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【MBAChina網(wǎng)訊】人們談起阿里巴巴的企業(yè)文化時(shí)，很容易走“神圣化”與“妖魔化”的兩種極端。

2014年這家發(fā)跡于中國杭州的民企在紐約證券交所上市。幾年來所有媒體鋪天蓋地報(bào)道馬云、他的團(tuán)隊(duì)以及阿里巴巴神話。淘寶讓阿里巴巴的名聲家喻戶曉，光輝之下很多人忽視了淘寶之前阿里巴巴開展的其他業(yè)務(wù)，其中有一項(xiàng)就是“中國供應(yīng)商”。據(jù)說“中國供應(yīng)商直銷團(tuán)隊(duì)”培養(yǎng)了國內(nèi)O2O戰(zhàn)場的眾多COO們，號(hào)稱中國電商的“黃埔軍?！?。這支隊(duì)伍被馬云稱之為阿里鐵軍。

“有鐵軍在，整個(gè)阿里的精氣神就在”，這是馬云對阿里鐵軍的評(píng)價(jià)。2008年的時(shí)候他就說想要出一本關(guān)于這只團(tuán)隊(duì)的書，給想要?jiǎng)?chuàng)業(yè)的人讀。如今資深媒體人宋金波采訪了阿里和鐵軍的重要人物，想把當(dāng)初這只隊(duì)伍冒著世紀(jì)之交的互聯(lián)網(wǎng)寒冬、乘著中國入世征戰(zhàn)沙場的故事還原呈現(xiàn)。

從整體定位來看，其中貫穿了“百年大計(jì)”培訓(xùn)、價(jià)值觀考核、高壓線規(guī)定、政委制度等一系列的具體措施，最終回到了阿里地面團(tuán)隊(duì)“中國供應(yīng)商”的鐵軍文化建設(shè)。盡管有經(jīng)歷不可復(fù)制的領(lǐng)悟，但是大多數(shù)人還是愿意聽行業(yè)巨頭和傳奇人物的經(jīng)驗(yàn)之談，哪怕經(jīng)驗(yàn)是間接的、片面的，也可以成為接近神話的一小步。

阿里巴巴的用人哲學(xué)：比聰明更重要的是肯干，愿意同甘共苦?，F(xiàn)在鐵軍隊(duì)伍出來的那一批人，也許有一點(diǎn)和大眾猜想大相徑庭：與其說是機(jī)遇或天資，不如說是他們身上共有的“苦大仇深”吸引了阿里。剛開始阿里巴巴還沒有足夠的底氣，加上外出跑業(yè)務(wù)的地面需求，并不需要裝潢堂皇的門面，招了很多而且偏好于招“苦大仇深”的人。這些學(xué)歷不高、家境一般的人，對成功的欲望超乎常人，才能夠咬牙挺過嚴(yán)酷的考核、超高的直銷團(tuán)隊(duì)淘汰率。一直以來馬云就持有這樣的用人理念，體現(xiàn)在《阿里巴巴和人力資源管理》一書中 ：“一個(gè)人是否能融入企業(yè)，是否能接受企業(yè)的使命和價(jià)值觀，遠(yuǎn)遠(yuǎn)比能力、學(xué)歷等資質(zhì)更為重要”。

阿里鐵軍共有的基因是“超強(qiáng)執(zhí)行力”和“有情有義”。這有賴于個(gè)人的干勁，但為誰而干這一點(diǎn)很關(guān)鍵。阿里巴巴這么考慮過后，通過建立徹底的分享機(jī)制，即老幫新、主管幫員工、上司幫下級(jí)，不但傳授經(jīng)驗(yàn)技巧，而且給資源、帶上門，創(chuàng)造了一個(gè)良好的團(tuán)隊(duì)氛圍，而且個(gè)人產(chǎn)生了對企業(yè)的歸屬感。如果提及阿里同時(shí)期實(shí)行的PK大戰(zhàn)，各個(gè)區(qū)域、各個(gè)主管組，包括團(tuán)隊(duì)內(nèi)的每個(gè)人都在進(jìn)行著不同主題的PK，確實(shí)很難想象在競爭對手的立場下，王牌銷售毫無保留地給隊(duì)友分享技巧?！昂苌岛芴煺?，又相對比較單純”的分享觀念，對個(gè)人提升帶來的極大幫助，理所當(dāng)然贏得了員工的心，作為企業(yè)文化傳承下來。

阿里的高壓線，是鐵軍日常管理的基礎(chǔ)體制。它曾經(jīng)被當(dāng)做最不人道的規(guī)定，卻帶來了團(tuán)隊(duì)超強(qiáng)的執(zhí)行力。這個(gè)詞意味著“不能觸碰，觸碰即死”，一旦觸碰了高壓線就等于辭職、勸退或開除，很難再繼續(xù)留在鐵軍。被記入高壓線的有虛假拜訪記錄、虛假報(bào)銷，令人難以接受的是連考試作弊也算，這聽上去并不是十惡不赦的事情，曾經(jīng)一名即將晉升主管的銷售，因?yàn)榭荚嚂r(shí)“錄屏怎么打開了一下”被認(rèn)定為考試作弊，即便有很好的業(yè)務(wù)能力、帶隊(duì)能力，結(jié)果還是辭退了。2008年到2011年的3年間，高壓線由17條之多縮減到6條， 阿里改變了“符合就走人，不符合就留下”的生死判決，為違規(guī)員工的去留成立了討論組，恰恰顯示出了與時(shí)俱進(jìn)中的文化進(jìn)步和對人的關(guān)注。

阿里巴巴更關(guān)注價(jià)值觀和企業(yè)文化到了什么程度?價(jià)值觀考試占成績50%，常常發(fā)生價(jià)值觀不合就走人的事情，管理者更是將“價(jià)值觀好不好”的評(píng)判掛在嘴邊，后來干脆體系化為“政委制度”。它的靈感實(shí)際上來自于兩部電視劇，簡而言之，是HR對員工進(jìn)行價(jià)值觀考察的制度。這類業(yè)務(wù)型“HR”通常都有另一個(gè)名字：“政委”，與職能型HR不同，需要掌握的四條守則：聞味道、模溫度、照鏡子、揪頭發(fā)。從他們承擔(dān)的角色來看，是陪伴著員工成長的“小棉襖”，是觀察入微、懂人知心的良師益友，也許更多負(fù)責(zé)處理意識(shí)形態(tài)上的問題，但是在用人、組織文化上擁有一票否決權(quán)。

阿里的風(fēng)格會(huì)繼續(xù)延續(xù)下去嗎?“變”是時(shí)代風(fēng)向的引導(dǎo)下，阿里巴巴也在變。越來越多的90后進(jìn)入公司，一切都在變化。如果現(xiàn)在想進(jìn)阿里，可能聽過了“北斗七星選人法”、“三吝五慎”的選人法，他們改變了“苦大仇深”的用人標(biāo)準(zhǔn)，更樂于招聘“聰明、皮實(shí)、樂觀、自省”的人。這也被視為鐵軍文化繼承的結(jié)果。當(dāng)然阿里經(jīng)歷并不是放之四海皆準(zhǔn)的秘笈，不是可以直接拿來拷貝的秘笈?！耙苍SReview是不可以復(fù)制的，但精神可以復(fù)制?！彼谓鸩ㄈ绱苏劦?。

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