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【MBAChina網(wǎng)訊】

在這個時代，好的績效也許不是來自更快的速度、更高的效率，而是來自工作本身可以產(chǎn)生的價值。創(chuàng)造力、洞察力和對客戶的感知力成為了最核心的資源，整個商業(yè)哲學(xué)正在發(fā)生變化。

”

9月6日，“君子知道”復(fù)旦大學(xué)EMBA人文商道講堂特邀中國管理培訓(xùn)界元老、競越顧問公司首席顧問朱力，與大家分享VUCA時代下如何理解組織與績效，團隊與合作，從而達到超高績效。

2019年度第16期，總第78期

朱力：在VUCA時代，揭開超高績效組織的秘訣

在為很多企業(yè)做培訓(xùn)的過程中我發(fā)現(xiàn)：大家常常一想到績效，就會在績效管理上下功夫。其實績效，尤其更高績效背后的問題恐怕不是績效管理，跟整體的組織方式和管理理念有非常大的關(guān)系。

異乎尋常的商業(yè)價值，

來自于深入洞察和創(chuàng)造

阿里的曾鳴教授曾經(jīng)說過，我們已經(jīng)迎來了第四次組織變革。每一次變革，都有特別強調(diào)的事物。第一次組織變革中主要的生產(chǎn)工具是單機，很強調(diào)馬力、功率。第二次組織變革中，單機如果跟其他機器配不上，就會出現(xiàn)很多問題，所以特別強調(diào)流程。到了第三次組織變革，很多知識勞動者在電腦面前可能已經(jīng)有非常多的創(chuàng)意，但是難以衡量，這時候特別強調(diào)激勵，希望他們能夠自發(fā)自覺地工作?，F(xiàn)在到了第四次組織變革，創(chuàng)造力、洞察力和對客戶的感知力成為了最核心的資源。

以Google為例，大家以前搜索的時候要輸入很長的文字，漸漸Google開發(fā)了如下的功能：

當(dāng)你輸入前幾個字以后機器開始反饋給你很多選擇，讓你從中去挑選你想要的內(nèi)容。能夠把這個功能想出來并設(shè)計出來，不僅能為客戶帶來很多便利，更會帶來巨大的商業(yè)價值。所以創(chuàng)造力、洞察力和對客戶的感知力是這時代非常重要的資源，第四次組織變革也是圍繞著它們而展開的一系列活動。

現(xiàn)在這個時代好的績效也許不是來自工作速度更快，而是來自于增值更高。傳統(tǒng)上非常強調(diào)效率、強調(diào)正確性、強調(diào)減少浪費、標(biāo)準(zhǔn)化；但現(xiàn)在更多強調(diào)的是價值。整個商業(yè)哲學(xué)正在發(fā)生變化。

打造讓創(chuàng)意精英們充分交流的環(huán)境

能夠?qū)⒂脩舻亩床旌蛣?chuàng)造力聯(lián)系在一起的人被Google稱作創(chuàng)意精英。他們是一群擁有用戶頭腦的人，沒有人比他們更懂用戶對于產(chǎn)品的看法，他們能用不同于你我的嶄新視角看問題，認(rèn)真努力，樂于挑戰(zhàn)現(xiàn)狀。

Google最賺錢的產(chǎn)品之一AdSense，實際上是一群來自不同團隊的工程師聚著打臺球的時候想到的一個笑話，然后很快把它實現(xiàn)了。所以它不是在嚴(yán)格環(huán)境中產(chǎn)生的，不是一個部門做出來的產(chǎn)品。這給我們什么啟示？至少不再像以前那樣非常認(rèn)真、長時間地坐在電腦面前996。

當(dāng)創(chuàng)意精英之間很好地結(jié)合起來，就會產(chǎn)生更好的東西。所以Google領(lǐng)導(dǎo)人說“在家辦公無異于一種會在整個公司內(nèi)蔓延、讓員工士氣萎靡的瘟疫”。相反，如果你必須走過長長的走廊，工程師和科學(xué)家彼此碰到，要么就會打照面說話，要么會被直接拽進某間辦公室去交流，討論的可能是昨天的球賽，也可能是自己正要做的東西，而在家辦公絕不會出現(xiàn)這種偶遇的機會。我們認(rèn)為，洞察力不僅來自創(chuàng)意精英，更來自于創(chuàng)意精英之間的一些配合。

所以更高的績效來自更高的商業(yè)價值，這與優(yōu)秀人才之間相互碰撞交流有非常大的關(guān)系，這就是為什么叫做第四次組織變革。前兩次變革是為了提高效率減少浪費標(biāo)準(zhǔn)化，而現(xiàn)在我們會發(fā)現(xiàn)，即使省了一些錢加快了一點速度、質(zhì)量或提高了20%的毛利率，但此時你可能就錯過了一個辦法，能夠為你帶來成倍的利潤。

要想在產(chǎn)品質(zhì)量上獲勝，打造讓人受到創(chuàng)意熏陶的環(huán)境是關(guān)鍵。創(chuàng)意精英是一個極其難以管理的群體，在老舊的管理體制中尤其如此，因為無論你付出多少努力，都無法指揮這些人的思想。如果你無法管理創(chuàng)意精英的想法，就必須學(xué)會管理他們進行思考的環(huán)境，讓他們樂于置身其中。

管理的目的是共創(chuàng)，

而共創(chuàng)既是目的也是媒介

交流的本質(zhì)是一種連接，連接人和人、連接同事、連接內(nèi)外、連接上下。一個組織如果能夠把連接做好，洞察和創(chuàng)意就會出現(xiàn)。一個高績效的組織，應(yīng)該賦能給員工一些新的能力，即能夠很好做交互的能力、溝通的能力、謙遜的心態(tài)以及一定的圖示化水平，這都是新的技能。

MIT Media Lab的一個教授說：本世紀(jì)幾乎所有的有價值的市場創(chuàng)新，都是廣泛深入做原型和模擬的產(chǎn)物。換個角度說，有價值的創(chuàng)新從來不是天才的靈光一現(xiàn)，而是來自反復(fù)制作模型和模擬的產(chǎn)物，幾乎所有了不起的創(chuàng)新全是如此。

他們?yōu)槭裁茨敲粗匾暷Ｐ?？因為他們發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新從來不是來自于某一個人，而是來自于群體，來自大家反復(fù)的迭代和共創(chuàng)。你告訴我一個想法，我把這個想法聽進去了，努力聽中間有價值的地方，然后進一步激發(fā)了我的想法，我的想法再出來又進一步把你原來的想法豐富了，甚至大家重新組合出一個新東西。

有了更好的產(chǎn)品交互和溝通，就有可能產(chǎn)生更好的產(chǎn)品。

在這個過程中，每個個體的能力沒那么重要，重要的是把思路有效呈現(xiàn)出來的能力。在我們的教育中，從小學(xué)、中學(xué)、大學(xué)到研究生，很大程度上都是在不停地做淘汰和選擇。在這樣的背景下，我們始終會尋找最強大的大腦、推理能力最強的個體。但是在Media Lab教育理念中，他們會認(rèn)為每個人都沒那么重要。

所以我們不再希望每個人變得無比強大，但仍然需要建立人與人之間更有效的連接。這就是為什么MBA也好、一般大學(xué)也好，我們都希望努力拓展同學(xué)們的交互溝通能力，讓你用謙遜的態(tài)度，尊重聆聽每個主意背后的閃光點，當(dāng)然非常重要的是做可視化文件和視覺化作品的能力。

共創(chuàng)既是目的也是媒介。人和人之間有效的深度交互對深入洞察非常重要，深入的洞察和對客戶的感知形成創(chuàng)造力，其中還有一個東西我們要放進來，就是人和人之間有效深度的交互促進的是共創(chuàng)。共創(chuàng)包括我們對用戶的理解，也是共同做出來的洞察，包括主意也是大家共同創(chuàng)造出來的。所以管理的目的在第四次組織變革里面應(yīng)該是實現(xiàn)共創(chuàng)，共創(chuàng)帶來超高的績效。

重新定義合作：達成高效而滿意的配合

在我看來很多公司在談?wù)摵献鞯臅r候，其實是想要解決不合作問題。什么叫不合作問題？吵架、使絆子、挖坑，或者是拖延等等，這是不合作，所以領(lǐng)導(dǎo)希望你能合作。為了達成更高績效的合作，不應(yīng)該解決不合作問題，而是為了共創(chuàng)新天地——創(chuàng)造一種更高效、更彼此滿意的工作關(guān)系。

在傳統(tǒng)的組織里面，為什么員工會不停地突破流程規(guī)則？其中一個非常重要的就是以前規(guī)則已經(jīng)不能滿足現(xiàn)在的工作流程了。舉例子來說：人事制度一定是HR部門制定的，專業(yè)部門做專業(yè)程序和規(guī)則，然后大家都要去遵守?？墒菍I(yè)部門做規(guī)則的時候，首先想的是自己還是別人？一般來說會先想自己。例如HR為了避免形成勞動糾紛，會要求在員工入職的時候就要走各種程序，對員工要做多次的談話，每次都要有記錄，每張記錄表上都有13個項目，差一個都不行。最后為了避免百分之一，甚至千分之一的起訴比例，要每天做百分之百的努力甚至百分之一萬的努力，原因是填那個表的人不是那個HR，是其他人。

所以在我們組織里面存在大量由上級制定的，需要被優(yōu)化的流程。而在新的組織變革中，這些合作流程需要由橫向的兩個人或兩個部門之間共創(chuàng)出來，目標(biāo)就是兩個，一個是更加高效，一個是讓彼此能夠滿意起來。

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