的是兩兄弟或多個兄弟；多家族共同創(chuàng)業(yè)則最多出現(xiàn)了超過二十位二代接班人。他們都有著比較好的教育背景，也有清晰的自我意識，知道自己要什么、擅長什么。愿意接班的二代，都把家族企業(yè)視作一個可以讓他們各自“做自己熱愛和擅長的事情”的平臺。于是，兄弟姐妹或朋友“發(fā)小”一起，各司其職，共同接班；而那些經(jīng)歷了“被培養(yǎng)”、“被選擇”的過程，卻發(fā)現(xiàn)自己“志不在此”或能力不適配的二代，則會選擇退出家族企業(yè)，獨立創(chuàng)業(yè)或走入職場。由于經(jīng)歷了雙向選擇、彼此適配的完整過程，這些家族企業(yè)的傳承基本都獲得了成功，家人、“發(fā)小”之間的關系也較為和諧。

當然，我們也看到了一些失敗案例。一些商業(yè)家族選定了其中一名子女作為接班人，而對其他子女缺乏充分的溝通和恰當?shù)陌才?，結果造成了家庭的分裂，也為企業(yè)的發(fā)展埋下隱患。一代企業(yè)家應當引以為戒。

經(jīng)驗六，年輕一代在接管企業(yè)時以何種方式得到企業(yè)股份，考驗的不僅僅是兩代人之間的信任，也是接班過程的設計是否科學合理、思慮長遠。不同于歐美國家企業(yè)接班人（不一定是企業(yè)家二代）為了獲得企業(yè)股份有時需要向銀行甚至賣方（一代企業(yè)家）貸款，在我們觀察到的案例當中，相當一部分中國家族企業(yè)二代在接管業(yè)務的同時就會獲得長輩贈與的企業(yè)股份。但與此同時，為了防止企業(yè)在傳承過程中發(fā)生二代接班不力或企業(yè)經(jīng)營發(fā)生重大轉(zhuǎn)變等情況，一般一代企業(yè)家在傳承股權時也會有一些獨特的設計。比如，把大部分股權給二代，自己保留少部分股權，這樣企業(yè)發(fā)生重大變化時，一代企業(yè)家依然會有一定的話語權；或者，一代企業(yè)家設立明確的程序和標準，分階段把股權給二代，確保二代不斷學習和成長，企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)平穩(wěn)過渡。這兩種方式，本質(zhì)上都是拉長傳承周期，讓接班人用自己的努力和實力去“贏得”包括股份在內(nèi)的激勵，而不是讓家族內(nèi)外的人認為他身為二代，“天生就有”(To earn it rather than to be given）。這有利于二代成長和企業(yè)發(fā)展，是比較妥當?shù)淖龇ā?/strong>