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近年來，女性崛起成為一個不容忽視的主題。在這一背景下，中國婦女報專訪了長江商學院副院長、領導力與行為心理研究中心主任張曉萌，一起探討了“她型領導力”這一全新的概念。

張曉萌教授發(fā)現(xiàn)，伴隨著更多女性商界領袖的涌現(xiàn)，越來越多職場女性的性別意識也在覺醒，她們希望打破刻板印象，取得更大的個人發(fā)展，同時也展現(xiàn)出了更為突出的領導力優(yōu)勢。

今天，我們將這篇專訪文章分享給大家：

張曉萌

長江商學院副院長

長江商學院副院長，組織行為/行為心理學副教授，領導力與行為心理研究中心主任。

馬里蘭大學史密斯商學院博士。研究專注于領導力與心理學的交叉領域，包括心理復原力、領導力認知、組織激勵、團隊協(xié)作、人才梯隊建設以及心理學在這些領域的應用。

近年來，隨著全球范圍內(nèi)女性受教育水平和經(jīng)濟參與度不斷提升，女性崛起成為一個不容忽視的主題。同時，對于女性在領導力方面展現(xiàn)出的特質(zhì)的研究也日益豐富。

長江商學院副院長、領導力與行為心理研究中心主任張曉萌，在商學院十余年的授課當中，持續(xù)對兩性領導力差異進行反思和研究。她發(fā)現(xiàn)，伴隨著更多女性商界領袖的涌現(xiàn)，越來越多職場女性的性別意識也在覺醒，她們希望打破刻板印象，取得更大的個人發(fā)展，同時也展現(xiàn)出了更為突出的領導力優(yōu)勢。

基于長江商學院《轉(zhuǎn)型時期中國企業(yè)高層管理者領導力研究報告》（下稱《領導力研究報告》）的調(diào)研，結合性別和領導力的相關研究，張曉萌跳出一維性別視角，借鑒二維性別模型，對女性當前的優(yōu)勢特質(zhì)進行總結，提出了“她型領導力”的概念。

不同于“女性領導力”，這是一個全新的概念。在與中國婦女報·中國婦女網(wǎng)記者的對話中，她提出了自己的觀點。

她認為，“她型領導力”不是絕對的性別屬性，是去性別標簽的。性別只是造成領導力風格差異的變量之一，中國高層管理者男性和女性呈現(xiàn)出行為表現(xiàn)同質(zhì)化的趨勢。

在她看來，“她型領導力”包含三方面領導力特質(zhì)：全面性、同理心和復原力。

值得注意的是，“她型領導力”并非女性領導者的專屬，張曉萌認為它在兩性領導者身上均有展現(xiàn)，并可以識別和發(fā)掘。在后疫情時代，這將幫助企業(yè)管理者更好地甄別和培養(yǎng)高潛人才的領導力特質(zhì)，最終讓領導力實現(xiàn)“去性別化”，從識別差異到彌合差異。

越來越多商界女性有了認知升維和管理提升的訴求

記者：從近些年商學院招生和教學情況來看，請問女性學員的人數(shù)、從業(yè)背景呈現(xiàn)出哪些變化？

張曉萌：自2015年開始，我在長江商學院開設領導力課程，學員來自長江商學院的CEO、總裁、接力、EMBA和FMBA（金融MBA）等多個項目。數(shù)據(jù)顯示，各個項目的女性學員比例和數(shù)量整體呈逐年上升的趨勢。根據(jù)我與授課中女性學員的交流，越來越多的商界女性有了認知升維和管理提升的訴求，她們既有來自傳統(tǒng)行業(yè)的，也有來自新興行業(yè)的。女性學員的平均入學年齡也在下降，有海外求學和高學歷背景的比例不斷上升。

在授課的同時，長江商學院領導力與行為心理研究中心對不同項目在讀學員個人領導力特質(zhì)進行了研究。自2015年10月至2018年9月，這項研究一共收集了4332份個人報告，形成了《轉(zhuǎn)型時期中國企業(yè)高層管理者領導力研究報告》。參與研究的長江商學院學員中男性高管數(shù)量為3105人，占72%；女性高管數(shù)量為1227人，占28%。

來源：長江商學院領導力與行為心理研究中心

從不同項目的性別分布上，我們可以看到一些差異。其中，女性學員占比最高的三個項目分別是文創(chuàng)項目、接力項目和FMBA項目，分別為49%，47%，43%。文創(chuàng)項目學員中包括來自傳統(tǒng)行業(yè)、文創(chuàng)行業(yè)的高管，以及文創(chuàng)領域的投資人；接力項目學員均為家族企業(yè)后代，年齡在25～33歲之間，80%具有海外留學經(jīng)歷；FMBA學員中來自金融與實業(yè)背景的學員近乎各為一半，平均年齡在30～35歲左右。從中可以看出，在更為年輕化的群體中，在更具創(chuàng)意性和專業(yè)度的領域，高管的性別分布更為均衡。

領導力：相對于性別差異行為風格的差異更為突出

記者：您提出領導力應該去性別化的理論，打造“她型領導力”，以區(qū)別之前我們常說的“女性領導力”，請問這一概念的提出基于什么樣的背景？

張曉萌：我本身的專業(yè)背景是組織行為/行為心理學，在商學院十余年的授課當中，我持續(xù)對兩性領導力差異進行反思和研究。伴隨著更多女性商界領袖的涌現(xiàn)，越來越多職場女性的性別意識也在覺醒，她們希望打破刻板印象，取得更大的個人發(fā)展。

在長江商學院的課程上，我們會對每一位學員進行領導力風格的行為測評，這項累積進行了5年多的研究結果也在揭示：相對于性別差異，行為風格的差異更為突出。但同時，女性確實展現(xiàn)出了更為突出的領導力優(yōu)勢。

因此，為了避免“女性領導力”在定義上可能產(chǎn)生的性別標簽，在“二維性別模型”的基礎上，結合《領導力研究報告》的統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，我提出了“她型領導力”（H.E.R. Leadership)。（二維性別模型由桑德拉·貝姆在1974年提出，她認為，人可以雙性化，即既有男性特征也有女性特征，一個更協(xié)調(diào)的人，可以有效融合男性化和女性化兩種行為，他們比極度男性化或女性化的人更快樂，心理調(diào)適能力也更強。）

因此，“她型領導力”是去性別標簽的，并不是女性的專屬；它是動態(tài)的，是對當前更多外顯在女性領導者身上的領導力特質(zhì)進行歸納；它是適應性的，這些領導力特質(zhì)是適應具體管理情境和團隊心智的；它是可以習得的，兩性領導者都可以相互學習。

女性高管可能更擅長自我調(diào)節(jié)復原力更強

記者：請您具體講講“她型領導力”具備哪些特質(zhì)？在男女人群中，具有這一領導力的人呈現(xiàn)怎樣的分布比例？

張曉萌：“她型領導力”包含三方面領導力特質(zhì)：全面性、同理心和復原力。這意味著工作風格更加全面、平衡；更具同理心，更關注人際互動與團隊和諧；更強的抗壓力和復原力。

這些特質(zhì)在兩性領導者身上都有展現(xiàn)，只是女性更為突出。

在全面性角度，我們通過分析工作風格數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)：男性和女性高管數(shù)據(jù)差異性不大，都以全面管理型占比最高。其中，全面管理型和專業(yè)支持型女性高管占比高于男性高管。

在同理心角度，分析工作中屬性特質(zhì)調(diào)整趨勢發(fā)現(xiàn)，男女高管權威型特質(zhì)屬性均向下顯著調(diào)整較多，而女性高管比男性高管向下顯著調(diào)整占比更高，說明女性高管在工作中更顯得溫和、委婉，降低權威和強勢感。

在復原力角度，《領導力研究報告》壓力數(shù)據(jù)顯示，男女高管的總體趨勢差異不大，說明無論男性、女性高管對自身要求都很高，設置較高的目標，因此相對難以達到預期成為常態(tài)。女性高管壓力指數(shù)和滿意指數(shù)均高于男性高管，說明女性高管對自身要求越來越高。雖然當下女性地位日益提高，普遍承受較多來自工作與生活雙重的壓力，在不同的環(huán)境中承擔了更多的角色，遇事需要付諸更多的努力和精力，但同時滿意度指數(shù)也高于男性高管，表明女性高管可能更擅長自我調(diào)節(jié)，復原力更強。

性別標簽“靠不住”

記者：大多數(shù)人其實對女性管理者多少都有一些刻板印象，比如女性管理者經(jīng)常被貼上“女強人”“優(yōu)柔寡斷”“太感性”等標簽，而我們注意到，很多成功的女性管理者其實正是打破了這些刻板印象的人。同時，如今很多年輕的女性管理人才也都在不斷去除這些與性別掛鉤的標簽。您認為男女在領導力方面的行事風格有哪些明顯的區(qū)別？

張曉萌：我是特別反對刻板印象和貼標簽的。我們的研究也印證了性別標簽“靠不住”。

調(diào)研采用的行為測評將人的行為分為五種屬性，分別為權威型、社交型、耐心型、邏輯型和隨機應變型。人們的刻板印象是男性更偏向于權威型，女性更偏向于社交型。

對比男女高管的行為屬性特質(zhì)，我們發(fā)現(xiàn)：男性高管權威型占比大于女性高管，占55%；邏輯型、社交型及隨機應變型的女性高管占比大于男性高管，分別多出1%，2%，3%，說明更多的女性高管愿意主動溝通，善于把控細節(jié)，也更適應環(huán)境，靈活度相對較高。

但是，在按照項目和性別進行交叉分析后發(fā)現(xiàn)：權威型屬性最強的反而是長江商學院CEO項目的女性學員，權威型占比71%；社交型屬性中，F(xiàn)MBA項目和接力項目的男性學員也高于女性學員。

以上發(fā)現(xiàn)表明，性別只是造成領導力風格差異的變量之一。從數(shù)據(jù)結果來看，中國高層管理者男性和女性呈現(xiàn)出行為表現(xiàn)同質(zhì)化的趨勢。

記者：所以在您看來，性別差異是不能決定領導力風格差異的？

張曉萌：是的，性別只是影響因素之一，而不是決定性因素。在調(diào)研訪談中我們看到，一個男性領導者也可以“鐵漢柔情”，春風化雨；一個女性領導者也可以沖鋒陷陣、雷厲風行。

記者：新冠肺炎疫情對企業(yè)經(jīng)營提出了嚴峻考驗，以至于今年各種商業(yè)論壇中都有針對企業(yè)韌性的話題討論，您認為在后疫情時代，這種“她型領導力”能發(fā)揮哪些管理功效？這是不是一種代表未來的領導力？在企業(yè)選人用人方面，您還有哪些建議？

張曉萌：“她型領導力”是適應未來組織變革的領導力特質(zhì)。新時代領導力的關注核心，就是如何提升平臺化組織對員工的吸引力和持續(xù)的賦能能力，形成以人為本的、開放共生的組織生態(tài)。

當前的新冠肺炎疫情，既是對組織韌性的檢驗，也是打造韌性的契機。今年2月，長江商學院領導力與行為心理研究中心進行了有關復工期間企業(yè)家和員工心理韌性的5835份問卷的大型調(diào)研，結果發(fā)現(xiàn)：一方面，女性在管理層代表性不足的問題仍然突出。從女性角度，性別和職級以及工作年限呈負相關關系。隨著職級升高和工作年限的增長，女性占比逐漸減少。

另一方面，女性企業(yè)一把手和高管在面對更大強度壓力的前提下，顯示出比同職級男性更高的心理韌性水平，這對提升整個組織的韌性至關重要。我們給出建議：企業(yè)在選用育留的機制中應該給予女性員工更通暢的晉升路徑，更多的授權以及成長機會，同時更加重視、挖掘、激發(fā)女性領導力的優(yōu)勢，促進兩性領導力優(yōu)勢的互補融合。

長遠看來，“她型領導力”可以在女性領導者優(yōu)勢特質(zhì)提煉的基礎上，對具備該特質(zhì)的高潛人才進行識別，這當中既包括女性也包括男性，而女性在現(xiàn)階段可能得到更多機會。

我相信兩性優(yōu)勢的互補融合，將會激發(fā)出個體和組織更強勁的韌性，為后疫情時代的經(jīng)濟復蘇積蓄持久的動能。