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眾所周知，給予員工適當(dāng)?shù)目?jī)效反饋是評(píng)估領(lǐng)導(dǎo)有效性的關(guān)鍵，它對(duì)指導(dǎo)員工個(gè)人發(fā)展和提升組織績(jī)效都極為重要。尤其是當(dāng)員工未能達(dá)到預(yù)期表現(xiàn)時(shí)，往往需要領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行負(fù)面的績(jī)效反饋。但以往研究表明這種負(fù)面反饋雖然能激勵(lì)員工更加努力地工作，但它更可能帶來(lái)諸如減少知識(shí)分享、降低自我效能感、增強(qiáng)羞愧感、導(dǎo)致負(fù)面社交情緒、產(chǎn)生情緒耗竭等不良后果。因此，負(fù)面績(jī)效反饋對(duì)員工而言具有雙刃劍的效果。那么，負(fù)面績(jī)效反饋是否總是導(dǎo)致員工的負(fù)面反應(yīng)呢？什么因素能幫助員工避免產(chǎn)生對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的負(fù)面反應(yīng)呢？為了回答以上問(wèn)題，清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)力與組織管理系鄭曉明教授(通訊作者)與其博士畢業(yè)生倪丹(第一作者，經(jīng)博 2015，現(xiàn)為中山大學(xué)管理學(xué)院助理教授)在組織管理心理學(xué)權(quán)威期刊Journal of Occupational and Organizational Psychology上發(fā)表了“Does negative performance feedback always lead to negative responses? The role of trust in the leader”一文。

該研究首先指出了現(xiàn)有的研究存在兩個(gè)亟待解決的問(wèn)題：第一，當(dāng)前在研究員工面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的負(fù)面績(jī)效反饋時(shí)產(chǎn)生的回應(yīng)類(lèi)型與范圍十分有限，主要關(guān)注于反饋的結(jié)果，而忽視了負(fù)面績(jī)效反饋的人際功能。第二，現(xiàn)有研究對(duì)負(fù)面績(jī)效反饋影響機(jī)制的研究并不深入，過(guò)分關(guān)注于解釋負(fù)面績(jī)效反饋如何影響員工的情感機(jī)制。然而，員工通常會(huì)先通過(guò)認(rèn)知評(píng)估來(lái)處理這類(lèi)反饋，隨后會(huì)引發(fā)心理和行為反應(yīng)，忽視認(rèn)知評(píng)估的作用勢(shì)必難以全面描繪負(fù)面績(jī)效反饋的影響。

因此，鄭曉明教授及其合作者基于認(rèn)知評(píng)估理論（cognitive appraisal theory），深入探討了負(fù)面績(jī)效反饋何時(shí)以及如何幫助員工避免對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的人際反生產(chǎn)工作行為。根據(jù)認(rèn)知評(píng)估理論，并非每個(gè)人都將壓力事件解讀為威脅。員工是否將某一個(gè)情境認(rèn)知為壓力，很大程度上取決于他們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的看法和判斷。事實(shí)上，已有的研究也已經(jīng)指出，個(gè)體對(duì)壓力情境的認(rèn)知評(píng)估在很大程度上取決于信任。因此，作者提出對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者有更高信任度的員工傾向于以更開(kāi)放的方式接受、理解和處理領(lǐng)導(dǎo)的負(fù)面績(jī)效反饋。這回答了負(fù)面績(jī)效反饋并不總是帶來(lái)員工的負(fù)面反應(yīng)，也解釋了為什么有些員工能在壓力情境下表現(xiàn)良好?？梢园l(fā)現(xiàn)在這個(gè)過(guò)程中，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任是一個(gè)關(guān)鍵因素。與此同時(shí)，認(rèn)知評(píng)估理論認(rèn)為，在壓力情境中，個(gè)體會(huì)在評(píng)估該情境是否有益后才會(huì)產(chǎn)生相應(yīng)的情感反應(yīng)和應(yīng)對(duì)行為。根據(jù)這一理論，作者進(jìn)一步提出，反饋質(zhì)量的感知將激發(fā)員工的情感反應(yīng)，即更高水平的反饋質(zhì)量將減少對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的敵意，并隨之減少對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的人際反生產(chǎn)工作行為。

該研究通過(guò)兩項(xiàng)實(shí)驗(yàn)對(duì)假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)。首先，作者基于中國(guó)中部的調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行了一系列補(bǔ)充分析以驗(yàn)證結(jié)果的穩(wěn)健性。然后，為了檢驗(yàn)假設(shè)的因果效應(yīng)，作者基于西方國(guó)家的相關(guān)數(shù)據(jù)設(shè)計(jì)了一個(gè)基于情境的實(shí)驗(yàn)。結(jié)果表明，當(dāng)員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任度較低（與較高相比）時(shí)，負(fù)面績(jī)效反饋對(duì)員工感知反饋質(zhì)量有負(fù)面影響。此外，感知反饋質(zhì)量與員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的敵意呈負(fù)相關(guān)，進(jìn)而影響到產(chǎn)生對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的人際反生產(chǎn)工作行為。

該研究對(duì)績(jī)效反饋和認(rèn)知評(píng)估均產(chǎn)生了理論貢獻(xiàn)。首先，作者重點(diǎn)關(guān)注員工對(duì)反饋提供者（即領(lǐng)導(dǎo)者）的人際反應(yīng)上，從而能夠更全面的理解負(fù)面績(jī)效反饋在工作場(chǎng)所的影響。其次，該研究借助認(rèn)知評(píng)估理論解析了負(fù)面績(jī)效反饋的影響機(jī)制，聚焦于認(rèn)知評(píng)估的視角，提出了負(fù)面反饋對(duì)員工的影響應(yīng)該先通過(guò)認(rèn)知評(píng)估，隨后是情感體驗(yàn)，最終是遠(yuǎn)端行為。第三，作者揭示了一個(gè)關(guān)鍵的情境因素，即員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任，彌補(bǔ)了以往研究所忽視的員工對(duì)其領(lǐng)導(dǎo)的判斷或看法的作用。

該論文的研究成果對(duì)管理實(shí)踐也有重要的指導(dǎo)意義。首先，組織長(zhǎng)期以來(lái)強(qiáng)調(diào)績(jī)效反饋對(duì)提高員工績(jī)效的重要性，但已有的研究發(fā)現(xiàn)它也會(huì)導(dǎo)致許多負(fù)面結(jié)果，而這篇研究揭示，當(dāng)員工信任領(lǐng)導(dǎo)者時(shí)，負(fù)面績(jī)效反饋可能不會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的負(fù)面反應(yīng)，因此，領(lǐng)導(dǎo)者可以通過(guò)有效的反饋過(guò)程與員工建立信任，以解決負(fù)面反饋導(dǎo)致負(fù)面結(jié)果的困境。其次，該研究驗(yàn)證了感知反饋質(zhì)量與對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的敵意的負(fù)相關(guān)性，以及對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的敵意與對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的人際反生產(chǎn)工作行為的正相關(guān)性。這表明管理者需要確保他們能夠?yàn)閱T工提供高質(zhì)量的績(jī)效反饋，尤其是當(dāng)管理者向員工提供負(fù)面績(jī)效反饋時(shí)，更應(yīng)該考慮反饋意見(jiàn)的價(jià)值和實(shí)用性，組織也可以為管理者引入相應(yīng)的培訓(xùn)課程，以提高他們進(jìn)行有效反饋的能力。最后，該研究表明，在績(jī)效反饋互動(dòng)中，當(dāng)員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者感到敵意時(shí)，他們更有可能對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行人際反生產(chǎn)工作行為，為了應(yīng)對(duì)這種可能性，組織可以為員工引入情緒管理培訓(xùn)，幫助他們更好地處理工作中的情緒狀態(tài)，也可以致力于創(chuàng)造一個(gè)友好和開(kāi)放的工作氛圍，以緩解員工的情緒壓力。

研究成果：Does negative performance feedback always lead to negative responses? The role of trust in the leader

作者:

倪丹，經(jīng)博2015，現(xiàn)為中山大學(xué)管理學(xué)院助理教授

鄭曉明（通訊作者），清華經(jīng)管學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)力與組織管理系教授

發(fā)表期刊：Journal of Occupational and Organizational Psychology，2023