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眾所周知，給予員工適當?shù)目冃Х答伿窃u估領(lǐng)導有效性的關(guān)鍵，它對指導員工個人發(fā)展和提升組織績效都極為重要。尤其是當員工未能達到預期表現(xiàn)時，往往需要領(lǐng)導者進行負面的績效反饋。但以往研究表明這種負面反饋雖然能激勵員工更加努力地工作，但它更可能帶來諸如減少知識分享、降低自我效能感、增強羞愧感、導致負面社交情緒、產(chǎn)生情緒耗竭等不良后果。因此，負面績效反饋對員工而言具有雙刃劍的效果。那么，負面績效反饋是否總是導致員工的負面反應呢？什么因素能幫助員工避免產(chǎn)生對領(lǐng)導的負面反應呢？為了回答以上問題，清華大學經(jīng)濟管理學院領(lǐng)導力與組織管理系鄭曉明教授(通訊作者)與其博士畢業(yè)生倪丹(第一作者，經(jīng)博 2015，現(xiàn)為中山大學管理學院助理教授)在組織管理心理學權(quán)威期刊Journal of Occupational and Organizational Psychology上發(fā)表了“Does negative performance feedback always lead to negative responses? The role of trust in the leader”一文。

該研究首先指出了現(xiàn)有的研究存在兩個亟待解決的問題：第一，當前在研究員工面對領(lǐng)導的負面績效反饋時產(chǎn)生的回應類型與范圍十分有限，主要關(guān)注于反饋的結(jié)果，而忽視了負面績效反饋的人際功能。第二，現(xiàn)有研究對負面績效反饋影響機制的研究并不深入，過分關(guān)注于解釋負面績效反饋如何影響員工的情感機制。然而，員工通常會先通過認知評估來處理這類反饋，隨后會引發(fā)心理和行為反應，忽視認知評估的作用勢必難以全面描繪負面績效反饋的影響。

因此，鄭曉明教授及其合作者基于認知評估理論（cognitive appraisal theory），深入探討了負面績效反饋何時以及如何幫助員工避免對領(lǐng)導者的人際反生產(chǎn)工作行為。根據(jù)認知評估理論，并非每個人都將壓力事件解讀為威脅。員工是否將某一個情境認知為壓力，很大程度上取決于他們對領(lǐng)導者的看法和判斷。事實上，已有的研究也已經(jīng)指出，個體對壓力情境的認知評估在很大程度上取決于信任。因此，作者提出對領(lǐng)導者有更高信任度的員工傾向于以更開放的方式接受、理解和處理領(lǐng)導的負面績效反饋。這回答了負面績效反饋并不總是帶來員工的負面反應，也解釋了為什么有些員工能在壓力情境下表現(xiàn)良好?？梢园l(fā)現(xiàn)在這個過程中，對領(lǐng)導的信任是一個關(guān)鍵因素。與此同時，認知評估理論認為，在壓力情境中，個體會在評估該情境是否有益后才會產(chǎn)生相應的情感反應和應對行為。根據(jù)這一理論，作者進一步提出，反饋質(zhì)量的感知將激發(fā)員工的情感反應，即更高水平的反饋質(zhì)量將減少對領(lǐng)導者的敵意，并隨之減少對領(lǐng)導者的人際反生產(chǎn)工作行為。

該研究通過兩項實驗對假設(shè)進行檢驗。首先，作者基于中國中部的調(diào)查數(shù)據(jù)進行了一系列補充分析以驗證結(jié)果的穩(wěn)健性。然后，為了檢驗假設(shè)的因果效應，作者基于西方國家的相關(guān)數(shù)據(jù)設(shè)計了一個基于情境的實驗。結(jié)果表明，當員工對領(lǐng)導的信任度較低（與較高相比）時，負面績效反饋對員工感知反饋質(zhì)量有負面影響。此外，感知反饋質(zhì)量與員工對領(lǐng)導的敵意呈負相關(guān)，進而影響到產(chǎn)生對領(lǐng)導的人際反生產(chǎn)工作行為。

該研究對績效反饋和認知評估均產(chǎn)生了理論貢獻。首先，作者重點關(guān)注員工對反饋提供者（即領(lǐng)導者）的人際反應上，從而能夠更全面的理解負面績效反饋在工作場所的影響。其次，該研究借助認知評估理論解析了負面績效反饋的影響機制，聚焦于認知評估的視角，提出了負面反饋對員工的影響應該先通過認知評估，隨后是情感體驗，最終是遠端行為。第三，作者揭示了一個關(guān)鍵的情境因素，即員工對領(lǐng)導者的信任，彌補了以往研究所忽視的員工對其領(lǐng)導的判斷或看法的作用。

該論文的研究成果對管理實踐也有重要的指導意義。首先，組織長期以來強調(diào)績效反饋對提高員工績效的重要性，但已有的研究發(fā)現(xiàn)它也會導致許多負面結(jié)果，而這篇研究揭示，當員工信任領(lǐng)導者時，負面績效反饋可能不會導致員工對領(lǐng)導者的負面反應，因此，領(lǐng)導者可以通過有效的反饋過程與員工建立信任，以解決負面反饋導致負面結(jié)果的困境。其次，該研究驗證了感知反饋質(zhì)量與對領(lǐng)導者的敵意的負相關(guān)性，以及對領(lǐng)導者的敵意與對領(lǐng)導者的人際反生產(chǎn)工作行為的正相關(guān)性。這表明管理者需要確保他們能夠為員工提供高質(zhì)量的績效反饋，尤其是當管理者向員工提供負面績效反饋時，更應該考慮反饋意見的價值和實用性，組織也可以為管理者引入相應的培訓課程，以提高他們進行有效反饋的能力。最后，該研究表明，在績效反饋互動中，當員工對領(lǐng)導者感到敵意時，他們更有可能對領(lǐng)導者進行人際反生產(chǎn)工作行為，為了應對這種可能性，組織可以為員工引入情緒管理培訓，幫助他們更好地處理工作中的情緒狀態(tài)，也可以致力于創(chuàng)造一個友好和開放的工作氛圍，以緩解員工的情緒壓力。

研究成果：Does negative performance feedback always lead to negative responses? The role of trust in the leader

作者:

倪丹，經(jīng)博2015，現(xiàn)為中山大學管理學院助理教授

鄭曉明（通訊作者），清華經(jīng)管學院領(lǐng)導力與組織管理系教授

發(fā)表期刊：Journal of Occupational and Organizational Psychology，2023