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作者 | 陳慧 王京燕

來源 | 管理的常識

編者按

“人生不如意事十之八九”，在企業(yè)的日常工作當(dāng)中，管理者難免會多多少少產(chǎn)生消極情緒。但是，情緒會影響管理，已是不爭的事實。

“一個人真正的優(yōu)秀不是領(lǐng)導(dǎo)別人，而在于管理自己?！痹诠芾磉^程中，管理者是組織的靈魂人物，要想帶給組織積極情緒，首先需要管理好自己的情緒。

本文介紹了情緒的測量方式及管理方法，希望能幫助大家，讓你的情緒值保持在最合適的狀態(tài)。

非常優(yōu)秀的L董事長

為什么招不到合適的人才？

2019年年底，我去山西一家民營煤炭企業(yè)調(diào)研，跟企業(yè)的L董事長進行了比較深入的交流。

L董事長出生于20世紀70年代，中專畢業(yè)后抓住煤炭發(fā)展的大好機遇，白手起家。在短短20年時間里，他所領(lǐng)導(dǎo)的企業(yè)已經(jīng)成為山西省百強企業(yè)之一。

L董事長說自己無學(xué)歷、無背景、無經(jīng)驗，最大的優(yōu)點是堅韌不拔，又趕上了能源行業(yè)的大發(fā)展，企業(yè)前20年雖然歷盡坎坷，但總體來說非常成功。

隨著能源行業(yè)發(fā)展放緩，L董事長想擺脫過去“傻大黑粗”的發(fā)展模式，希望進軍與煤炭相關(guān)的化工加工行業(yè)，同時通過投資、創(chuàng)新等一系列操作，帶領(lǐng)企業(yè)走向新的輝煌。

為了滿足企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的需要，L董事長采取了以下舉措：

①在全省甚至全國范圍內(nèi)招聘高端管理人才和技術(shù)轉(zhuǎn)型人才；

②從北京等大城市請講師來講課，為現(xiàn)有的中高層管理人員“洗腦”，希望他們通過學(xué)習(xí)改變自己的思維方式；

③設(shè)計高薪的激勵機制。

企業(yè)轉(zhuǎn)型現(xiàn)在已經(jīng)一年多了，效果談不上好。

首先，從各地招聘來的人才留不住，很多人來了很快就走了，錢給得再多，也沒人愿意干。其次，現(xiàn)有的管理人員雖然也積極參加企業(yè)組織的培訓(xùn)，但是好像學(xué)完以后依然如故，一點進步都沒有。L董事長干著急，但是沒辦法。

L董事長是一位非常優(yōu)秀的企業(yè)管理者，為什么采取了這么多措施還是不能滿足企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展對人才的需求呢？

我仔細觀察、了解了L董事長，作為一個有著20年管理經(jīng)驗的成功企業(yè)家，他過去的成功已經(jīng)成為企業(yè)未來發(fā)展的瓶頸，問題就出在他不善于管理自己的情緒，這是企業(yè)發(fā)展的大忌！

很多高級管理人員都是“暴脾氣”，自己工作起來雷厲風(fēng)行，對下級的要求也是高之又高，一旦員工工作做得不好，拍桌子瞪眼是家常便飯，而且大部分管理者認為自己本身就承受著很大的工作壓力，在工作中很難對員工和顏悅色，管理者總認為只要能把工作干好，發(fā)發(fā)脾氣不是什么大事。

但是管理者的認知邊界就是企業(yè)發(fā)展的邊界，若企業(yè)家和高層管理人員動不動就宣泄消極情緒，很難想象企業(yè)會走向何處。

提到消極情緒，研究人員通過實驗發(fā)現(xiàn)，適度的消極情緒可以提高判斷力，增強記憶力，并使人保持清醒，不容易被流言迷惑。但過度的消極情緒就會產(chǎn)生以下問題。

首先，過度的消極情緒具有負面感染性。

讓管理者喜歡懲罰員工而不是表揚員工，在工作中遇到問題時，喜歡通過發(fā)脾氣來解決。

企業(yè)的高端技術(shù)和管理人才，大多受過良好的教育，希望得到尊重與認可，如果整天戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢、如履薄冰，完全沒有安全感，是沒有辦法產(chǎn)生創(chuàng)新思維的。

研究表明，在組織變革時期，管理者的情緒對員工的影響更為顯著。管理者在情商的移情、人際交往和自我激勵這三個方面得分越高，越能促使員工更少地抵制變革。

要想讓員工支持變革，管理者首先需要積極的情緒。L董事長帶領(lǐng)的企業(yè)正處于組織變革時期，大量積聚的消極情緒削弱了變革的有效性。

其次，消極情緒易導(dǎo)致管理者決策失誤。

L董事長實在不明白為什么企業(yè)付出了高薪卻招不到高水平的技術(shù)人才和管理人才，為什么做了那么多培訓(xùn)，現(xiàn)有的中高層管理人員還是沒有大的改變。

也正是因為他不明白，所以他只要一見到人力資源部的人就大發(fā)脾氣，弄得人力資源部經(jīng)理見到他大氣都不敢出。

這種不明白還導(dǎo)致只要在開會時下級沒有提出他認為合適的觀點，他就會怒氣沖沖地把手里的本子丟過去。

無奈不管他怎么發(fā)脾氣，現(xiàn)狀就是無法改變，企業(yè)就是難有進步。

研究表明，當(dāng)人處于由憤怒引發(fā)的焦慮狀態(tài)時更傾向于把責(zé)任歸因于環(huán)境中的其他個體。這種焦慮還會促使決策者在決策時更具冒險性、攻擊性和懲罰性。

處于這種焦慮情緒狀態(tài)下的L董事長不僅對下級滿是抱怨和指責(zé)，還可能在決策過程中更加激進與冒險，最終有可能將企業(yè)帶進萬劫不復(fù)的深淵。

積極情緒助管理者取得成功

首先，積極情緒能夠讓人眼界開闊。

布蘭迪斯大學(xué)的科學(xué)家利用先進的眼動跟蹤技術(shù)發(fā)現(xiàn)，積極情緒能夠擴展人們的注意范圍。

科學(xué)家將被試分為兩組，一組通過運動、觀看喜劇電影等方式被注入積極情緒，另一組則沒有。

通過讓兩組被試觀察放在一起的三張圖片，科學(xué)家研究發(fā)現(xiàn)，處于積極情緒狀態(tài)下的人更易于環(huán)顧四周，從而看到更多事物。人看到的越多，腦海中浮現(xiàn)出的聯(lián)想越多，就會產(chǎn)生更多的思考，也會有更多的想法轉(zhuǎn)變成行為。

此外，人處于積極情緒狀態(tài)下，容易從現(xiàn)實生活中的事例受到啟發(fā)，創(chuàng)造性地找到解決問題的途徑或方法。

就像新加坡前總理李光耀，面對新加坡旅游業(yè)發(fā)展的窘境，他并沒有將自己的注意力局限在新加坡沒有名勝古跡，只有“陽光”這件事情上，而是變劣勢為優(yōu)勢：植物的生長需要大量陽光，再加上新加坡地處東南亞地區(qū)，有利于發(fā)展種植業(yè)，最終以“陽光”為基礎(chǔ)打造出了花園城市。

其次，積極情緒有助于管理者成就事業(yè)。

肯德基創(chuàng)始人桑德斯上校65歲開始創(chuàng)業(yè)，當(dāng)時手里只有一張105美元的救濟金支票，但他沒有怨天尤人，而是開始檢視自己，思考自己的優(yōu)勢：

“我做的炸雞很多人都喜歡，不知道會不會有餐館需要這份秘方？我還可以教他們怎樣才能炸得好！如果餐館的生意因此提升，或許我可以從中抽成！”

有了這個想法之后，桑德斯上校便行動起來，挨家挨戶去敲各個餐廳的門，面對質(zhì)問，桑德斯上校從不惱怒，反而用心修正說辭，以便用更有效的方法說服下一家餐館，他堅信自己的想法終究會取得成功。

兩年的時間里，在被拒絕了1009次之后，桑德斯上校終于聽到了一聲“同意”。桑德斯上校的堅持與積極樂觀成就了肯德基。

很多成功人士都有一個共同的特點：不輕易陷入自我懷疑的消極情緒，以積極的情緒和態(tài)度面對一切難題。

并非所有人都能像桑德斯上校那樣，被多次拒絕后還能堅持自己的夢想，在面對夢想受挫、遭人否定的情況下，并不是要抱著不撞南墻不回頭的莽漢之勇，而是在面對困難時不糾結(jié)于“為什么總是我這么倒霉”“為什么命運總是對我不公”“我就是個廢物，我不可能成功”等消極情緒，先讓自己平靜下來，再積極尋找對策，畢竟方法總比問題多，情緒的開關(guān)就掌握在自己手中。

積極情緒對事業(yè)的助推作用也得到了科學(xué)的證明，美國西北大學(xué)凱洛格管理學(xué)院的科學(xué)家發(fā)現(xiàn)：進行交易談判時，積極情緒能夠帶來更好的結(jié)果。帶著合作與友好的精神、憑借積極情緒與他人展開合作的人，更容易達成最佳商業(yè)交易，實現(xiàn)事業(yè)的進一步發(fā)展。

管理者陷入消極情緒的原因

首先，組織管理者的工作壓力確實很大。

以新冠肺炎疫情為例，很多中小企業(yè)在春節(jié)前做了2020年的工作規(guī)劃，就等著春節(jié)過后大展拳腳，沒想到一下子陷入無法開工或即使開工也沒有顧客的窘境。

企業(yè)一開始運營就要負擔(dān)房租水電、員工工資、企業(yè)運營等各項成本，沒有收入只有支出的日子讓組織的管理者大呼“撐不下去”，甚至一些知名連鎖餐館也認為自己堅持不了三個月。

記得有人說過，如果企業(yè)倒閉了，員工可以換一個地方繼續(xù)打工，但是企業(yè)家和高層管理者呢？他們可能在這家企業(yè)拼上了身家性命，所以他們承受著比一般人更大的壓力。必須承認，管理者也是人，也有七情六欲，常常處于高度的工作壓力之下，情緒失控在所難免。

其次，很多管理者覺得自己是員工的“衣食父母”。

管理者認為自己需要扮演員工“家長”，就意味著他有絕對的權(quán)威，而員工也應(yīng)當(dāng)對管理者言聽計從，平時工作中，情緒不佳、發(fā)發(fā)脾氣也很正常。

我的一位EMBA學(xué)生曾經(jīng)告訴我，他在整整兩年時間里常常跟員工大發(fā)雷霆，因為他不理解為什么員工看不到他的辛苦和操勞，好像按月領(lǐng)工資是應(yīng)當(dāng)應(yīng)分的事。

最后，很多管理者都是成功人士，不僅對自己要求高，對員工要求也高。

在工作中，管理者往往能夠嚴格自律，對自己的工作高標(biāo)準、嚴要求，對員工的要求也很高，希望員工都像自己一樣對待工作。

但是有些員工在行為上不能達到管理者的要求，有些員工則是在態(tài)度或者能力上達不到要求。面對員工無法達到要求的工作現(xiàn)狀，管理者“著急上火”也是正?，F(xiàn)象。

管理者產(chǎn)生消極情緒，雖然事出有因，但并不意味著他們產(chǎn)生消極情緒是“理所當(dāng)然”的。因為這些消極情緒不能幫助企業(yè)和員工進步。管理者要學(xué)習(xí)一些技巧和方法來覺察自己的情緒。

覺察情緒的方法

那么積極情緒和消極情緒呈現(xiàn)怎樣的比例比較合適呢？

巴西組織行為學(xué)家馬賽爾·洛薩達在研究了大量公司團隊交流中的積極內(nèi)容與消極內(nèi)容后發(fā)現(xiàn)，在團隊中，當(dāng)積極情緒和消極情緒的比例為17∶6（即比值為2.9）時，團隊的狀態(tài)就會異彩紛呈，管理也會達到最佳效果。

同時，個體的積極情緒與消極情緒的比值為2.9時，人是最積極向上的，這個比值被稱作“積極率”。

那么如何知道自己的情緒積極率呢？可以借助下面提供的“情緒積極率自我測試問卷”，根據(jù)一天的感受給自己的情緒狀況打分，計算出自己的情緒積極率。

情緒積極率自我測試問卷

你在過去的24小時中感覺如何？回顧這一天，利用下面的問卷，體驗?zāi)愀械降南铝忻糠N情緒的最大量。

1.積極情緒項目中，得分為2或以上的數(shù)量為（ ）　　　　　2.消極情緒項目中，得分為1或以上的數(shù)量為（ ）3.用積極情緒數(shù)量除以消極情緒數(shù)量（即積極情緒項目數(shù)/消極情緒項目數(shù)）算出當(dāng)日的積極率。如果消極情緒數(shù)量為0，則用1代替。如果積極率在2.9左右，就說明你最近的情緒狀態(tài)非常好，不會過分憂傷，也沒有過度樂觀，你需要繼續(xù)保持。如果積極率低于2.9很多，那么你需要更多地關(guān)注自己的情緒，避免消極情緒給自己的工作和生活造成負面影響，可以考慮使用本章提供的方法改善自己的情緒。如果積極率高于2.9很多，記得“樂極生悲”的道理就好了。

管理情緒的方法

當(dāng)情緒積極率為2.9時，人的情緒狀態(tài)最佳，不過怎么才能讓積極率保持合適的狀態(tài)呢？

可以通過增加積極情緒或減少消極情緒這兩種方法來改變自身的情緒積極率，以促使工作更有效率。

我們依然以L董事長的案例來說明管理者應(yīng)當(dāng)如何去做。

1.用接納與行動轉(zhuǎn)化消極情緒

心理學(xué)家斯蒂文·海耶斯提出了“接受與實現(xiàn)療法”（ACT），它包括六個核心過程：擁抱當(dāng)下；接受事實；認知融合；以己為景；明確價值；承諾行為。

我們將六個核心過程簡化為三個步驟：

第一步，停止抱怨與憤怒，接受事實

抱怨會讓人變得短視，只關(guān)注事情本身，無法跳出這個現(xiàn)象找到問題的本質(zhì)并解決它。

L董事長在抱怨員工的時候已經(jīng)使自己的思維定型了，即員工做得不好，他已經(jīng)無法思考如何幫助員工將事情完成得更好，企業(yè)如何才能更好地發(fā)展。

L董事長需要接受企業(yè)的現(xiàn)狀，承認企業(yè)發(fā)展存在的問題以及自己的憤怒、焦慮、恐懼等消極情緒，對他來說這是非常重要的一步，承認問題和接受現(xiàn)實才能有效定義關(guān)鍵問題。

第二步，識別情緒規(guī)律，自我接納

陷入消極情緒時，要有清醒的意識。使用“情緒積極率自我測試問卷”是一個方法。此外，還可以嘗試尋找產(chǎn)生消極情緒的規(guī)律，比如，員工的哪些表現(xiàn)容易使自己產(chǎn)生消極情緒？員工的哪些做法和言行會使自己勃然大怒？

可以采用記情緒日記的方式，簡單記錄自己每天發(fā)脾氣的次數(shù)，尋找自己發(fā)脾氣的原因，接納情緒的存在，并且分析是不是可以采用更好的方式解決使自己發(fā)脾氣的事情。

一旦可以使用大腦理性分析情緒，很多消極情緒就會消失在無形之中。

第三步，定位關(guān)鍵問題，采取行動

接納自己的情緒之后，思考在企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展期間到底哪些是主要問題，哪些是亟待解決的問題，哪些是需要在長期發(fā)展中逐步解決的問題，分清主次，抓住工作重點。

以人才發(fā)展為例，內(nèi)部人才培養(yǎng)是長期的任務(wù)，可以通過輪崗、測評、培訓(xùn)、考試、規(guī)劃職業(yè)生涯等多種方式解決問題。

此外，企業(yè)的中高層管理人員老齡化現(xiàn)象比較嚴重，企業(yè)需要大膽起用年輕人，實現(xiàn)發(fā)展轉(zhuǎn)型。

在外部招聘方面，則需要充分了解人才的訴求與工作價值取向，企業(yè)要不要在制度方面做出改善，滿足人才在本企業(yè)發(fā)展的需要，這些都是L董事長需要思考的問題。

為什么企業(yè)外部招聘困難、內(nèi)部人員老齡化現(xiàn)象嚴重？因為在潛意識里L(fēng)董事長根本不希望做出改變，一旦從外部招聘到人才，大膽起用年輕人，L董事長勢必要改變過去強悍的家長式工作作風(fēng)，再也無法體驗到下級對自己畢恭畢敬、誠惶誠恐，這些應(yīng)該都曾使L董事長產(chǎn)生了大量優(yōu)越感和自豪感。

L董事長必須認識到現(xiàn)在企業(yè)發(fā)展的瓶頸恰恰就是他本人，這樣才能促使企業(yè)最終實現(xiàn)發(fā)展！

2.用目標(biāo)和心流產(chǎn)生積極情緒

第一，明確自己的初心與目標(biāo)

創(chuàng)立企業(yè)并持續(xù)不斷地經(jīng)營是一件難度很大的事，L董事長需要回顧自己創(chuàng)立企業(yè)時的想法和初心。

如果當(dāng)年改變貧窮的生活面貌、賺到錢是自己的初心，現(xiàn)在他顯然已經(jīng)具備退休的條件了，為什么還要辛辛苦苦、早出晚歸地經(jīng)營企業(yè)呢？除了賺錢之外，還有哪些目標(biāo)？現(xiàn)在的做法有沒有違背自己的初心，企業(yè)發(fā)展到底要向何處去？

L董事長把這些事情想明白后，下一步就是要明確企業(yè)繼續(xù)辦下去的目標(biāo)是什么。設(shè)立的目標(biāo)越明確，對自己能否勝任就越有把握，也能夠更加專注地朝著目標(biāo)前進。

美國現(xiàn)代管理學(xué)之父彼得·德魯克提出了SMART目標(biāo)管理原則，他指出一個清晰的具有可操作性的目標(biāo)必須具備五個特征。

1）明確性（specific，S）

制定的目標(biāo)應(yīng)是具體的，即能夠用語言清楚地描述要達成的結(jié)果，而不是虛無縹緲的東西。

2）可衡量性（measurable，M）

目標(biāo)應(yīng)該是明確的，應(yīng)該有一組數(shù)據(jù)，作為衡量是否達成目標(biāo)的依據(jù)。

3）可實現(xiàn)性（attainable，A）

這個目標(biāo)是可以達成的，有實現(xiàn)的可能。這個目標(biāo)可以設(shè)定得比較高，但同時應(yīng)該懂得將其進行拆解，變成短期內(nèi)可實現(xiàn)的目標(biāo)。

4）相關(guān)性（relevant，R）

這個目標(biāo)需要與其他目標(biāo)有所關(guān)聯(lián)。如果目標(biāo)之間沒有太大的聯(lián)系，或者關(guān)聯(lián)性比較低，那么目標(biāo)實現(xiàn)起來就過于獨立，無法產(chǎn)生關(guān)聯(lián)效應(yīng)。

5）時限性（time-bound，T）

所設(shè)置的目標(biāo)需要有一個具體時間期限的要求，包括什么時候開始，什么時候停止，是否有中期檢查等。時間設(shè)置應(yīng)合理，時間太短，可能來不及完成目標(biāo)，會影響積極性；時間太長，會使人產(chǎn)生怠惰心理，目標(biāo)形同虛設(shè)。

第二，追隨自己的心流

心理學(xué)家契克森米哈賴從科學(xué)的角度探索如何使自己達到最佳狀態(tài)，最終提出了“心流”，即當(dāng)人們沉浸在當(dāng)下著手的某件事情或某個目標(biāo)時，全神貫注、全情投入并享受其中，進而體驗到的一種精神狀態(tài)。

心流被認為是人們獲得幸福的一種可能途徑。謝爾諾夫等人發(fā)現(xiàn)人們在追隨心流的過程中可能并沒有體會到積極情緒，但是過后回憶時會發(fā)現(xiàn)，因接受了挑戰(zhàn)、發(fā)展了新的技能而獲得掌控感（從而減少焦慮）、學(xué)習(xí)表現(xiàn)更好，也使他們的自尊感得到提升，發(fā)現(xiàn)自己沉浸在滿滿的幸福感與成就感之中。

我教過一位工作多年的特警，每次忍饑挨餓地蹲守犯罪嫌疑人都是最艱難的時刻，是什么支撐他堅持下去呢？答案竟然是心流。

他回憶說：“每當(dāng)犯罪嫌疑人出現(xiàn)在現(xiàn)場，他像獵鷹一樣撲向?qū)Ψ?，他的?nèi)心就會被巨大的幸福感包圍，對這種幸福感的追求是他從事特警工作的重要原因。”

埃森博格（Eisenberger）等人（2005）在研究中發(fā)現(xiàn)，心流不僅能使人更高效地完成自己的工作，還能夠促進同事之間的關(guān)系。

考慮到人們將大部分時間都貢獻給了工作，因此在工作中需要設(shè)法讓自己產(chǎn)生心流體驗，這樣才能夠提升日常的積極情緒。

如何才能通過“心流”產(chǎn)生更多的積極情緒呢？

契克森米哈賴在研究心流時指出：當(dāng)人們所做的事情是其真正喜歡且愿意為之努力的時候，心流體驗更容易產(chǎn)生。

L董事長可以想一下，自己在工作中在哪些情況下產(chǎn)生過心流體驗，以及什么是自己真正喜歡的。

是指導(dǎo)年輕人讓他們?nèi)〉眠M步，還是解決企業(yè)發(fā)展存在的問題、明確企業(yè)前進方向？是充分了解客戶需求、把握客戶特點，還是揮斥方遒、宏觀分析問題？

L董事長可以選擇多做讓自己產(chǎn)生心流體驗的工作，將那些不能讓自己產(chǎn)生心流體驗的事授權(quán)給他人去做。

不要害怕授權(quán)之后失去控制權(quán)，事實上，董事長不可能事事親力親為，他必須學(xué)會放權(quán)，學(xué)會培養(yǎng)人，學(xué)會通過團隊協(xié)作解決管理問題。

本文摘編自《情緒賦能領(lǐng)導(dǎo)力》。

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