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丁榮貴教授

山東大學管理學院院長

MBA/EMBA教育中心主任

人們熟知的管理方法大多隱含著同一種前提：管理者比被管理者懂的多。計劃、組織、指揮、協(xié)調、控制等傳統(tǒng)管理工作中占據(jù)核心地位的內容無不隱含著這種前提假設。因為管理者比被管理者對工作的價值、工作開展的方式以及被管理者具有的知識和能力等更了解，管理者才能有可能去為被管理者設定目標、制定計劃，才有可能去為他們設定最優(yōu)的工作方式，也才能夠制定針對他們特點和需要的激勵手段。在這種前提下，管理者可以掌握也最能夠依賴的是權力。

但是，社會環(huán)境早就變了，人工智能、區(qū)塊鏈等技術正在改變甚至顛覆人們獲取知識和信息的渠道，未來社會的不確定性正在改變企業(yè)制定決策的方式和依據(jù)，也在改變人們對工作價值的理解……在這些變化面前，不僅基于權力的管理機制有效性很低，基于權威的領導力有效性也很低。因為權威來自于過去成功的經驗，在不確定的環(huán)境中，過去成功的經驗可能會成為將來最可怕的習慣。

未來的管理者能夠依賴的是“思辨能力”“重構能力”和“影響能力”。在不確定環(huán)境中，人們只有不斷創(chuàng)造新價值才能獲取競爭優(yōu)勢，“思辨能力”是指發(fā)掘、創(chuàng)造新機會的能力，是為人們指明前進方向的能力。機會來自于事物發(fā)展的動力，來自于內外因之間主要矛盾的轉換。能夠有效發(fā)現(xiàn)矛盾、解決矛盾的是辯證邏輯，在此基礎上的思辨能力是管理者應對不確定性的領先性能力，只有它才能夠幫助人們在“最黑暗的時刻也具有能夠發(fā)現(xiàn)一線微光的慧眼”，才能夠使人們有勇氣“敢于跟隨這一線微光前進”。

在不確定環(huán)境中，商機的出現(xiàn)是隨機的、偶發(fā)的，企業(yè)的管理機制也必然是柔性的、敏捷的，管理機制的設計和建立就是設定動態(tài)目標、捕捉動態(tài)要素、重構動態(tài)系統(tǒng)的過程。管理者的“重構能力”包含了兩種子能力：項目能力和運營能力。前者面向臨時性的價值創(chuàng)造和價值交付，后者面向規(guī)模化的效率提高和效益實現(xiàn)；前者幫助管理者從確定性走向不確定性，后者幫助管理者由不確定性走向確定性。由兩者不斷迭代耦合構成的“重構能力”是管理者的競爭性能力，這種能力能夠激活組織活力、提高價值交付的可靠性和效率。

權力相對應的是上司與下屬，權威相對應的是領導者和追隨者，這兩者都是以實現(xiàn)組織的群體目標為優(yōu)先的。在不確定環(huán)境中，組織不再能夠對個體充分負責，個體也不再能對組織有足夠的依賴。組織要生存和發(fā)展需要動態(tài)調整自己的業(yè)務方位和經營方式，對人員的能力需求會不斷變化；相應地，組織不能給以人們發(fā)展穩(wěn)定性的承諾必然會帶來人們降低對組織的忠誠度，人們會將個體的價值追求優(yōu)先于組織目標。管理者的價值不僅在于指揮和領導人們奔向組織的目標，而更在于運用令人信服的邏輯和令人感動的情緒來發(fā)揮影響力，幫助人們認清和實現(xiàn)自身的價值，并有效解決個人和組織價值實現(xiàn)之間的矛盾。影響力是未來的管理者必備的基礎能力，在新管理者面前，沒有被管理者，只有被影響者。

在未來面前，我們每個人都是新人。權力、權威這些在確定性環(huán)境中管理者能夠依賴的基石在不確定環(huán)境中會變得低效、無效以至于成為障礙。思辨、重構、影響背后具有不同的邏輯，管理者要掌握這些邏輯并能夠在其中自由切換。隨著人工智能技術的發(fā)展，知識的力量將會讓位于邏輯的力量，管理者需要的不是掌握更多的知識，而是掌握和運用更明確、有效的新邏輯。