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在社會新形勢和大數(shù)據(jù)環(huán)境下，人力資源管理水平對公司健康、快速發(fā)展的作用日益增長。今天的企業(yè)要如何管理員工，利用好晉升與薪酬機制，最大化個人與團隊的效能？今天與你分享長江商學院經(jīng)濟學助理教授鐘靈博士結(jié)合近年來的前沿理論提出的解決方案，希望對你有所啟發(fā)。

01

關(guān)于薪酬：管理員工的漲薪期望值非常重要

漲薪一定會帶來更高的工作動機嗎？

其實不然，這取決于漲薪期望值。漲薪幅度與員工期望不符時，反而消極怠工，出現(xiàn)負面激勵。

1978-1996年間美國新澤西州的警察漲薪事件可以很好說明。當時警察工會提出漲薪期望，而警察局只能接受較小漲幅。法庭仲裁出現(xiàn)兩種結(jié)果：一種是仲裁員傾向于警察局：漲薪幅度遠小于工會愿意協(xié)商的金額范圍；另一種是仲裁員傾向于警察：漲薪幅度在工會提出的范圍內(nèi)。

這會帶來什么影響？最初警察期望漲薪幅度在5%-10%之間，當仲裁法庭傾向于警察局時，可能最終漲1%，遠小于期望值，對警察工作影響帶來一系列連鎖反應(yīng)：漲薪的幅度過小，破案率會降低12%，直接影響政府部門工作效率，犯罪率上升5.5%?？此菩匠晟蠞q，工作效率反而大幅下降。漲薪幅度是否令人滿意取決于事先的期望值。員工預期8%，實際增幅1%，盡管8%從未發(fā)生，但是會影響其對實際情況的感受。比如同樣是漲薪2%，員工期望調(diào)整為1%-5%，與之前員工個人期望5%-10%，有很大差異，決定薪酬調(diào)整的實際效果。

因此在實施工資改革或變化之前，管理及降低員工的期待非常重要。

這里有兩個方法：一是滿足員工需求，在員工期待的范圍內(nèi)取相對較低、企業(yè)能夠接受的幅度；另一個是管理和降低員工的期待，把員工對事情的解讀方式調(diào)整到企業(yè)的期望位置。

啟示：

管理期望值與現(xiàn)實之間是相對關(guān)系，而非絕對關(guān)系。

02

關(guān)于劃分工作任務(wù)：非理性的拖延癥

拖延在生活中很常見?！懊魅諒兔魅铡保粩喟呀裉斓氖峦频矫魈烊?，明知道可能的負面結(jié)果，卻還仍然選擇拖延的行動。討論非理性的拖延癥關(guān)乎我們?nèi)绾卧诠芾碇锌茖W合理地實現(xiàn)“工作任務(wù)劃分”。

來看一組“識別轉(zhuǎn)寫希臘字母”的實驗。識別手寫拉丁字母并且鍵入表格，每完成一句就獲得一美金工資，報酬相當于每小時60-100元人民幣。這個任務(wù)是無限量的，今天的任務(wù)是完成N段轉(zhuǎn)寫。

問題是：

1.你現(xiàn)在愿意做多少個任務(wù)？

2.下次會愿意做多少個任務(wù)呀？

3.如果下次來問你“你現(xiàn)在愿意做多少任務(wù)”，你預測如何定量？如何預測能夠完成的工作量，如何設(shè)置下一個階段的目標？

保留這個問題，來看工作中的小片段：

片段1:假設(shè)上級給布置了一項你不喜歡的小任務(wù)（比如填表報銷），要求2天之內(nèi)完成。這個任務(wù)不可拆分、不可轉(zhuǎn)移、不可與人分擔。

?你會今天還是明天做這個任務(wù)？

?你預計你會按計劃完成嗎？

片段2:假設(shè)你需要在5天之內(nèi)完成30項這種任務(wù)。

?你會如何分配工作量？

?你預計你會按計劃完成嗎？

這個實驗與企業(yè)付給員工的薪酬是什么關(guān)系，帶給HR管理什么啟示呢？

我們發(fā)現(xiàn)當工作量隨工資的提高而增加時，員工當天愿意做的任務(wù)量并沒有提高，而員工對于未來任務(wù)的估量會增長，也就是說，“今天給我提高了任務(wù)工資，那我明天多做一點”。我們發(fā)現(xiàn)同樣的工資水平，越久遠的未來，預計工作量越大。也就是說“這次不想多做，但是下次可以多做一點，再下一次可以更多做一點呢”，恰恰這就是大多數(shù)人工作中的類型。

無論是作為管理者，還是任務(wù)執(zhí)行者，從人力資源管理的角度，有兩點重要啟示：

一是對于員工不喜歡的任務(wù)，要減少員工在這一段時間內(nèi)對任務(wù)的自由裁量權(quán)，制定從今天至截止日期的具體時間表，并嚴格執(zhí)行。

二是當員工說“明天會做”時，要幫助員工理解TA今天對明天的預期，也許明天無法完成。

對于金融市場，這個例子也啟發(fā)我們看到，人常常會高估自己未來承受不喜歡的事情的能力，比如降低消費、按時還貸。因此，今天為未來一段時間制定的投資計劃，未來也許無法執(zhí)行。

比如，對人的行為建模時，要考慮一個人在多個時期如何分配自己的消費，即使收入固定，沒有不確定因素情況下，也要意識到：今天對明天之后每一天的計劃 ≠ 明天對當天及之后每一天的計劃。

啟示：

在任務(wù)完成度與工作任務(wù)劃分的內(nèi)容中，管理者應(yīng)考慮拖延癥分析中的結(jié)論和影響，減少員工對于任務(wù)的自由裁量權(quán)，制定時間表并嚴格執(zhí)行。

03

關(guān)于晉升甄選：好員工≠好管理者

企業(yè)難道不知道嗎？

這里關(guān)注的是，技術(shù)如何通過增長管理能力實現(xiàn)*？

技術(shù)能力和管理能力是兩個獨立維度。通常來說，判定一個員工是否優(yōu)秀，看的是技術(shù)能力；提拔員工到管理崗，考量的是管理能力。

這兩者其實不一致，這個基礎(chǔ)上的晉升會不會有問題？管理學家勞倫斯·彼得根據(jù)千百個有關(guān)組織中不能勝任的失敗實例分析歸納出了“彼得定律”：每一個職工由于在原有職位上工作成績表現(xiàn)好（勝任），就將被提升到更高一級職位；其后，如果繼續(xù)勝任則將進一步被提升，直至到達他所不能勝任的職位。

這會產(chǎn)生兩個結(jié)果：第一，崗位都趨于被一個無法承擔其責任的員工所占據(jù)；第二，有些工作會被那些暫時還沒有到達他們的“不稱職級別” 的人所完成的。

受彼得定律的困擾，用人相當重要。一旦組織中的相當部分人員被推到了其不稱職的級別，會造成人浮于事、效率低下，導致平庸者出人頭地，優(yōu)秀者沒有機會，整個組織的發(fā)展陷入停滯。

如何避免陷入彼得定律？要選擇最有管理潛力的員工，選擇在當前崗位績效最佳的員工。

往往銷售業(yè)績越好的人，管理能力越差，因銷售業(yè)績強被晉升的員工，他們的管理附加值更低，作為管理者帶來的額外利益更低。

在以團隊作為單元的企業(yè)中，有一部分員工參加團體任務(wù)頻率高，個人業(yè)績不易度量，有外溢效果，被晉升的概率低；有一部分員工參加團體任務(wù)的頻率高，擅長和團隊的成員打交道，發(fā)展出“好的管理者”趨勢，作為管理者的附加值高。

只從團隊生產(chǎn)這一個渠道考慮，已經(jīng)產(chǎn)生了技術(shù)能力強或者企業(yè)認為的技術(shù)能力強，而不是實際的，不容易被度量造成的晉升概率低其實是不合理的。個人貢獻無法衡量，不能直接定義為個人能力低。技術(shù)能力和管理能力往往不同時存在于一個人，彼得定律確實存在，是現(xiàn)實難題。

管理實踐中，要考慮兩個問題：第一，員工如何看待晉升決定。如果員工認為晉升等同于領(lǐng)導對業(yè)務(wù)能力的認可，要注意有可能產(chǎn)生負向激勵；第二，考慮管理能力不強的領(lǐng)導，對團隊的破壞性。

從彼得定律的推論中，我們進一步學習如何在企業(yè)中自處，這里就要了解“彼得高位”。

綜合能力 = 技術(shù)能力 + 管理能力

“彼得高位” = 綜合能力使他員工夠勝任的最高職位 + 1

從員工的角度來說，要避免達到自身彼得高位，也就是通常所說的職場天花板。否則將會面臨平行調(diào)職、降回原位、離職辭職的結(jié)果。

如何被一路晉升，如何達到自己能夠勝任的最高水平，而不陷入困境？晉升環(huán)節(jié)的員工識別中，管理能力往往是一個主觀的判斷，管理者往往會以制度的價值判斷這個員工，因為這些是好度量的、不容易被反駁的。

這就出現(xiàn)了在職業(yè)初期，容易被晉升的人是在形式上做得好的人，專業(yè)的術(shù)語叫做職業(yè)性的機械行為者。形式上做得不好的人得不到管理者的欣賞。機械行為者往往會達到“彼得高位”，無法勝任工作。

啟示：

好員工≠ 好管理者。期待晉升的員工應(yīng)當“輸入”的質(zhì)量合乎上司的價值觀，從學術(shù)的角度的三個方向是：工作風格、管理能力和技術(shù)能力。

04

關(guān)于團隊：默契價值高的團隊不可輕易打破

這個話題里，我們要講到團隊的人力資本，即人們在特定合作關(guān)系中施展的技能、經(jīng)驗、知識，這種合作關(guān)系形成的默契很難在與其他人的關(guān)系中重建。

1996年到2012年，美國共有75萬名發(fā)明家曾經(jīng)參與過發(fā)明專利的注冊，其中有4924位發(fā)明家在60歲前去世，這些發(fā)明家還有14150位健在的隊友。

發(fā)明家意外離世，對健在隊友有怎樣的影響？數(shù)據(jù)調(diào)研看到，健在隊友的總收入和工資收入都下降了。

有數(shù)據(jù)顯示，合作關(guān)系的意外結(jié)束，對團隊成員會造成各方面損失。這種損失主要集中在需要合作的項目上，健在發(fā)明家的其他獨立發(fā)明項目不受影響。

為什么要討論團隊的默契？人力資本有一般化的人力資本，是通過教育獲取，不具體到某一個行業(yè)或者企業(yè)；另一種是企業(yè)的人力資本，職場隨著工作經(jīng)驗增長，在具體企業(yè)中獲得，這部分資本是會隨著跳槽而消失。入職之后，員工增長企業(yè)的人力資本，然而一般化技能沒有進一步發(fā)展。這也解釋了老員工跳槽之后，也許薪酬會比較低的原因。

企業(yè)單元中團隊的高產(chǎn)是“技能互補的隊友+隊友長期合作培養(yǎng)出的默契”共同構(gòu)建的。我們說默契價值高的團隊不可輕易打破。一旦打破，面臨的一個問題是新人的培養(yǎng)，比如合作關(guān)系意外結(jié)束，為新員工補給所需技能是一方面，更重要的是生產(chǎn)效率的培養(yǎng)，即團隊默契。團隊打破之后面臨長期損失。另外一個問題則是原有團隊在合作項目上的能力。

啟示：

如果默契價值較大的團隊中重要成員離開。除了補充具有能力的人，更要考慮讓原有團隊中有能力的人，去承擔較獨立的其他任務(wù)，最大化其價值，并且減少企業(yè)由于打破默契造成的損失。

2021年，智聯(lián)招聘打造的以“數(shù)字協(xié)同 智慧職場”為主題的中國人力資本國際管理春季論壇將于5月21日在成都W酒店舉辦，本次論壇議程豐富，有13位重量級嘉賓蒞臨現(xiàn)場，圍繞“數(shù)字經(jīng)濟與產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新、人才策略與企業(yè)活力、更年輕的商業(yè)模式與企業(yè)文化”三個篇章展開分享。

現(xiàn)場將重磅發(fā)布《2021人力資本管理趨勢報告——數(shù)字職場，效能進階》，探索數(shù)字化趨勢對企業(yè)人才管理、人才技能重塑的影響，以及數(shù)字化技術(shù)發(fā)展所帶來的挑戰(zhàn)，同時邀請十三屆全國人大常委會委員、中國社會科學院國家高端智庫首席專家蔡昉、北京大學國家發(fā)展研究院副院長、北京大學數(shù)字金融研究中心主任黃益平、長江商學院經(jīng)濟學助理教授鐘靈等專家學者以及智聯(lián)招聘CEO郭盛、名創(chuàng)優(yōu)品集團副總裁兼首席人力官許振杰、通力電梯有限公司大中華區(qū)人力資源副總裁陳亮等企業(yè)人力資源管理者發(fā)表主題演講，并對數(shù)字化轉(zhuǎn)型創(chuàng)新的瓶頸問題深入分析的同時展開深度思考。具體議程如下圖：