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【MBAChina網(wǎng)訊】大部分領導力相關的建議是基于事件觀察和基本常識得出的。但斯坦福商學院的教授凱瑟琳·肖卻另辟蹊徑，使用了數(shù)據(jù)驅動分析法。

相關的調(diào)研數(shù)據(jù)是通過與一家規(guī)模很大的技術型公司進行合作完成的，這家未披露名稱的公司主要擅長數(shù)據(jù)收集。通過相關數(shù)據(jù)，肖發(fā)現(xiàn)，如果在優(yōu)秀的管理者下面工作，員工的工作效率會更高。她說：“確實是有一些糟糕的管理者，但職場上同樣不缺優(yōu)秀的管理者，只是被提及的相對比較少而已。”

肖與斯坦福商學院的同事愛德華·拉齊爾、哈佛商學院的克里斯托弗·斯坦頓共同在2015年發(fā)表了一篇名為“管理者價值”的論文。他們在文中匯總了來自于技術公司的數(shù)據(jù)，力圖發(fā)現(xiàn)管理者是否重要，如果是，那重要程度是怎樣的。作為研究的一部分，他們對公司職員和管理者提了一個問題：“一位好管理者的特征是哪些？”其中，他們發(fā)現(xiàn)，管理者的影響力是相當大的。

肖還單獨把同樣的話題拎出來，放在斯坦福商學院對加拿大皇家銀行的案例研究中。該銀行就這個問題開發(fā)了一套內(nèi)部使用的分析方法，借以推動人力資源分析方法的制定。此外，她還考察了谷歌做過的類似研究。谷歌也在嘗試量化優(yōu)秀的管理者（和糟糕的管理者）的影響度。

最近，肖與“洞察”專欄共同探討了她的一些發(fā)現(xiàn)，并且分享了進行有效的員工管理的三個關鍵。

重視以前相關的研究記錄

在那家未披露名稱的技術公司，每小時服務的客戶數(shù)量是他們用以評估員工績效的標準。肖和另外兩位作者發(fā)現(xiàn)，員工的工作效率因其管理者的素質而存在“極大的差異”。她說：“如果你有機會更換管理者，換了一位一直以來都很優(yōu)秀的管理者，你會更加投入到你的工作當中，而且你的工作效率會有所提升?！?/span>

此外，肖指出，加拿大皇家銀行看過了他們的“員工敬業(yè)度”調(diào)查數(shù)據(jù)。調(diào)查數(shù)據(jù)來源于這樣一些問題：“你覺得工作有動力嗎？你對公司有認同感嗎？”加拿大皇家銀行發(fā)現(xiàn)，更出色的管理者下面擁有更投入工作的員工。

然而，不出所料，工作更有動力、對公司的認同感更強的員工同時也創(chuàng)造了更高的績效。由此也自然引出了下一個問題：“這些員工的管理者有什么不一樣？”

優(yōu)秀管理者會做的三件事情

肖說，一位有效的管理者會做的第一件事情，就是生動地描述公司的愿景和使命，并且詳細解釋每名員工應該如何融入公司的愿景。

“他們做的第二件事情才是提升業(yè)績?！辈⑶覟榱舜_保個人（還有團隊）富有成效，以及感覺到他們對公司的貢獻是受到重視的，用心的管理者都會騰出時間來訓練、引導和激勵員工。

第三件事情也是經(jīng)常被強大的領導力藝術所忽視的，就是幫助員工實現(xiàn)他們個人的職業(yè)目標。肖說，當員工自身的長期職業(yè)規(guī)劃和價值觀與其所在的組織相一致時，就會產(chǎn)生“難以置信的積極”效應。好的管理者會與員工分享共同的發(fā)展愿景，給他們提供指導和意見，以幫助他們一路向前發(fā)展。

難以想象沒有管理者的世界

在谷歌成立之初，一些自主性很強的工程師團隊甚至不愿意有人管著，而谷歌也為此裁掉了一些管理人員。然而，肖認為，這么做反而會給公司的領導層增加負擔。他們很快便發(fā)現(xiàn)自己直接被基層員工包圍，被要求執(zhí)行一些日常的工作。她說：“這些領導層意識到了他們確實需要一些基層的管理者。因此，他們必須知道：‘如何培養(yǎng)優(yōu)秀的管理人員？’”

由于谷歌幾乎都是完全依靠數(shù)據(jù)分析來做出決策，因此他們采用了同樣的數(shù)據(jù)流程來探究優(yōu)秀管理者的特點。谷歌找出的特點與肖在加拿大皇家銀行最優(yōu)秀管理人員身上發(fā)現(xiàn)的那些特點基本相符。她說，這些特點就是：關心員工的發(fā)展，樂于與員工分享公司發(fā)展愿景，激勵員工，為他們制定職業(yè)目標。

高效的管理者會產(chǎn)生持久的影響

肖還發(fā)現(xiàn)，受過優(yōu)秀管理者栽培的高績效員工能夠持續(xù)保持其高效的工作業(yè)績，即便他們已經(jīng)開始為較低效的管理者工作。

事實證明，在職場中愿意當一名導師是一位優(yōu)秀管理者最重要的特質，因為員工一旦有所學，便定會用之于未來的工作當中。肖說：“員工學到的可能是如何把工作做好，也可能是如何用職業(yè)目標激勵自己之類的。但不管是什么，一位優(yōu)秀的管理者應能夠給員工傳授終身受用的東西?！?/span>

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