李緒紅:用自由和責(zé)任解鎖未來商業(yè)新模式|教授識(shí)局


李緒紅:用自由和責(zé)任解鎖未來商業(yè)新模式|教授識(shí)局
導(dǎo)讀:
2021年是網(wǎng)飛(Netflix)上市的第19個(gè)年頭,它的股價(jià)已經(jīng)從當(dāng)初的1美元一直漲到了今天的500多美元,漲幅超過500倍?!叭绻f網(wǎng)飛有什么不同,那就是它不拘泥于規(guī)則?!痹诰W(wǎng)飛創(chuàng)始人、CEO里德·哈斯廷斯眼里,“放飛”的企業(yè)文化正是公司成功的秘訣。
在圍繞創(chuàng)新不斷產(chǎn)生裂變的當(dāng)代商業(yè)社會(huì)中,要想充分釋放創(chuàng)造力,管理模式變革勢(shì)在必行。員工可自由選擇工作時(shí)間、沒有經(jīng)費(fèi)和決策審批制度、不設(shè)KPI(關(guān)鍵績效指標(biāo))、無工資級(jí)別……網(wǎng)飛這套“顛覆性”的管理模式能否成為未來商業(yè)的雛形?什么樣的企業(yè)管理方式能更有效地激發(fā)創(chuàng)造力,或能成為解鎖未來商業(yè)模式的密鑰?來聽復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)院企業(yè)管理系李緒紅教授怎么說吧。
來源丨復(fù)旦商業(yè)知識(shí)( ID:Science-Pie)
采訪丨張?zhí)祚Y
李緒紅:用自由和責(zé)任解鎖未來商業(yè)新模式
- 李緒紅-
上海社會(huì)心理學(xué)會(huì)副會(huì)長
中-美富布萊特學(xué)者
復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)院企業(yè)管理系教授、系主任
復(fù)旦大學(xué)EMBA《人力資源管理》授課教授
自由與責(zé)任并存
開啟管理新思路
問:
網(wǎng)飛把內(nèi)部管理方式整理成《網(wǎng)飛文化手冊(cè)》,在硅谷廣為流傳,其獨(dú)特的管理模式被稱為“顛覆式的創(chuàng)新組織”,它是怎么運(yùn)作的?
李:
網(wǎng)飛的管理方式代表了當(dāng)前一種比較新型的管理理念和管理模式,與眾不同之處體現(xiàn)在對(duì)人們認(rèn)為理所當(dāng)然的“管理是控制”的管理理念、以及基于此的“嚴(yán)格的績效考核、以及根據(jù)考核結(jié)果來支付勞動(dòng)報(bào)酬的管理制度,提出了極大的挑戰(zhàn)。它強(qiáng)調(diào)員工可以決定小到自己的工作時(shí)間、工作方式、休假,大到績效考核、報(bào)酬的支付方式等,強(qiáng)調(diào)員工的自主性。比起“管控”的管理理念,可以說是走到了另一個(gè)極端——“自由”。網(wǎng)飛的企業(yè)文化正是這一管理理念的極好詮釋。
問:
這種管理方式會(huì)橫空出世的背后有沒有管理理論作為支撐?
李:
無論是國際上,還是在國內(nèi),一些企業(yè)已經(jīng)在采用類似的管理方式,這一模式完全是可行、實(shí)用的。
它為什么實(shí)用?這就要看到它內(nèi)核中的“自由”與“責(zé)任”這一對(duì)概念,二者是并存且自洽的。組織給予員工自主權(quán),不用條條框框的規(guī)則把員工“框死”;同時(shí)要讓“自由”能夠產(chǎn)生好的效果的條件和前提是,員工也應(yīng)該對(duì)公司負(fù)有責(zé)任感,不會(huì)濫用公司給的自由。比如,公司讓員工自主決定工作和休假的時(shí)間,那么有責(zé)任感的員工就不會(huì)選擇在工作最忙碌的節(jié)骨眼去休假。
其次,在“自由”與“責(zé)任”的背后,其實(shí)是有著幾十年的現(xiàn)代管理經(jīng)驗(yàn)和管理哲學(xué)支撐的。
管理制度的設(shè)計(jì)歸根到底要回答三個(gè)基礎(chǔ)問題:績效怎么考核、報(bào)酬怎么給,報(bào)酬和績效之間的關(guān)系如何設(shè)定。在西方現(xiàn)代管理理論中,對(duì)于以上問題,美國有兩類典型的企業(yè)管理模式:
第一種,是科學(xué)管理模式,包括嚴(yán)格、清晰、定量的績效考核指標(biāo),報(bào)酬與績效掛鉤,對(duì)員工的回報(bào)以外在激勵(lì)為主。例如,美國通用電氣(GE)就是這一管理模式的實(shí)踐代表,公司設(shè)有嚴(yán)格的末位淘汰制度,必須淘汰掉處在相對(duì)排序最后10%的員工。
第二種,早年的谷歌公司最為典型。不實(shí)行嚴(yán)格的、以定量化指標(biāo)和強(qiáng)制分等為特征的嚴(yán)格考核制度,報(bào)酬方式與績效結(jié)果不是強(qiáng)掛鉤,末位淘汰不是強(qiáng)制實(shí)施的制度,可以說是與GE這種做法相反的另一極端。
網(wǎng)飛的管理方式,不拘泥于市場上現(xiàn)有的這兩類管理制度,可以說處在上述兩種管理方式的中間:給予自由、鼓勵(lì)員工自我驅(qū)動(dòng),同時(shí)也借鑒了GE的末位淘汰制來保證組織的精簡,避免出現(xiàn)“大企業(yè)病”,可以說是把管理效率和激發(fā)人的潛能結(jié)合得很好的一種管理方式。
自由與責(zé)任并存
企業(yè)管理靠什么激發(fā)創(chuàng)造力
問:
網(wǎng)飛的管理模式能否復(fù)制推廣呢?局限性在哪里?
李:
整體來看,國內(nèi)“試水”的企業(yè)并不多,字節(jié)跳動(dòng)是其中較為典型的案例。張一鳴曾經(jīng)表示,“我們堅(jiān)持的‘情境,而非控制’的理念,受到網(wǎng)飛的直接影響?!?/p>
事實(shí)上,如今美國80%的企業(yè)也仍然采用GE所代表的傳統(tǒng)管理方式,這種管理制度在大工業(yè)時(shí)代和穩(wěn)定的業(yè)務(wù)模式中仍是行之有效的。而像谷歌、網(wǎng)飛這種新型管理模式的誕生,其實(shí)源自對(duì)于持續(xù)創(chuàng)新的需求。上世紀(jì)90年代信息技術(shù)革命后,出現(xiàn)了這樣一種商業(yè)模式——一家企業(yè)擁有一項(xiàng)新技術(shù)或新產(chǎn)品,就可以異軍突起,一個(gè)好產(chǎn)品就能讓一家公司成為行業(yè)的“巨無霸”,讓許多資歷更老的企業(yè)望塵莫及,谷歌、推特、蘋果、網(wǎng)飛、特斯拉都是如此。這種情況下,創(chuàng)新就成了企業(yè)的極致追求和核心競爭力,呼喚著能夠釋放創(chuàng)造力的管理模式的出現(xiàn)。
本質(zhì)上說,隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步,大數(shù)據(jù)和人工智能參與企業(yè)的管理和生產(chǎn)活動(dòng),替代常規(guī)性的決策活動(dòng),知識(shí)型員工越來越成為未來工作的主要?jiǎng)趧?dòng)力,創(chuàng)造力越來越成為未來價(jià)值創(chuàng)造的核心。在這樣的組織場景中,以重視人才超越物質(zhì)資源和流程為核心的管理模式應(yīng)該會(huì)成為未來的主流。
就當(dāng)前而言,適應(yīng)這種管理模式的企業(yè)或團(tuán)隊(duì)的特征是很清晰的:工作或任務(wù)性質(zhì)是具有創(chuàng)新性或開拓性的,工作或任務(wù)成果具有極大的不確定性,往往是非線性積累的。
問:
這樣的管理方式更能激發(fā)創(chuàng)新力?背后的邏輯是什么?
李:
管理的本質(zhì)是什么?自由工作時(shí)間、不設(shè)嚴(yán)苛的KPI等這些都只是表象,“自由與責(zé)任”的管理邏輯其實(shí)正是對(duì)于這個(gè)管理上經(jīng)久不衰的話題的一個(gè)回答。這是一個(gè)公司或一位領(lǐng)導(dǎo)者基于其自身價(jià)值觀而在管理實(shí)踐中秉承的管理哲學(xué)問題。
美國心理學(xué)家道格拉斯·麥格雷戈在其著作《企業(yè)中人的方面》中,從員工的角度討論了這個(gè)問題,他提出了一對(duì)基于完全相反的人性假設(shè),分別命名為“X理論”和“Y理論”:X理論假設(shè)人的本性是懶惰的、厭惡工作、沒有雄心且不思進(jìn)取的,是追求享樂的,只有靠嚴(yán)格的控制才能認(rèn)真工作。而Y理論假設(shè)人是自我驅(qū)動(dòng)的、愿意承擔(dān)責(zé)任的、愿意面對(duì)挑戰(zhàn)和困難的工作,并能從中獲得成就感和價(jià)值感的。網(wǎng)飛、谷歌等公司的管理制度,便是基于Y理論的人性假設(shè)。基于這種假設(shè),公司用自由的管理方式管理員工,放棄嚴(yán)苛的、面面俱到的規(guī)則,給員工以自主性,讓他們自我驅(qū)動(dòng),這樣才能激發(fā)他的潛力和創(chuàng)造力、工作更有責(zé)任感和意義感,也更加快樂。因而,在網(wǎng)飛這樣的公司,對(duì)人才的重視大過對(duì)規(guī)則和流程的重視。
“如果你給員工以自由,他會(huì)回報(bào)你以驚喜”。如果不給予自由,員工就難以產(chǎn)生內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力,難以做出卓越和創(chuàng)新的成果;而如果沒有員工的“責(zé)任感”,“自由”的管理制度就要付出嚴(yán)重的代價(jià)。
網(wǎng)飛企業(yè)文化的另一個(gè)要素——“我們只招心智成熟的成年人”,便是讓自由的管理制度能否實(shí)現(xiàn)理想結(jié)果的重要前提,它不僅是指年齡上的成熟,更是指心智的成熟,體現(xiàn)在個(gè)人能夠負(fù)責(zé)任地對(duì)待自己、工作和所在的組織。網(wǎng)飛從最開始的人才招聘環(huán)節(jié)就對(duì)員工進(jìn)行了篩選過濾,它的招聘原則就是為了篩選符合Y理論假設(shè)的人,然后給他無限的自由和高報(bào)酬,讓他工作得更有激情、更有干勁,由此走進(jìn)了一個(gè)良性循環(huán)。
因而,自由與責(zé)任這對(duì)自洽的、互為條件、互為結(jié)果的管理要素,成就了網(wǎng)飛在創(chuàng)立至今20多年歷史中的一個(gè)個(gè)創(chuàng)新奇跡。
鼓勵(lì)創(chuàng)新的核心文化
“信任”+“容錯(cuò)”
問:
除了“放飛”管理的制度,在鼓勵(lì)創(chuàng)新上還應(yīng)該建立怎么樣的企業(yè)文化?
李:
其實(shí)無論是“自由”與“責(zé)任”的關(guān)系,還是設(shè)置新的考核方式,核心都在于“信任”的企業(yè)文化——公司信任員工,給予員工自由以發(fā)揮創(chuàng)造力;員工信任公司,以此自我驅(qū)動(dòng),不斷挑戰(zhàn)困難。
不知道大家有沒有聽過小米的故事:2014年,小米的幾個(gè)工程師提出要開發(fā)全面屏,這在當(dāng)時(shí)簡直是個(gè)瘋狂的想法,但雷軍卻給了工程師們1億元的資金,讓他們?nèi)L試。三年后,一個(gè)億的資金“燒”完了,全面屏卻沒做出來。工程師去找雷軍匯報(bào),雷軍沉默了30秒,又給了他們一個(gè)億的資金。雷軍的工程師團(tuán)隊(duì)說:“失敗是刺激的,因?yàn)槌晒褪怯蔁o數(shù)個(gè)失敗構(gòu)成的,這條路走不通,可以換一條路走,那我就離成功更近了一步?!?/p>
這個(gè)故事告訴我們,鼓勵(lì)創(chuàng)新的核心文化有兩面:一個(gè)是“信任”,一個(gè)是“容錯(cuò)”。所謂“容錯(cuò)”,就是企業(yè)對(duì)待失敗的態(tài)度,一家企業(yè)要敢于直面失敗,而不是回避失??;要敢于談?wù)撌?、而不是?bào)喜不報(bào)憂;要從失敗中學(xué)習(xí),而不是對(duì)失敗進(jìn)行懲罰。對(duì)這三個(gè)問題的不同解答,直接決定了員工在失敗后還愿不愿意再去追求卓越、挑戰(zhàn)創(chuàng)新難題。當(dāng)然,這里說的“失敗”是指開創(chuàng)性的工作,而不是由于倦怠疏忽造成的問題。
總而言之,企業(yè)激發(fā)創(chuàng)造力,最重要的是釋放員工對(duì)工作的熱愛和激情。從制度設(shè)計(jì)上,要吸引對(duì)工作負(fù)責(zé)的員工,給他自由,保護(hù)他的內(nèi)在動(dòng)力和責(zé)任感。在企業(yè)文化上,給予員工“信任”和“容錯(cuò)”。
問:
具備哪些特質(zhì)的人才,會(huì)更適合去創(chuàng)新型企業(yè)呢?
李:
三星電子有個(gè)口號(hào)是“最勤奮的員工也無法打敗一個(gè)能從工作中獲得樂趣的員工”,中國也有古語“知之者不如好之者,好之者不如樂之者”。我認(rèn)為,強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新、創(chuàng)造性的企業(yè)更需要遴選和培養(yǎng)對(duì)工作發(fā)自內(nèi)心的、能從工作中獲得樂趣、意義感和成就感的員工,讓這樣的一群人與擁有同樣價(jià)值觀的組織共同成長,成就未來。
本文節(jié)選自復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)院與《文匯報(bào)》合作專欄“復(fù)旦—文匯管理學(xué)家圓桌談”,發(fā)表于2021年11月21日《文匯報(bào)》。
(本文轉(zhuǎn)載自復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)院 ,如有侵權(quán)請(qǐng)電話聯(lián)系13810995524)
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