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【MBAChina網訊】筆者的同事們和筆者一起與公司合作時，進行了多項調查和采訪，以評估員工在六個方面的感受：文化、工作職能、晉升、公司領導力、管理和整體薪酬。

我們還在六個類別里檢視由受試者自述的行為：努力程度、個人發(fā)展、對公司的忠誠度、娛樂、關系和性格。(我們選擇這些衡量標準的做法是：先查閱關于員工敬業(yè)度的學術文獻，在不足之處補充一些問題，詢問人們實際做了哪些工作，諸如在直接工作職責外做了哪些事情。)

這種方法讓沒有人員分析能力的公司能得出員工感受和行為間的關系。已經收集和分析在職表現(xiàn)數(shù)據(jù)的公司，可以通過調查和訪談來獲得更多附加信息，例如員工是否在找新工作。然后，經過一段時間，公司能夠追蹤員工敬業(yè)度的變化，以及其與KPI的關系，例如銷售額、客戶滿意度以及離職率。

再回到上述Mary和John的例子，我們能發(fā)現(xiàn)，僅僅通過評估感受或行為表現(xiàn)會曲解滿意度。我們知道，Mary對她上司的看法是正面的，但是這就能讓她成為明星級的員工嗎?也許她只做到勉強及格的程度，拒絕幫助同事，抗拒額外學習與發(fā)展的機會。這會告訴我們，她只是一名需要更多督促的“被寵壞”的員工。John通過在客戶身上花費額外的時間，因而從表面上看他很敬業(yè)，但他是吃苦耐勞的“老黃?！边€是暗自忍受痛苦的“烈士”?我們可以從他對工作的理解、晉升的機會以及整體薪酬的感受中發(fā)現(xiàn)。

這項了解員工敬業(yè)度的整體分析，可以讓組織更詳細了解哪些因素讓員工留下并全力做好工作。不以低、中、高三種程度來衡量員工敬業(yè)度，而是讓組織了解員工是如何看待組織本身，這種看法和他們的行為有何種關聯(lián)，以及總的來說，這些因素是如何提高績效。如果公司不這樣深入發(fā)掘，他們將會誤解員工、并錯失員工高敬業(yè)度帶來的所有好處。

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