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在商業(yè)和社會不斷變化的格局中，領導者的角色比以往任何時候都更加重要。

近日，BI挪威商學院教授Emilie Lapointe帶來一場有關于“Leading Change in Dynamic Environments”的公開課。Emilie教授專注于對領導力發(fā)展在組織中的實際應用領域的教學與研究工作。她不僅關注領導力的理論研究，更注重那些能夠培養(yǎng)和支持杰出領導者成長的流程和策略的應用型研究，比如，發(fā)現(xiàn)和實施能夠激發(fā)個人領導潛能的方法，就是她的一個學術研究主題。

通過接觸不同文化及其獨特的領導方法，Emilie教授擴展了她的教學與研究視野，她強調(diào)，無論文化背景有多么大的差異，領導者有效管理和引領變革的能力都是至關重要的。這一能力對于應對不斷演變和轉(zhuǎn)型中出現(xiàn)的各種不確定性和挑戰(zhàn)至關重要。

首先，我們需要理解領導力的真正含義。領導力本質(zhì)上關乎影響和激勵。作為領導者，重要的不僅是發(fā)號施令，更關鍵的是激發(fā)他人的自愿行動。領導力的目的是喚起人們內(nèi)心的動力，使他們因為自己的意愿而非外界壓力而選擇追隨領導者。領導力的核心在于能夠激發(fā)這種內(nèi)在動機。卓越的領導力是關于激發(fā)他人出于真正的興趣和承諾而自愿參與的能力。這種領導方式本質(zhì)上是積極的，并且捕捉到了領導力的真正精髓。

變革永遠存在，但由于其不可預測性，常常引起管理者和員工的恐懼和抵觸。變革深刻影響著我們的思考和感受，常常是令人生畏的。大多數(shù)人害怕改變，因為它意味著放棄熟悉的習慣，面對未知。面對未知可能帶來壓力，當我們考慮未來可能變得更好或更糟時，感到被改變推動是正常的。

作為領導者，我們和我們帶領的團隊一樣，面臨改變帶來的恐懼。感到不確定如何應對改變，認為它有點威脅性，這很正常，這種感覺是面對變革有時會感到困難和孤獨的原因之一。你可能發(fā)現(xiàn)自己在倡導一個你自己也害怕的變革，這是一個悖論。

有效的領導者需要將這種恐懼轉(zhuǎn)化為積極變革的動力。這要求一種新的領導力思維方式。我們必須從一種旨在使事情變得更好、不同的視角來看待變革。這意味著首先接受變革，并對我們?nèi)绾卧谝粋€不斷變化的世界中領導有不一樣的思考視角。

引領變革是一項復雜任務，它要求領導者對自己的角色有深刻的理解。領導者不應僅被視為變革的推動者，他們更是引導團隊穿越變革浪潮的向?qū)?。領導力的關鍵在于激發(fā)和激勵個人主動參與變革。

領導者不是變革的直接引領者，他們是帶領人們引起變革的引路人——這一理念應成為我們推動組織成長和適應變化的核心策略。在變革時期，這種區(qū)分對于實現(xiàn)有效領導至關重要。

如何引領變革？

關注關系：領導者必須將建立堅固的人際關系作為優(yōu)先事項，理解團隊的需求，并在變革過程中提供支持。這種支持能夠培養(yǎng)信任，并促進團隊成員的忠誠與追隨。

關注任務：任務和期望的清晰傳達至關重要。領導者應確保團隊成員明白自己的職責以及如何為實現(xiàn)組織目標作出貢獻。

關注變革：領導者應積極參與變革過程，創(chuàng)造一個鼓勵創(chuàng)新和適應新思維的環(huán)境。

間接影響績效：盡管領導者可能無法直接控制組織績效，但他們通過人際關系和組織結(jié)構(gòu)影響人力資本，進而影響組織的效率和創(chuàng)新能力。

領導力與發(fā)展：領導者應投身于提升自己的計劃，以精進自己在領導和管理變革方面的技能。

結(jié)構(gòu)性支持：組織結(jié)構(gòu)，包括管理系統(tǒng)和項目策略對于支撐變革至關重要。領導者需要有效利用這些結(jié)構(gòu)。

戰(zhàn)略決策：領導者應做出全面考慮組織各方面的決策，包括人員、流程和系統(tǒng)，確保愿景的可實現(xiàn)性。

領導者的職責是引導人們實現(xiàn)變革，而非僅僅管理變革過程本身。通過專注于建立關系、明確任務和引領變革，并運用發(fā)展計劃和組織結(jié)構(gòu)，領導者能夠引領團隊朝著進步和適應的方向前進。另一個關鍵的領導經(jīng)驗是靈活性和適應性的重要性。偉大的領導者能夠根據(jù)需要調(diào)整和適應不同的情況。引導他人通過變革不僅需要時間和努力，還需要自我意識的轉(zhuǎn)變。

領導力帶來積極變革的動力

領導力不是關于你擁有什么，而是關于你做什么。領導力是通過行動而非頭銜來定義的。真正激勵和影響他人的是行為和實現(xiàn)目標的能力。在變革時期的有效領導是關于指導和支持他人，而不是從權威的位置發(fā)號施令。

當優(yōu)秀的領導者們做得最好時，他們不模仿任何人。當領導者表現(xiàn)最佳時，他們不是簡單地模仿他人的策略或風格。相反，他們根據(jù)自己的能力和領導潛力來行動。偉大的領導者通過真實和忠于自己的信念和價值觀來實現(xiàn)成功。

危機是測試和提高領導品質(zhì)的好機會。偉大的領導者通過采取專注、開放和有目的的危機模式心態(tài)，在這些環(huán)境中蓬勃發(fā)展。這種心態(tài)使領導者能夠清晰地導航挑戰(zhàn)，并抓住成長和創(chuàng)新的機會。

Emilie教授還引用了Robin Sharma的話：“領導力不是一個頭銜，它是一種行為。實踐它?！奔搭I導力不是頭銜而是行為。它是日常行動、互動和對他人的影響的總和。為了在動態(tài)環(huán)境中有效領導，一個人必須擁抱變革，調(diào)整自己的行為，并通過積極和建設性的行動激勵他人。

老板與領導者有何區(qū)別？

1，“老板”在組織層級中擁有職位上的權威和權力。

2，“領導者”通過啟發(fā)和自愿的遵從來施加影響，而非通過正式權威。

3，領導力不是與頭銜綁定，而是與激勵和鼓舞他人的能力相關，這種能力可以在組織的任何層級中存在。

在多變及嚴峻的市場中，作為一個領導者，如何確保自己給出的方向是正確的？

1，接受未來是不確定的，并且風險不能完全消除。

2，戰(zhàn)略風險管理包括制定應急計劃以適應不可預見的情況。

3，強大的愿景和策略應基于數(shù)據(jù)和研究，以最大化成功的可能性。

4，領導者必須以信心傳達他們的愿景，即使他們有疑慮，也要激勵他們的團隊。

反思領導者在展示優(yōu)勢和承認弱點之間的平衡，以及這對領導者的影響力和團隊的影響會是什么？

1，領導者應設定現(xiàn)實的期望，并對需要改進的領域保持透明。

2，領導力發(fā)展需要自我意識，并主動采取措施解決弱點。

3，領導者的行為對團隊有重大影響，需要進行反思實踐并對個人成長做出承諾。

4，表現(xiàn)出愿意改進的意愿可以積極影響團隊，并培養(yǎng)持續(xù)學習的環(huán)境。