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眾所周知，給予員工適當?shù)目冃Х答伿窃u估領導有效性的關鍵，它對指導員工個人發(fā)展和提升組織績效都極為重要。尤其是當員工未能達到預期表現(xiàn)時，往往需要領導者進行負面的績效反饋。但以往研究表明這種負面反饋雖然能激勵員工更加努力地工作，但它更可能帶來諸如減少知識分享、降低自我效能感、增強羞愧感、導致負面社交情緒、產生情緒耗竭等不良后果。因此，負面績效反饋對員工而言具有雙刃劍的效果。那么，負面績效反饋是否總是導致員工的負面反應呢？什么因素能幫助員工避免產生對領導的負面反應呢？為了回答以上問題，清華大學經濟管理學院領導力與組織管理系鄭曉明教授(通訊作者)與其博士畢業(yè)生倪丹(第一作者，經博 2015，現(xiàn)為中山大學管理學院助理教授)在組織管理心理學權威期刊Journal of Occupational and Organizational Psychology上發(fā)表了“Does negative performance feedback always lead to negative responses? The role of trust in the leader”一文。

該研究首先指出了現(xiàn)有的研究存在兩個亟待解決的問題：第一，當前在研究員工面對領導的負面績效反饋時產生的回應類型與范圍十分有限，主要關注于反饋的結果，而忽視了負面績效反饋的人際功能。第二，現(xiàn)有研究對負面績效反饋影響機制的研究并不深入，過分關注于解釋負面績效反饋如何影響員工的情感機制。然而，員工通常會先通過認知評估來處理這類反饋，隨后會引發(fā)心理和行為反應，忽視認知評估的作用勢必難以全面描繪負面績效反饋的影響。

因此，鄭曉明教授及其合作者基于認知評估理論（cognitive appraisal theory），深入探討了負面績效反饋何時以及如何幫助員工避免對領導者的人際反生產工作行為。根據(jù)認知評估理論，并非每個人都將壓力事件解讀為威脅。員工是否將某一個情境認知為壓力，很大程度上取決于他們對領導者的看法和判斷。事實上，已有的研究也已經指出，個體對壓力情境的認知評估在很大程度上取決于信任。因此，作者提出對領導者有更高信任度的員工傾向于以更開放的方式接受、理解和處理領導的負面績效反饋。這回答了負面績效反饋并不總是帶來員工的負面反應，也解釋了為什么有些員工能在壓力情境下表現(xiàn)良好?？梢园l(fā)現(xiàn)在這個過程中，對領導的信任是一個關鍵因素。與此同時，認知評估理論認為，在壓力情境中，個體會在評估該情境是否有益后才會產生相應的情感反應和應對行為。根據(jù)這一理論，作者進一步提出，反饋質量的感知將激發(fā)員工的情感反應，即更高水平的反饋質量將減少對領導者的敵意，并隨之減少對領導者的人際反生產工作行為。

該研究通過兩項實驗對假設進行檢驗。首先，作者基于中國中部的調查數(shù)據(jù)進行了一系列補充分析以驗證結果的穩(wěn)健性。然后，為了檢驗假設的因果效應，作者基于西方國家的相關數(shù)據(jù)設計了一個基于情境的實驗。結果表明，當員工對領導的信任度較低（與較高相比）時，負面績效反饋對員工感知反饋質量有負面影響。此外，感知反饋質量與員工對領導的敵意呈負相關，進而影響到產生對領導的人際反生產工作行為。

該研究對績效反饋和認知評估均產生了理論貢獻。首先，作者重點關注員工對反饋提供者（即領導者）的人際反應上，從而能夠更全面的理解負面績效反饋在工作場所的影響。其次，該研究借助認知評估理論解析了負面績效反饋的影響機制，聚焦于認知評估的視角，提出了負面反饋對員工的影響應該先通過認知評估，隨后是情感體驗，最終是遠端行為。第三，作者揭示了一個關鍵的情境因素，即員工對領導者的信任，彌補了以往研究所忽視的員工對其領導的判斷或看法的作用。

該論文的研究成果對管理實踐也有重要的指導意義。首先，組織長期以來強調績效反饋對提高員工績效的重要性，但已有的研究發(fā)現(xiàn)它也會導致許多負面結果，而這篇研究揭示，當員工信任領導者時，負面績效反饋可能不會導致員工對領導者的負面反應，因此，領導者可以通過有效的反饋過程與員工建立信任，以解決負面反饋導致負面結果的困境。其次，該研究驗證了感知反饋質量與對領導者的敵意的負相關性，以及對領導者的敵意與對領導者的人際反生產工作行為的正相關性。這表明管理者需要確保他們能夠為員工提供高質量的績效反饋，尤其是當管理者向員工提供負面績效反饋時，更應該考慮反饋意見的價值和實用性，組織也可以為管理者引入相應的培訓課程，以提高他們進行有效反饋的能力。最后，該研究表明，在績效反饋互動中，當員工對領導者感到敵意時，他們更有可能對領導者進行人際反生產工作行為，為了應對這種可能性，組織可以為員工引入情緒管理培訓，幫助他們更好地處理工作中的情緒狀態(tài)，也可以致力于創(chuàng)造一個友好和開放的工作氛圍，以緩解員工的情緒壓力。

研究成果：Does negative performance feedback always lead to negative responses? The role of trust in the leader

作者:

倪丹，經博2015，現(xiàn)為中山大學管理學院助理教授

鄭曉明（通訊作者），清華經管學院領導力與組織管理系教授

發(fā)表期刊：Journal of Occupational and Organizational Psychology，2023