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新常態(tài)下的企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略廖建橋華中科技大學(xué)管理學(xué)院教授（文稿根據(jù)現(xiàn)場記錄整理而成，未經(jīng)本人核實(shí)）各位老師，各位同學(xué)大家好！很高興今天有機(jī)會跟給大家交流非常實(shí)用也非常時髦的主題——“新常態(tài)下的人力資源戰(zhàn)略管理”。什么叫新常態(tài)？目前對國家來說新常態(tài)就是經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度從高速降為中低速。對民間，當(dāng)然沒有正式的定義。在備課的時候我就在想，從人力資源管理層面來講，什么是新常態(tài)？這是我昨天晚上總結(jié)的五個“不”：一是人力成本不再便宜了，中國過去的高速發(fā)展很大程度上一個原因是我們的勞動成本很低，一會給大家數(shù)據(jù)；二是新生代不那么好管了，剛才我還跟胡總坐在旁邊一塊討論，人越來越難管了；三是勞動合同法不得不遵守了，員工的社會法治意識越來越強(qiáng)；四是互聯(lián)網(wǎng)不得不碰了，比如說現(xiàn)在互聯(lián)網(wǎng)都是年輕人的天下，但是一會講互聯(lián)網(wǎng)對人力資源管理的影響是方方面面的；五是英語不得不說了，一定要全球化的進(jìn)程超出了我們的想象，我們企業(yè)要迎接這個挑戰(zhàn)。針對這五個“不”，我今天用40分鐘時間給大家講五個主題。一、如何應(yīng)對勞動成本急劇上升。第二，如何管理新生代。第三，怎樣面對員工維權(quán)意識增強(qiáng)。第四，互聯(lián)網(wǎng)對人力資源管理有哪些影響。第五，全球化對人力資源管理有哪些影響。一、中國如何應(yīng)對勞動成本急劇上升。第一，中國勞動人力成本是怎么樣上升的？第二，現(xiàn)在提的非常大的主題，中國能不能走出中等收入陷阱。第三，中國為什么可以走出中等收入陷阱。第四，中國企業(yè)如何走出中等收入陷阱。第一，中國人力資源成本，給大家看2000年以來的人力資源成本變化，大家可以看出從2000年到2011年，11年間，我們國家每年人工成本平均增加接近14%，這是非常嚇人的。在座各位可能感覺到了，只是沒有拿數(shù)據(jù)把它顯示出來。今天來聽課的還一個副產(chǎn)品，如果在過去十幾年你們單位，你個人的收入沒以13%的速度增加的話，實(shí)際上你是在相應(yīng)退步。什么叫新常態(tài)？有些專家測算過，告訴大家有一個*，我國的人工成本不可能以13%的速度增加，目前估計(jì)是在新常態(tài)，在未來十年左右，大概是以8%的速度左右在增加。所以這是第一個，人力成本急劇增加。人力成本增加以后對企業(yè)的影響。我比較了中國和美國GDP的比較，工資難得比較，但是GDP比較好比較，工資和GDP基本上成固定比例。1980年在改革開放的第二年，美國當(dāng)時的人均GDP是12180美元，中國當(dāng)時官方的匯率計(jì)算是193美元，我們粗略地說是200美元，這個時候一個美國人的工資相當(dāng)于63個普通中國人的工資。這就是鄧小平為什么要搞改革開放，把外資引進(jìn)來；而且外資愿意進(jìn)來，盡管中國當(dāng)時比現(xiàn)在更有社會主義的特點(diǎn)，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)突出。到1990年的時候美國增加到了23000，中國是314，這個時候的比例是73：1，這個比例為什么還變高了，這說明1980年的時候中國的匯率是不準(zhǔn)確的。如果中國的匯率要折算過來，按實(shí)際匯率算，1980年的時候，估計(jì)中國和美國的實(shí)際勞動力之比是1比100。最近網(wǎng)上討論中國改革帶來的副作用，食品、安全、霧霾，我從來不參加這種討論。中國是有很多問題，但如果和過去比的話，中國真的發(fā)生了天翻地覆的變化。我是1986年出國的，當(dāng)時出國我的工資加獎金和起來一個月大概是70幾塊錢人民幣。結(jié)果我在首都機(jī)場出關(guān)的時候，看到旁邊一個普通人買一張美國的單程機(jī)票當(dāng)時是4000人民幣。合多少？接近5年的工資。你把這個去比較一下，我們還有什么理由不好好工作去抱怨中國的問題？2000年美國達(dá)到了35000萬，我們是99。昨天晚上我特地查了一下，2014年美國的人均GDP大概是52800美元，中國目前公布數(shù)據(jù)是7485美元，中美的比例就是7比1。也就是說，改革開放30多年，中國和美國的相對差距縮小了13倍。但是我們現(xiàn)在還有，一定的，這是我算2020年，按過去十年正常比例，到2020年中國和美國的人工工資之比就可能只有3比1，所以人力成本優(yōu)勢幾乎是急劇下降的。什么叫中等收入陷阱？所謂的中等收入陷阱是指，當(dāng)一個國家的人均收入達(dá)到中等水平后，由于不能順利地實(shí)行經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變，導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)增長動力不足，最終出現(xiàn)經(jīng)濟(jì)停滯的一種狀態(tài)。很多國家存在中等收入陷阱的問題，其中最典型的國家就是巴西和阿根廷，在上世紀(jì)50年代就進(jìn)入了中等收入階段，到現(xiàn)在還沒有走出陷阱。按照世界銀行的標(biāo)準(zhǔn)，一個國家人均GDP達(dá)到5000美金就進(jìn)入中等收入陷阱。中國現(xiàn)在是7000多，中國按照聯(lián)合國的定義是中等偏上的。第二，中國為什么可以走出中等收入陷阱？上個月財政部長樓繼偉的話，在清華大學(xué)講座的時候提出：如果國家政策不到位，中國有50%的可能走不出中等收入陷阱，所以引起了一陣社會上的恐慌。我個人認(rèn)為中國走出中等收入陷阱沒有任何問題。首先樊剛?cè)ツ臧l(fā)表的一篇文章，“一個國家的競爭力不是取決于人工成本，取決于它創(chuàng)造的效益和人工成本之比”，這個比叫相對勞動成本。二是世界上有那么五六個很容易的走出了中等收入陷阱的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，日本，新加坡、韓國、中國臺灣和中國香港，這是沒有任何中等收入陷阱的。三是林毅夫2014年發(fā)表的文章里面提到，他說中國大陸、中國臺灣和香港是世界上僅有的3個能在50年之內(nèi)從低收入進(jìn)入高收入的經(jīng)濟(jì)實(shí)體。低收入就是500美金以下，高收入就是1萬美金。根據(jù)林毅夫的估計(jì)，在2020年左右的時候中國就可以達(dá)到聯(lián)合國所制定的高收入社會，也就是人均GDP大概1萬美金左右。怎么樣才能走出陷阱，諾貝爾獎金獲得者Fegel在2010年在《美國外交》雜志上發(fā)表一篇文章，他認(rèn)為走出陷阱有三個條件：一是政局穩(wěn)定。習(xí)近平當(dāng)政以后關(guān)于他的政治路線，我們在底下所謂公知圈里面是有爭議的，但是有一點(diǎn)是沒有爭議的，一定要保護(hù)政局穩(wěn)定。二是重視教育和科研。你發(fā)現(xiàn)日本、新加坡這五六個國家地區(qū)有什么特點(diǎn)？都是儒家文化的影響。最近講課講到，進(jìn)入第一世界大概有三種模式：1.殖民地掠奪；2.工業(yè)革命；3.儒家文化。儒家文化有一些糟粕，但是有兩個“好”，重視教育和節(jié)儉。三是人民勤勞。在Fegel里面，歐洲現(xiàn)在前兩條具備，但是歐洲不具備第三條，歐洲現(xiàn)在相應(yīng)在大退步。如何迎接中等收入陷阱的挑戰(zhàn)？一是做有技術(shù)要求，但是有成本優(yōu)勢的產(chǎn)品。我們講兩個經(jīng)典的案例。一是華為為什么成功？當(dāng)時華為就是看到了外國的電器進(jìn)口設(shè)備超貴，動不動就是幾百萬、上千萬人民幣，所以我記得華為剛開始成功的時候，社會上有很多攻擊華為的，說國家給了補(bǔ)助什么的，貸了很多錢。我有一次跟黃石電信局的人吃飯，他們說無論如何中國人民不應(yīng)該攻擊華為，就是因?yàn)槿A為的出現(xiàn)，現(xiàn)在IBM賣給我們的產(chǎn)品大概只有當(dāng)時價格的20%-30%，這個為國家作出的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于國家對華為的投資。二是最近發(fā)生的事情，雷軍在印度的成果，當(dāng)然他的英語落笑話，雖然英語落笑話了，但是小米在印度是非常成功的，其中非常重要的原因他的產(chǎn)品是做手機(jī)的，有技術(shù)含量，雖然和蘋果有差異，但是差異老百姓感覺不到，但是它的價格只有蘋果的三分之一在印度，所以在印度賣瘋了。我們國家只要符合這兩條產(chǎn)品的，像高鐵、三一重工都基本上成功。最近聽一個報告，我們國家的鋼鐵，過去認(rèn)為傻大粗，現(xiàn)在以20%以上出口，而且出口西方發(fā)達(dá)國家。關(guān)于人力資源一定要建立高績效人力資源管理系統(tǒng)，就是人力資源的高投入和高效率的良性互動。當(dāng)然這個是很有爭議的，特別是像湖北的企業(yè)，不敢給高投入，因?yàn)槠髽I(yè)的錢還沒賺出來，如果是先給高投入賺不回來要虧死全盤企業(yè)的。但是在這個方面的典型代表就是華為，華為多少年來一直是以人力資源高投入為顯著特點(diǎn)。我們最近正在做項(xiàng)研究，高投入和高績效它到底是怎么互動的，為什么有的高投入就成功了，有的高績效就不成功，甚至有的一開始低投入成功，然后再慢慢的高投入，這里面都有研究。但是毫無疑問完全是低成本、低效率的時代已經(jīng)徹底過去了，所以這是我今天講的第一個主題。二、新生代問題。在這個主題我講兩個問題。第一，與工作相關(guān)的新生代特征的變化，第二，對新生代的管理。昨天準(zhǔn)備講義時在學(xué)術(shù)網(wǎng)上查了一下，真正的在這方面作出高質(zhì)量研究很少。大體有哪些特征，我根據(jù)我講課的經(jīng)驗(yàn)，把我自己的觀察進(jìn)行這六個方面的總結(jié)：一是智商。Schmidt在1998年關(guān)于招聘的有效性的原因上發(fā)現(xiàn)，智商是預(yù)測一個人成功效率排第一個指標(biāo)。新生代的智商有沒有變化？首先看一看美國密里蘇達(dá)大學(xué)實(shí)驗(yàn)，證明人的智商大概70%左右的變異來自于先天。比方說昨天互聯(lián)網(wǎng)上剛剛開始公布的，就是清華大學(xué)一個教育學(xué)家叫王晶，調(diào)查了清華500個大學(xué)生，結(jié)論是這些大學(xué)生之所以能夠500個人進(jìn)清華是因?yàn)樗麄兊闹巧谈?，平均?29—131之間，和家庭出身還有和學(xué)習(xí)相關(guān)的努力程度差別不大，遭到網(wǎng)上一遍謾罵。但是它這個是有一定科學(xué)性，當(dāng)然社會影響不太好。我們沒有理由假定這個新生代是我們中國人，然后跟下一代的基因突然變差了，所以我認(rèn)為先天因素沒有變化。智商有一部分是后天因素，就是受教育，中國的教育是越來越好的，所以從這個維度來講，新生代智商方面的能力應(yīng)該是增強(qiáng)而不是減弱。二是工作驅(qū)動性。Kirkpatrick在1991年做了一個領(lǐng)導(dǎo)和非領(lǐng)導(dǎo)的原因分析，他發(fā)覺在領(lǐng)導(dǎo)和非領(lǐng)導(dǎo)之間差異排第一個就是驅(qū)動力。新生代的驅(qū)動力，工作動機(jī)或者上進(jìn)心是否下降了，我個人認(rèn)為可能是。這是我自己認(rèn)為中華民族有很多好傳統(tǒng)，但是有一個不好的傳統(tǒng)就是對下晚輩過于溺愛。我曾經(jīng)寫過一篇短文《圈養(yǎng)的老虎成了貓》，從小對小孩實(shí)行圈養(yǎng)，即使再好的種，它長大了以后也沒有捕食的能力。新生代最大的特點(diǎn)，從小嬌生慣養(yǎng)，至少在參加工作的階段很不適應(yīng)這種高標(biāo)準(zhǔn)的要求。三是責(zé)任心。在“大五人格測試”里，目前預(yù)測人的業(yè)績最好的是高責(zé)任心?，F(xiàn)在對新生代有一些抱怨，責(zé)任心下降，但是我這個地方打個問號，因?yàn)闆]有時間驗(yàn)證。責(zé)任心也有一部分是先天的，大概30%左右的變異，但是責(zé)任心更多是后天管理?xiàng)l件，新生代的特征可能和企業(yè)的環(huán)境有關(guān)。四是在人格品質(zhì)里面目前最重要的是誠信和正直，這個在全世界沒有爭議的，但是這個很難說新生代有變化，因?yàn)橹袊麄€國家在這個維度上得分就低得不能再低了。五是集體主義。大家知道，我們企業(yè)是絕對提倡大家共同在一起的組織，所以集體主義是非常重要。最近20年在西方非常流行組織公益行為，實(shí)際上就是體現(xiàn)責(zé)任精神，最近有正式和非正式的研究發(fā)現(xiàn)，新生代的獨(dú)立性自我和依附性自我都很強(qiáng)。獨(dú)立性自我很強(qiáng)，依附性自我很差的人，它的個人主義比較強(qiáng)；依附性自我很強(qiáng)，獨(dú)立性自我很差的人，那么集體主義很強(qiáng)。美國是典型的獨(dú)立性自主很強(qiáng)，依附性按自我很差。中國的老一代是依附性自我很強(qiáng)，獨(dú)立性自我很差。新生代是“雙高”，新生代既有個人主義，但是并不是沒有集體主義。六是需求。Maslow的需求層次理論，新生代是需求更多，同時需求層次更高。這六個我們總結(jié)了以后，結(jié)論：一是用人成本增加，價格更貴了，這是時代進(jìn)步的產(chǎn)物，二是能力沒有下降，有可能會提高。三是態(tài)度有疑問。四是管理難度加大。根據(jù)這四個特征怎么來對他進(jìn)行管理：一是提高企業(yè)競爭力。現(xiàn)在有一些企業(yè)請我去講座，比方說像華為、騰訊，當(dāng)我在這些公司去講座的時候，我沒有感覺到有80后、90后的難處，相反我覺得這些人比60后、70后更活潑、反應(yīng)更快、更開放。另外剛才書記說了國內(nèi)有不少學(xué)校請我去做講課，接待我的幾乎都是80后、90后，但是接待員工中沒有感受到有任何剛才說的80后、90后存在的問題，為什么？因?yàn)檎埼胰サ钠髽I(yè)都是好企業(yè)，他在招人時能夠10個里面挑一個，甚至幾十個里面挑一個，他能在大學(xué)生、研究生一畢業(yè)的時候就開出6位數(shù)的工資，在這種情況下他當(dāng)然就珍惜了。我昨天在備課的時候開一個小玩笑，相當(dāng)于武大郎和潘金蓮的故事，當(dāng)你是武大郎時候娶潘金蓮，她肯定就想西門慶，但是如果是武松娶潘金蓮，她就不會瞎想了。80后和90后的問題首先是因?yàn)槲覀兤髽I(yè)競爭力不行。因?yàn)槲以谏险n的時候這個問題提到很多次，唯一一次碰到學(xué)生提這個問題，我想這個企業(yè)可能還在發(fā)展的初期。二是對新生代要進(jìn)行分類管理。中國是兩極分化非常厲害的社會。如果我是武松我就娶一個和武松相匹配的媳婦，如果是武大郎就娶一個和武大郎相匹配的媳婦。這里面成功的案例就是海底撈。海底撈知道做餐飲利潤不高，早期就專門招四川比較偏遠(yuǎn)地方的女孩子，在北京剛辦海底撈的時候，在一個高檔區(qū)租一個套間，一個房間住20幾個女孩子，那些鄰居都?xì)舛及胨?，但我告訴你，這些小姑娘高興得要死，她哪怕是睡上下鋪，她覺得冬天有暖氣，夏天有空調(diào)，比四川農(nóng)村不知道好多少。如果他要招華中科技大學(xué)的研究生去，或者招我兒子去，告訴你不到兩天肯定辭職的。三是針對新生代的特點(diǎn)管理。有幾個特點(diǎn)，一是一定要建立良好的人際環(huán)境，因?yàn)樗麄兗扔歇?dú)立性自我，又有依附性自我，而且嚴(yán)格說起來獨(dú)生子女的依附性自我，特別是同齡人的交往其實(shí)在家庭是有缺陷的，如果在單位做好了是一個極大的補(bǔ)充。二是一定要尊重員工，有一個年輕的人力資源總監(jiān)跟我抱怨，現(xiàn)在年輕人真不好管，上個星期好不容易招一個還不錯的人，結(jié)果這個星期辭職了。我問他辭職的原因，就是因?yàn)樗蟼€星期他的工作出現(xiàn)偏差，我批評了他，當(dāng)時還有其他人在場，他就說在單位里丟了面子，工作不下去就走了。我問這個人力總監(jiān)，你為什么不把他放在辦公室來批評？他說原來60后、70后我們都是這樣做的呀?？墒窃瓉淼?0后、70后沒有地方去，你罵他是個豬，只要給錢，他就在這里當(dāng)豬，現(xiàn)在的年輕人怎么還能這樣罵，他本來就不想來干，他父親母親啰嗦才來的，你這樣罵他，他正有借口不干。一定尊重。三是提供實(shí)現(xiàn)人生價值的平臺。三、維權(quán)意識增強(qiáng)。習(xí)近平最近提出“四個全面”，這是我認(rèn)為新常態(tài)重要的四個特征。其中一個就是全面依法治國。也就是說，我們必須在企業(yè)更講規(guī)矩。過去的所謂的人治、所謂的暗箱操作，在企業(yè)的空間越來越小。二是我們最近做研究發(fā)現(xiàn)，中國人越來越不畏懼權(quán)力，這個叫“權(quán)力距離”。這是我最近五年做的研究，下面的這條線是心理權(quán)力距離。一個老百姓對中國權(quán)力不平等的尊重程度，實(shí)際上是直線下降的，把皇帝和國家主席不再當(dāng)皇帝，不像過去看得那么高貴。曾經(jīng)發(fā)表一篇文章證明這個，這個是不以人的意志為轉(zhuǎn)移的。但是看到上面一條線，組織權(quán)力的安排幾乎還是高度權(quán)力聚集，領(lǐng)導(dǎo)高高在上，導(dǎo)致第三條線叫權(quán)力認(rèn)知偏差。中國社會目前面臨著非常大的權(quán)力認(rèn)知偏差，綜合起來就是一句話，當(dāng)官的又管民，當(dāng)官的又怕民，這是中國的特色。我認(rèn)為中國的權(quán)力距離隨著中國社會的進(jìn)步繼續(xù)下降是不可避免的。所以中國一定要走這個紅線，這是我今天預(yù)測，這個紅線有兩個含義：一是在國家層面政治改革不可避免，不是改不改的問題，而是如何改的問題。二是在企業(yè)層面，專制領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)一去不復(fù)返，一定要讓位民主管理。西方最近幾年，包括美國，“謙卑型領(lǐng)導(dǎo)”提出來，美國是典型講個人主義的國家，都提出“謙卑型領(lǐng)導(dǎo)”，為什么？他們認(rèn)識到當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)不謙卑不行了。四、互聯(lián)網(wǎng)對人力資源的影響。昨天在備課的時候?qū)ｉT上網(wǎng)查了目前國內(nèi)發(fā)表的文章都非常淺顯，都只是提一提。下面我根據(jù)人力資源管理的特征系統(tǒng)總結(jié)了一下。第一，招聘。發(fā)布和收集信息更便宜、更方便、更快捷。同時大家加一條，招聘信息發(fā)布的效率好不好隨時可以提，即時評估。讓做一個廣告效果好不好有時候很難評，這個互聯(lián)網(wǎng)太厲害了，將來如果這方面做得好是有很大的幫助。招聘兩個環(huán)節(jié)，首先是把人吸引過來第二個再測評。如果信息發(fā)布的不好，報名的人很少，就沒有選擇空間。第二，測評。網(wǎng)上現(xiàn)在可以提供便宜甚至是免費(fèi)的測評方案，測評成本大大地降低。第三，培訓(xùn)。網(wǎng)上培訓(xùn)，中小公司辦不起培訓(xùn)，因?yàn)橄鄬Τ杀靖?，如果懂互?lián)網(wǎng)，現(xiàn)在互聯(lián)網(wǎng)上有很多很便宜、甚至是免費(fèi)的，而且是非常高的質(zhì)量培訓(xùn)項(xiàng)目。比如說我自己過去幾年就在網(wǎng)上看到哈佛公開課，對我自己的講課藝術(shù)提高是有很大的幫助。接著又提出一個提問，像傳統(tǒng)的老師以后上課一定要加強(qiáng)互動，如果還是宣講的話，為什么不能在互聯(lián)網(wǎng)上看百家講壇的講稿而要看你的呢？所以培訓(xùn)的互動一定提出更高的要求。第四，工作設(shè)計(jì)。這個是互聯(lián)網(wǎng)對人力資源管理最大的影響。我查了有兩個詞：一是組織邊界模糊化，虛擬組織。這個是完全有可能，最典型的例子就是美國危機(jī)網(wǎng)站的管理，幾千萬條信息只有4個全職人員。二是組織結(jié)構(gòu)高度扁平化。我們過去講控制幅度，1個控制7個?，F(xiàn)在這個完全過時了，一級同時管理幾百個，現(xiàn)在幾十個下級太常見，幾百個也出現(xiàn)，現(xiàn)在有人認(rèn)為通過互聯(lián)網(wǎng)一級管上千人都是有可能的。昨天晚上看一個視頻，馬云決定阿里巴巴淘寶管一百萬的電商，就是互聯(lián)網(wǎng)，一百個電商要按過去得多少組織層級。崗位描述。今天有很多來做人力資源，人力資源最怕的就是做崗位描述，你又不懂，然后又瑣碎。如果你聽我的人力資源課我告訴你一個網(wǎng)站，它就有世界上最全面的崗位說明書，而且全是免費(fèi)的，唯一不好就是英文。目前還沒有這些公益動機(jī)，我組織一個學(xué)生搞一些崗位說明書一百個標(biāo)準(zhǔn)就掛在我的網(wǎng)站上，這個將來是有可能的，因?yàn)檫@個技術(shù)含量不高。第五，績效考核，收集考核數(shù)據(jù)成本大幅度下降，這使考核的客觀性、頻率可以提高。薪酬管理，如果你懂一點(diǎn)薪酬，現(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)上自動有人吐槽，有的是假的，你可以發(fā)現(xiàn)哪個是真的還是假的，你不用請國外的高級管理咨詢公司做薪酬調(diào)查。勞動紀(jì)律管理一定是更精準(zhǔn)，而且將來的問題不是精準(zhǔn)的問題，而是隱私的問題?，F(xiàn)在用打卡，國內(nèi)有一個企業(yè)，所有的員工每天都必須寫工作寫實(shí)，而且有一個系統(tǒng)，每天把工作日寫實(shí)上傳了以后才能下班，老總在辦公室隨時可以調(diào)任何人當(dāng)天的工作日寫實(shí)，這種太厲害了。還有一種計(jì)算機(jī)軟件，只要一裝在計(jì)算機(jī)里面，每天主屏哪一種軟件顯示多長時間都可以自動體現(xiàn)出來，有這種軟件的時候，你還敢在上面QQ？第七，勞動合同法。檔案管理一定更完備，同時判案更公正。如果不公正，在網(wǎng)上公開一比較就知道，為什么這個案子賠一百萬，那個賠一千萬，法院站不住的。剛才跟胡總（胡秀容）討論互聯(lián)網(wǎng)的影響，胡總有一個愿望，每個人像建立身份證一樣建立一個信譽(yù)檔案和職業(yè)生涯檔案。如果這個一建立，現(xiàn)在招聘的時候還敢欺騙企業(yè)嗎？我的結(jié)論是互聯(lián)網(wǎng)有可能改變企業(yè)存在的方式，但是對企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理互聯(lián)網(wǎng)的影響目前主要是工具性和輔助性的，但是是不是決定性的和革命性的影響還有待檢驗(yàn)。五、迎接全球化的挑戰(zhàn)。昨天在準(zhǔn)備這個主題還想要不要講這個，因?yàn)樘孤实刂v湖北省屬于內(nèi)地省份，這個地域是有偏差的，而且是很差的，但是我覺得不得不提這個。第一，中國在世界上的影響力超過了人們的預(yù)期。我是1986年出國的，到現(xiàn)在已經(jīng)30多年了，我的感覺是外國有兩種“中國熱”：我們1986年出國的時候外國的中國熱是對中國好奇和同情，“一個這么大的國家這么落后，和我們不一樣”，從人性上幫助我們。我是全額資助出國留學(xué)的，2010年我的導(dǎo)師退休在法國南部，他邀請我去玩一玩。去之前他跟建橋說你能不能準(zhǔn)備一下，給我們這些退休的老人講一講中國的改革。我去給他們講了三個小時，我發(fā)覺他們真的又是另一種“中國熱”，不是過去的好奇而是一種恐懼，這么不熟悉的一個大鄰居，甚至不按規(guī)則出牌的人在影響我們。我們有一句名言，“中國人買什么什么都貴，中國人做什么什么都便宜”。所以這是真的超出預(yù)期。我在1998年到2000年當(dāng)過我們學(xué)校的外事處長，當(dāng)時是周濟(jì)當(dāng)校長，把目標(biāo)考核用在行政管理，當(dāng)時給我們定了一個定量的指標(biāo)，就是招一百個留學(xué)生。我當(dāng)時為這個愁得睡不著覺，現(xiàn)在我們學(xué)校已經(jīng)有2000多個留學(xué)生，真的我自己都覺得不可想象。全球化中國的影響真的是不可阻擋，我們不能因?yàn)楸缺本┥虾Ｍ砹艘徊骄筒蛔鰷?zhǔn)備。第二，英語能力非常重要，新常態(tài)下不會講英文，等同于新中國成立的時候不會講普通話。今天在座來的同學(xué)30歲以上的人，你就把我這句話忘掉，因?yàn)?0歲以后再學(xué)新語言確實(shí)有點(diǎn)難，但是30歲以下的人今天回去就把這句話記到你的日記本上。最近網(wǎng)上流傳的雷軍的笑話。我們說他是中國的喬布斯，多風(fēng)光，五年之內(nèi)就把一個企業(yè)從無到有做到500億。他在印度的產(chǎn)品銷售很成功，但英文說不到。他后來下面解釋了一下：他是武大的高材生，“如果我當(dāng)時要重視英文不會是這個水平，當(dāng)時沒有準(zhǔn)備好，就把我推上去了”。所以我希望大家，在座的各位，不要將來再鬧雷軍這樣的錯誤。雷軍犯這個錯誤是可以原諒的，因?yàn)樗?0后，你們再犯這個錯誤是不可原諒的，因?yàn)槟闶?0后、90后，甚至是00后。最近在微信上發(fā)了一個消息，中國將來的主要競爭對手就是美國，但是在語言上中國占了戰(zhàn)略優(yōu)勢。因?yàn)槊绹藳]有幾個會講中文，中國的精英基本上都會講英語?！秾O子兵法》說知己知彼。蔣介石為什么搞不過毛澤東？共產(chǎn)黨派一個間諜到重慶，共產(chǎn)黨人高興得要死，但是國民黨派一個間諜到延安來，沒人愿意去。所以毛澤對對蔣介石一舉一動了解得很，但是蔣介石對毛澤東什么都不了解，兩眼一抹黑。將來的企業(yè)競爭可能也是這種情況。第三，一定要懂國際法律法規(guī)，如果不懂這個要付出很大的代價。很多企業(yè)在這方面付出非常多的代價。第四，要管理不同種族的員工。現(xiàn)在管理學(xué)院知道，來了一兩百個研究生，就把博導(dǎo)搞得難受得要死。如果你到企業(yè)去，你到第三世界做這個，那是非常大的問題。最后的結(jié)束語，我想用Fegel一個文章做結(jié)束語。他Fegel在2010年預(yù)測了30年后的中國，從2010年開始算起，中國GDP將以6%的速度在增加——這是符合新常態(tài)的——過去是9%，降到6%，計(jì)算6%再加一小點(diǎn)通貨膨脹，到2040年中國人均GDP將達(dá)到8.5萬美金，這個乘上目前匯率6.2就是50萬人民幣。今天在這里聽我的課的人，以后碰到什么挫折絕對不要跳樓，熬也要熬到2040年。要是普通的中國人一年掙50萬，這么好的未來等著你，為什么克服不了暫時的困難？中國GDP總量將達(dá)到775萬億人民幣（去年是70萬億）位列世界第一，占世界總量的40%。美國到2040年占世界GDP總量的14%，美國目前是18%，所以美國的大國地位是緩慢地下降，但是基本上可以維持，美國人均GDP還會比中國高。但是大家看下面一行，歐洲2040年占世界GDP總量只有5%，歐洲目前是12%，歐洲大踏步的退步，而且要比較一下，到時候1個中國就抵8個歐洲，而且歐洲的人均GDP將低于中國的。所以你們想移民，我建議大家只到美國去，不要到歐洲，否則你要后悔的。我的講座就到這，謝謝大家！