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編者按

人才是企業(yè)的核心資源，而管理者是企業(yè)的大腦，是企業(yè)核心資源中的核心。想要下屬足夠優(yōu)秀，管理者必須優(yōu)秀！管理團隊的綜合素質(zhì)能力，一定程度上決定著企業(yè)的興衰存亡。

那么，優(yōu)秀的管理者應(yīng)該具備哪些特質(zhì)呢？這個問題很大，涉及到方方面面，下面這8個管理秘籍，希望能對你有所啟發(fā)。

極限施壓

10月2日，特朗普確認感染新冠肺炎，一時引起軒然大波?；仡櫶乩势丈先我詠恚乩势諏ξ覀兪钦娴姆浅２挥押?。加征關(guān)稅、污名化、打壓華為......采取了各種極限施壓的策略。

什么叫極限施壓？魯迅曾經(jīng)說過類似的策略，大意是，人的性情總是喜歡調(diào)和折中的。譬如你說，這屋子太暗，須在這里開個窗，大家一定是不允許的。但是，如果你主張拆掉屋頂，他們就來調(diào)和，愿意開窗了。這就是極限施壓的談判策略。

在這方面，特朗普用的駕輕就熟。所以，作為管理者，你可以不應(yīng)用這種策略，但是你不能不了解。

低位的安全感，

中位的公平感和高位的目標感

這句話是什么意思呢？

就是說，當你在做管理的時候，越低層的員工越在乎的是安全感。沒有安全感，就是感覺沒辦法保護自己。比如感覺自己的崗位不穩(wěn)，有被裁掉的風險。

中位的員工可能已經(jīng)不用擔心安全感的問題了。這個工作不想做了，很快就可以找到新的工作；根本不會去考慮生存下去的問題，所以中位的人更在乎是公平感。他們更在乎：憑什么是給他這樣的待遇，而我沒有？

那高位的員工呢？高位的員工更在乎目標感。什么是目標感？就是這件事兒為什么要這么做？這樣做的原因是什么？這樣做有什么意義？所以，管理者在面對不同級別的員工的時候，要照顧到的情緒和感覺是不一樣的。

所以，作為管理者，低位員工，你要給安全感；中位員工，你要給公平感；而高位員工，你要給目標感。

只有平庸的人，才總是處于最佳狀態(tài)

這句話什么意思呢？

就是說，一個人之所以處于最佳狀態(tài)，是覺得他做什么事都很順利，做什么事都很輕松拿手。但當他開始享受這種狀態(tài)，也就是開始享受這種所謂的最佳狀態(tài)的時候，那么他就會停留在這個地方。所以，他就會一直處于這種叫平庸的狀態(tài)。

換句話說，只有平庸的人才處于最佳狀態(tài)。

所以，當你感覺到自己處于最佳狀態(tài)的時候，就說明自己正在流于平庸了。這個時候，你該怎么辦？你必須要想辦法去做一些有挑戰(zhàn)的事情，去經(jīng)歷痛苦，去感受焦慮。這樣，你才會再往前走。

所以，記住，只有平庸的人才總是處于最佳狀態(tài)。

68%的老師認為自己的教學水平位列前25%

這是我看到的一組統(tǒng)計數(shù)據(jù)。我覺得，這對管理者管理下屬，甚至管理自己非常有幫助。這個數(shù)據(jù)說明什么呢？說明，人總是對自己有過高的判斷。

什么意思？

比如，兩個人做家務(wù)，你說你做的多，他說他做的多。把兩個人說的加在一起，那兩個人所做的家務(wù)之和通常是超過100%的。再比如，80%的人都會覺得自己的智商超過平均水平（中位數(shù)）。但其實，這個世界上有一半人的智商比平均水平（中位數(shù)）要低。

所以，人總是高估自己。這是一個常見的現(xiàn)象。那么，我們認識到這個現(xiàn)象的目的是什么？目的是，我們要知道當我們評估自己的時候，經(jīng)常是高估的；對別人經(jīng)常是低估。

那怎么辦？

在給自己的評估結(jié)果上打7折，給別人的評估上再翻一倍。這樣，你可能會獲得一個更客觀的評估。

是誰出的題這么難，到處都是正確答案

這句話什么意思？

很多人覺得，如果題很難，應(yīng)該沒有正確答案才對啊。怎么會到處都是正確答案呢？

因為，到處都是正確答案，就說明每個人都覺得自己給出的答案是正確的。那這時，其實也就沒有什么正確答案了。

所以，這就像我們這個真實的世界，我們每位管理者遇到的問題。員工、客戶、股東，站在每一方角度給出的方案，都是對的。但是你要怎么抉擇？考慮誰的利益？這才是真正的難題。所以這句話，說出了很多管理者的真實處境。

什么處境？

就是，每個管理者其實每天都在管理著一些沒有正確答案的事。很多事情，是沒有辦法達成共識的。有共識的，有唯一答案的，都是簡單問題。

所以，當你面對一個很多人給你不同答案的問題時，不要沮喪，不要覺得大家是在組團來玩你的，恰恰說明大家是因為相信你這個管理者，希望通過你來達成共識。

作為一個優(yōu)秀管理者，你的價值，你的責任就是來處理這種沒有共識的難題；遇到問題，不斷往前摸索，試錯，調(diào)整。

自燃、可燃、阻燃、助燃

自燃、可燃、阻燃是稻盛和夫說過的。

大意是，員工大概分為三種：

1. 自燃型員工。他們無需激勵，自己就可以燃燒，自己就想著要把事情做好。自我驅(qū)動、自我燃燒。2. 可燃型員工。自己沒有辦法發(fā)光發(fā)熱，沒有很強的進取心，但是在適當?shù)募钪乱部梢匀紵?，需要別人在后面推他一把。3. 阻燃型員工。完全燃燒不起來，怎么點都點不著。

那管理者應(yīng)該是什么類型呢？助燃型。

什么意思？

就是，作為管理者，你應(yīng)該合理分辨你的員工是什么類型的，然后更多的發(fā)掘自燃型員工，推一把可燃型員工。

這才是你作為管理者的核心能力：把自己當做助燃劑，幫助自燃、可燃型這兩類員工燃燒，發(fā)光發(fā)熱。

人在害怕時候的勇敢，才是真的勇敢

《權(quán)力的游戲》里有這樣一段對話：

Bran:“Can a man still be brave if he’s afraid?”

Ned: “That is the only time a man can be brave.”

布蘭：人在恐懼的時候還能勇敢嗎?

奈德：人唯有恐懼的時候方能勇敢。

為什么人在害怕時候的勇敢，才是真的勇敢？因為，害怕是每個人都有的正常的情緒。

作為管理者，你將面臨各種壓力、遇到各種突發(fā)情況。你會沮喪、會失落，甚至會害怕。如果在這種害怕的情況下，你還能去戰(zhàn)斗，能夠去解決問題。而不是選擇退縮或者逃避。這才是一位真正的管理者，這才是真的勇敢。

站在旁觀角度，指點江山，展現(xiàn)出來的勇敢，都不是真正的勇敢。這就像羅曼羅蘭所說：世上只有一種英雄主義，就是在認清生活真相之后依然熱愛生活。

真正成熟的人看誰都順眼

有的人總是看誰都不順眼，這是極度不成熟的表現(xiàn)。有的人，總是只跟自己喜歡的人打交道，而跟另外一群人就是玩不來，這是中間成熟的表現(xiàn)。

為什么看別人，會不順眼？

那是因為他站在他自己的視角，去看一件事兒，去看一個人。他會覺得這個人怎么會這樣做事，要是我，我肯定不會這樣做。

但其實，每個人的決策都有他的合理性。那個人之所以那樣做，很可能他是在一個復(fù)雜的環(huán)境和苛刻的限制條件下做出的抉擇。所以，看誰都不順眼是極度不成熟的表現(xiàn)，看一部人不順眼是中間成熟的表現(xiàn)。

那什么樣的人才是真正成熟的？那就是，看誰都順眼的人，才是真正成熟的人。

為什么？因為，這樣的人總是站在對方的角度，理解對方的原因，理解對方的處境。他們更愿意去理解別人，更愿意站在別人的處境去思考問題。所以看誰都順眼。

看誰都順眼，就表示認同對方的任何觀點嗎？不是的。

看順眼并不代表就認同，不代表他認為對方就是完全正確的，并不代表“換成是我，也會這么做”。他可能一輩子都不會那么做，但是他知道這是站在對方的角度后，對方的選擇，對方的價值觀，對方的邏輯。

所以，如果一個真正成熟的管理者看誰都順眼，也就意味著說，他承認并且接受真正的多樣性。菲茨杰拉德，有一句名言：一個人同時保有兩種相反的觀念，還能正常行事，這是第一流智慧的標志。

這才是一位優(yōu)秀管理者應(yīng)該具有的素質(zhì)。

◆拓展閱讀◆

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