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守望相助，共克時艱。疫情發(fā)生以來，雖然課程延期，但復(fù)旦大學(xué)EMBA第一時間搭建了學(xué)生、校友、教授以及社會嘉賓的君子知道人文商道沙龍——“E同抗疫”系列線上分享會，通過網(wǎng)絡(luò)就疫情期間企業(yè)經(jīng)營者關(guān)注的熱點話題展開溝通與交流，讓大家從中汲取信心和力量。

3月7日，第4期線上分享會的主題為“復(fù)工復(fù)產(chǎn)：打造高效的組織與伙伴關(guān)系”， 復(fù)旦大學(xué)EMBA2018級秋1班的兄弟（中國）商業(yè)有限公司董事長兼總經(jīng)理尹炳新和麒盛科技股份有限公司副總經(jīng)理龍?zhí)兑约?018級秋2班的任仕達大中華區(qū)董事總經(jīng)理高蕾共同參與了分享，擔(dān)任點評教授的是復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)院教授、EMBA《人力資源管理》授課教師、上海社會心理學(xué)會副會長、中-美富布萊特學(xué)者李緒紅。

以下節(jié)選自高蕾同學(xué)的分享。

高蕾：未來組織人才策略的三大轉(zhuǎn)變

我是第一次用這樣的方式進行直播分享，也非常高興，把直播的處女秀在復(fù)旦的平臺上進行呈現(xiàn)。我今天的分享涉及到疫情后對企業(yè)組織和人才策略的影響。

我相信這場疫情對我們每一個企業(yè)，每一個人，都是一個考驗。疫情初期，我們推出了一個調(diào)研，我把跟我們今天的主題比較對應(yīng)的一部分內(nèi)容，跟大家做一個分享；另外也結(jié)合調(diào)研結(jié)果，對于未來的組織和人才的發(fā)展，做一些探討。

疫情對于企業(yè)人才策略的影響

這次調(diào)研涉及到八大行業(yè)，主要有地產(chǎn)、金融、制造、醫(yī)療、IT等，將近500名企業(yè)高管參與了我們這次調(diào)研。

調(diào)研結(jié)果里我們發(fā)現(xiàn)，有65%的企業(yè)對于線上辦公采取更open的方式。不管疫情期間積極接納，還是無奈之舉，試過了才知道是真的好，可以大大降低溝通成本和提高效率。所以我想，這在未來也會成為一個趨勢；超過五成的企業(yè)意識到了防患于未然的重要性，準(zhǔn)備完善應(yīng)急預(yù)案；51%的調(diào)研對象說，會以更開放的心態(tài)整合資源，包括對于臨時性、替代性、輔助性的項目，會更open地使用員工外包或共享的方式，去減少企業(yè)在不確定情況下的一些用工風(fēng)險。

在這種新的變化下，雇主品牌方面又有什么樣的舉措呢？70%的管理者認(rèn)為，提供彈性的工作制，會提升對員工的吸引力。在美國，每7個雇員里，就有一個是在家里辦公的。我覺得，在提供彈性工作制度的前提下，需要有一個非常嚴(yán)謹(jǐn)、有效的后臺管理模式來支撐。

60%的企業(yè)認(rèn)為，提高財務(wù)狀況的健康程度，對員工會有吸引力，經(jīng)過這次疫情之后，財務(wù)健康的狀況是否安全，從以往調(diào)研的第五名上升到了第二名。現(xiàn)金流的安全性，相信是一個越來越重要的點。如果沒有現(xiàn)金，再好的模式可能也會無法支撐下去。

還有50%的企業(yè)認(rèn)為，提供給員工的一些應(yīng)急防控防疫保障物資，也是非常重要的，這是疫情過后大家的一些反思。

疫情過后對于人力資源部的招聘部署方面會有哪些調(diào)整呢？未來兩年，隨著數(shù)字化轉(zhuǎn)型的落地，各個企業(yè)在積極應(yīng)對數(shù)字化轉(zhuǎn)型的措施方面，研發(fā)人員的缺口不減反增，前線銷售人員的需求也在增加，而傳統(tǒng)的管理崗和后勤崗岌岌可危。制造業(yè)、建筑業(yè)、快消業(yè)，大量削減管理人員和后勤人員的需求。IT、金融、房地產(chǎn)，將大幅度減少高層的管理人員，也說明這些行業(yè)把組織向扁平化發(fā)展的趨勢還是比較明顯的。

疫情過后，企業(yè)將在人力資源方面進行哪些投入？

多元化在線培訓(xùn)，這也是在疫情期間，各個企業(yè)所推出的一個舉措，我想在疫情過后，很多企業(yè)也可能會考慮，把在線培訓(xùn)作為一個線下培訓(xùn)的輔助工具。

同時，疫情發(fā)生對于員工的心理防護和心理疏導(dǎo)，我們能感受到有一些變化。前期大家對于在家辦公有一些不接受，到后期又覺得，上班又是一個問題，又有一些壓力，有一些恐慌，怎么去及時進行輔導(dǎo)和梳理？對于保持員工的心理健康方面會越來越重視。

對于中高端的人才快速到崗，也有一定的需求。很有意思，我們比較了去年一二月份和今年一二月份的招聘需求，今年招聘需求反而是增加的。中高端人才反而增加了36%。

對于一個企業(yè)來講，未來的人才策略將產(chǎn)生怎樣的變革？有七成的企業(yè)會認(rèn)為說，彈性工作制會成為一個常態(tài)。我想，這次疫情發(fā)生之后，可能會造成彈性工作制的加速和實現(xiàn)。有61%的企業(yè)認(rèn)為平臺化組織架構(gòu)要改善，打造敏捷的組織，幫助企業(yè)高效運轉(zhuǎn)；面對各種市場上的變化和危機，59%的企業(yè)會認(rèn)為，需要重新考慮組合式的用工模式，不是所有員工都要自己招募，要用靈活的方式招募員工，降低企業(yè)的風(fēng)險。

這次有將近六七億的人口在家里體驗了一次靈活辦公。以結(jié)果為導(dǎo)向，以項目為導(dǎo)向，不去強制看你工作時間有多長，技術(shù)的發(fā)展為我們的辦公形式提供了更多的可能性。協(xié)同辦公和一些系統(tǒng)的推進和利用，也會成為一個趨勢。

組織向平臺轉(zhuǎn)變

組織人才發(fā)展方式，我們會覺得，往平臺進行三大轉(zhuǎn)變。

?平臺會扁平化，有一些行業(yè)已經(jīng)把中層、高層管理人員的招募減少。在疫情過程中，我們通過溝通工具發(fā)現(xiàn)我們大大減少了溝通成本，也縮短了決策鏈條。充分給予授權(quán)，提高我們對于外部市場的反應(yīng)速度。

?組織會具有更多的敏捷性，成為一個虛擬化的項目組織，可以打破部門和部門之間的一些壁壘，根據(jù)外部的客戶需求，及時調(diào)整虛擬結(jié)構(gòu)。

舉一個案例，華為是我們最大的客戶，我們以前在中國有10個辦公室，每個辦公室都有人針對華為當(dāng)?shù)氐霓k公室提供招聘的支持。后來我們?nèi)尤A為后發(fā)現(xiàn)，雖然每個地方都有不同的招聘需求，但是他們希望他們的人才鏈?zhǔn)强梢栽谒蠦G里打通的。我們就把每個區(qū)域針對華為做市場和銷售的拉一個team出來。我們是從每個區(qū)域里邊，把招聘需求相對比較對應(yīng)的顧問挑出來，成為一個項目組。我們有一個項目經(jīng)理授權(quán)給他，也有針對性，有特別的薪酬績效方案給到他，跟他原有的組織架構(gòu)不沖突，也不影響匯報線。在這樣一個高效的組織下面，我們?nèi)ツ陮τ谌A為招聘，業(yè)績增加了30%。

?第三，打破企業(yè)和企業(yè)之間的邊界。專業(yè)化企業(yè)向集成生態(tài)系統(tǒng)平臺轉(zhuǎn)換，轉(zhuǎn)向一個企業(yè)共同體。這次超市、商超和餐飲，他們就打破這樣的邊界，對于資源方面進行了一個互換和匹配，從而把這些資源，能夠在緊缺的時候，有效地利用起來。疫情過后，我們會覺得，多元化的用工模式可能會加大它的推進力度。以前我們比較多單一地購買一個人才，現(xiàn)在我們可能會有另外兩種的組合方式，一種是人才租賃，你需要在一定的時間內(nèi)完成某一個任務(wù)的人才，我們不需要去聘用一個長期工，因為現(xiàn)在長期員工的聘用成本非常高。對于購買成本低，管理成本高的崗位，可以走人才租賃的方式。

以前是設(shè)計類、咨詢類，我們可以通過人才共享的方式，這次非常好地擴大到了餐飲組織的共享。共享員工通過企業(yè)和企業(yè)之間去做，會有一定的風(fēng)險，因為員工所有的工資福利，還有社保工商，其實都是跟勞動關(guān)系有關(guān)。如果通過第三方企業(yè)來做，相對來講比較有保障。

疫情過后，要加強人才盤點和崗位盤點，哪些是核心崗位？必須有核心員工的招募和保留；如果是非核心崗位，或者管理成本相對比較高的，這個部分可以考慮使用外包和共享的方式。

疫情過后，企業(yè)會在線上進行更多的投入，所以雇主品牌是否能夠做到位，影響到你能否招到合適的人。

最后我想跟大家分享的是，德魯克講過，動蕩時代最大的風(fēng)險不是變化，而是繼續(xù)按照昨天的邏輯采取行動。這次歷練，我們相信在思想上、行動上，也是一次洗禮。行程中最大的機會，就在我們面前，期待我們可以盡快脫去口罩，按下快進鍵，補回失去的美好時光，回到美麗的復(fù)旦校園。

復(fù)旦大學(xué)EMBA“E同抗疫”分享會目前已經(jīng)舉行了四期，該系列分享會還會陸續(xù)呈現(xiàn)，我們將持續(xù)為復(fù)旦大學(xué)EMBA同學(xué)、校友搭建高質(zhì)量的交流、溝通平臺，分享同學(xué)、校友各自的知識與經(jīng)驗，這也正是復(fù)旦大學(xué)EMBA一直以來所倡導(dǎo)的“二人行，必有我?guī)煛钡捏w現(xiàn)。