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【MBAChina網(wǎng)訊】行為科學(xué)的研究證明，當(dāng)我們?cè)u(píng)價(jià)他人，特別是我們的領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，會(huì)首先考察以下兩個(gè)特質(zhì)：他們是否可愛(ài)(親和度、和諧度與信任感)以及他們是否可畏(力量、執(zhí)行力或才干)。雖然人們對(duì)這些特質(zhì)的用詞意見(jiàn)不一，但研究者的普遍共識(shí)是，以上兩點(diǎn)是我們進(jìn)行社會(huì)評(píng)判的主要維度。

這些特質(zhì)為什么如此重要?因?yàn)樗鼈兓卮鹆藘蓚€(gè)關(guān)鍵問(wèn)題：“這個(gè)人對(duì)我的意圖為何?”“他(她)是否有能力實(shí)現(xiàn)這些意圖?”結(jié)合兩者做出的評(píng)估將決定我們對(duì)他人、群體、甚至公司和品牌的情緒和行為。

很多其他特質(zhì)固然也很重要，但與親和力和能力的影響力相比，則是小巫見(jiàn)大巫。心理學(xué)的前沿研究也證明，這兩方面特質(zhì)決定了我們對(duì)他人正面或負(fù)面印象的九成內(nèi)容。

那么擁有親和力和能力，到底哪種特質(zhì)更好?這道經(jīng)典難題早在500年前就被意大利哲學(xué)家尼可羅·馬基雅維利(Niccolò Machiavelli)研究過(guò)，他的回應(yīng)模棱兩可：“一個(gè)可能的答案是人們想要兩者兼而有之”。

? 親和力是影響力的通道

今天，大部分領(lǐng)導(dǎo)者傾向于強(qiáng)調(diào)自己在職場(chǎng)上的能力、才干和資歷，但他們完全走錯(cuò)了方向。在與人建立信任感之前，展示自身能力可能引發(fā)他人的敬畏感和隨之而來(lái)的一系列失衡行為。懼怕情緒會(huì)影響一個(gè)人的認(rèn)知能力、創(chuàng)造力和解決問(wèn)題的能力，并可能導(dǎo)致員工陷入困境，甚至失去動(dòng)力。這是一種“灼熱”的情緒，效果通常會(huì)持續(xù)很長(zhǎng)時(shí)間。懼怕能在我們的記憶中留下深深地烙印，而其他溫和的情緒則不會(huì)。

埃米·卡迪(Amy Cuddy)、普林斯頓大學(xué)的蘇珊·菲斯克(Susan Fiske)和勞倫斯大學(xué)的彼得·格利克(Peter Glick)的研究表明，那些讓人覺(jué)得很有能力但缺乏親和度的人常招人嫉妒，這種情緒既包含尊敬又帶有敵意，好壞參半。當(dāng)我們對(duì)人心懷敬意時(shí)，會(huì)希望與他(她)合作或站在同一陣營(yíng)，但是敵意情緒可能使人對(duì)其群起而攻之。例如，泰科(Tyco)前CEO丹尼斯·科茲洛夫斯基就因奢靡的生活而在公眾面前身敗名裂。

暢銷作者杰克·曾格(Jack Zenger)和心理測(cè)評(píng)專家約瑟夫·福爾克曼(Joseph Folkman)的研究恰能說(shuō)明這點(diǎn)：在一項(xiàng)針對(duì)51836名領(lǐng)導(dǎo)者的研究中，只有27位領(lǐng)導(dǎo)者的親和力在排名最低的1/4內(nèi)，同時(shí)整體領(lǐng)導(dǎo)力在排名最高的1/4內(nèi)。換言之，一個(gè)極不受人喜歡的主管可能成為優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者的概率僅為1/2000。

越來(lái)越多研究顯示，發(fā)揮影響力和領(lǐng)導(dǎo)能力，首先需要從親和力開(kāi)始。親和力是影響力的通道：它能建立信任感，促使人們溝通并吸收彼此的觀點(diǎn)。即使是一些極小的非語(yǔ)言信號(hào)——點(diǎn)頭，微笑或開(kāi)放的身體姿勢(shì)，都能告訴人們你愿意與他們相處并且會(huì)顧及對(duì)方的感受。重視親和力能幫助你迅速與身邊的人建立聯(lián)系，讓人們感覺(jué)你愿意傾聽(tīng)、善解人意并且值得信任。

? 能力優(yōu)先損害領(lǐng)導(dǎo)力

大部分人都對(duì)展示自身能力樂(lè)此不疲。我們希望自己非常強(qiáng)大，并希望別人用同樣的眼光看我們。我們?nèi)褙炞⒌貞?yīng)對(duì)那些對(duì)我們能力的挑戰(zhàn)，并不遺余力地證明自己的能力。開(kāi)會(huì)時(shí)，我們會(huì)努力呈上最有創(chuàng)意的點(diǎn)子;面對(duì)困難，我們身先士卒;此外，我們不斷延長(zhǎng)自己的工作時(shí)間。通過(guò)這些方式，我們不能自已地希望展示自己能夠勝任手頭的工作。我們確信自己的動(dòng)機(jī)，因此覺(jué)得沒(méi)有必要向他人證明這點(diǎn)，雖然我們?cè)谠u(píng)價(jià)他人時(shí)，首先看重的就是對(duì)方是否值得信任。

兩位組織心理學(xué)家通過(guò)多種情形記錄了這種現(xiàn)象，他們是來(lái)自埃朗根-紐倫堡(Erlangen-Nuremberg)大學(xué)的安德烈?！ぐ⒇惱?Andrea Abele)和格但斯克(Gdańsk)大學(xué)的波格丹·沃伊齊茨克(Bogdan Wojciszke)。在其中的一項(xiàng)實(shí)驗(yàn)中，當(dāng)人們被問(wèn)到是愿意選擇與能力相關(guān)(例如時(shí)間管理)的培訓(xùn)，還是與親和度相關(guān)(例如提供社會(huì)支持)的培訓(xùn)，大部分受試者都為自己選擇了能力型培訓(xùn)，而為他人選擇了后者。

在另一項(xiàng)實(shí)驗(yàn)中，受試者需要描述一次對(duì)其自我形象造成影響的事件，結(jié)果，大部分人在故事中強(qiáng)調(diào)的是自己的能力和決心(“我第一次試飛就通過(guò)了飛行員執(zhí)照”)，但對(duì)發(fā)生在他人身上的同等事件，受試者關(guān)注的卻是對(duì)方的親切感和慷慨程度(“我的朋友輔導(dǎo)了鄰家小孩的數(shù)學(xué)，而且拒絕收取任何費(fèi)用”)。

將能力居先會(huì)損害領(lǐng)導(dǎo)力。當(dāng)缺乏信任基礎(chǔ)時(shí)，人們雖然表面上會(huì)跟從領(lǐng)導(dǎo)者，但私底下真正認(rèn)同的可能性很小，即心悅誠(chéng)服、持續(xù)地認(rèn)同組織的價(jià)值、文化和使命。缺乏信任感常孕育出一種“人人為己”的工作文化，每個(gè)人都感到必須時(shí)刻警惕，牢牢保護(hù)自身的利益。因?yàn)椴淮_定幫助行為是否可能被認(rèn)可或帶來(lái)互惠，人們就不愿幫助他人。結(jié)果，這種普遍的不信任感造成了組織資源的巨大浪費(fèi)。

? 親和力增強(qiáng)信任

雖然很多人會(huì)努力向他人展示自己的能力，但是別人對(duì)我們的評(píng)價(jià)更多是來(lái)自親和力，換言之，在考察能力之前，人們會(huì)先考察親和力。

普林斯頓大學(xué)的社會(huì)心理學(xué)家阿萊士·托多羅夫(Alex Todorov)和同事研究了人們的“自動(dòng)個(gè)性猜測(cè)”，即我們?cè)趻呙杷嗣纨嫊r(shí)所做的瞬間判斷。結(jié)果顯示，在做判斷過(guò)程中，人們總是對(duì)親和力的判斷比對(duì)能力更敏感。親和力的重要性也表現(xiàn)在其他領(lǐng)域。根據(jù)密歇根大學(xué)奧斯卡·伊巴拉(Oscar Ybarra)及其團(tuán)隊(duì)的研究，受試者在玩文字游戲時(shí)，辨認(rèn)親和力詞匯(如“態(tài)度友好”)的速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于能力類詞匯(如“技術(shù)熟練”)。

行為經(jīng)濟(jì)學(xué)家也在對(duì)應(yīng)領(lǐng)域得出了相關(guān)結(jié)論，即如果人們覺(jué)得你可以信賴，一般會(huì)帶來(lái)極高的經(jīng)濟(jì)回報(bào)。例如，布朗大學(xué)的馬沙·范特·沃特(Mascha Van't Wout)和亞利桑那大學(xué)的艾倫·桑菲(Alan Sanfey)要求受試者分配一筆捐款。在粗看過(guò)過(guò)同伴的臉部后，人們會(huì)對(duì)那些他們認(rèn)為值得信任的人投入更多資金，即使沒(méi)有收益保證。

從管理的角度說(shuō)，信任感能增加信息分享、開(kāi)放度、流動(dòng)性和合作。如果你相信同事能做出正確的行動(dòng)并兌現(xiàn)承諾，那么計(jì)劃、協(xié)調(diào)和執(zhí)行都會(huì)變得更容易。信任也能促進(jìn)觀點(diǎn)的分享和交流(幫助人們學(xué)習(xí)彼此聆聽(tīng))，并為組織帶來(lái)更多可分享的好點(diǎn)子。最重要的一點(diǎn)是，信任能改變?nèi)藗兊膽B(tài)度和觀點(diǎn)，而不只是他們的外在行為。當(dāng)你在試圖影響別人并讓他人徹底接受你的信息時(shí)，改變他人態(tài)度和觀點(diǎn)尤為重要。

埃米·卡迪，馬修·科胡特，約翰·內(nèi)芬戈/文

本文有刪節(jié)，原文參見(jiàn)《哈佛商業(yè)評(píng)論》中文版2013年7月《先談感情，再做領(lǐng)導(dǎo)》。

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