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充分依靠女性力量是社會(huì)進(jìn)步的重要標(biāo)志。放眼當(dāng)下，我們?cè)诼殘?chǎng)女性身上看到了類似于堅(jiān)韌、平衡、溝通、同理心等獨(dú)特的領(lǐng)導(dǎo)力優(yōu)勢(shì)。她們?cè)诼殘?chǎng)乘風(fēng)破浪自我實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，也在為團(tuán)隊(duì)、為企業(yè)、為社會(huì)創(chuàng)造巨大價(jià)值。

我們也看到，當(dāng)今的職場(chǎng)女性依然面臨很多身份的壓力與困惑。如何向前一步？如何平衡事業(yè)與家庭？如何從企業(yè)獲得更大支持？

本篇文章，長(zhǎng)江商學(xué)院張曉萌教授邀請(qǐng)了以下來自四個(gè)國(guó)家、不同類型企業(yè)、不同性別的四位大咖，一起就職場(chǎng)女性問題進(jìn)行了精彩討論。

張曉萌

長(zhǎng)江商學(xué)院組織行為學(xué)副教授

領(lǐng)導(dǎo)力與行為心理研究中心主任

高層管理教育副院長(zhǎng)

樂海雯

施耐德電氣全球執(zhí)行副總裁

首席人力資源官

萬立帆

埃克森美孚（中國(guó)）投資有限公司

董事長(zhǎng)

Shinta Kamdani

印尼Sintesa集團(tuán)CEO

吳素珍

SCHSAsia創(chuàng)始人及CEO

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男領(lǐng)導(dǎo)女領(lǐng)導(dǎo)，有那么大分別嗎？

張曉萌（長(zhǎng)江商學(xué)院組織行為學(xué)副教授、高層管理教育副院長(zhǎng)、領(lǐng)導(dǎo)力與行為心理研究中心主任）：

從我們研究的數(shù)據(jù)結(jié)果來看，中國(guó)高層管理者男性和女性整體呈現(xiàn)出行為表現(xiàn)同質(zhì)化的趨勢(shì)。

自2015年10月開始，我?guī)ьI(lǐng)長(zhǎng)江商學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)力與行為心理研究中心對(duì)長(zhǎng)江商學(xué)院不同課程項(xiàng)目在讀學(xué)員個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力特質(zhì)進(jìn)行研究。

在2019年的研究當(dāng)中，我們一共收集了4332 份個(gè)人報(bào)告，參與研究的長(zhǎng)江商學(xué)院學(xué)員中男性高管數(shù)量為3105人，占72%，女性高管數(shù)量為1227人，占28%。能夠得到這樣大樣本的女性高管行為數(shù)據(jù)，實(shí)為難得。

實(shí)際在調(diào)研中我們發(fā)現(xiàn)，一方面中國(guó)男性和女性高層管理者的行為整體趨同，另一方面女性領(lǐng)導(dǎo)者也確實(shí)呈現(xiàn)出特殊的行為屬性，表現(xiàn)在以下三個(gè)方面，我將其總結(jié)為“她型領(lǐng)導(dǎo)力”（H.E.R.Leadership）。

第一，全面性（Holistic）。女性領(lǐng)導(dǎo)者工作風(fēng)格更加全面、平衡，而男性領(lǐng)導(dǎo)者更加注重開拓以促成目標(biāo)的達(dá)到，換句話說他們是以任務(wù)或者是結(jié)果為導(dǎo)向；

第二，同理心（Empathetic）。我們發(fā)現(xiàn)女性高管比男性高管更加顯著的向下調(diào)整控制屬性和的向上調(diào)整耐心屬性，這說明女性高管在工作中女性領(lǐng)導(dǎo)者更具同理心，更關(guān)注人際互動(dòng)與團(tuán)隊(duì)和諧。隨著越來越多的新生代進(jìn)入職場(chǎng)，這一點(diǎn)愈發(fā)重要。

第三，復(fù)原力（Resilient），更強(qiáng)的抗壓力和復(fù)原力。我們發(fā)現(xiàn)女性高管的壓力普遍大于男性，即便如此，女性調(diào)節(jié)壓力的復(fù)原力也明顯高于男性，因此女性高管的滿意度指數(shù)也高于男性高管，這個(gè)結(jié)果與我在疫情期間的研究結(jié)果高度吻合。

我想強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)，這三種領(lǐng)導(dǎo)力特質(zhì)都是動(dòng)態(tài)的、適應(yīng)的、可習(xí)得的。

“她型領(lǐng)導(dǎo)力”并非女性領(lǐng)導(dǎo)者的專屬，可以在兩性領(lǐng)導(dǎo)者身上識(shí)別和發(fā)掘。兩性的領(lǐng)導(dǎo)力優(yōu)勢(shì)是“相因相成、相攜相生”的關(guān)系。

她型領(lǐng)導(dǎo)力的終極目標(biāo)是讓領(lǐng)導(dǎo)力“去性別化”，消除對(duì)男性和女性領(lǐng)導(dǎo)者的性別歧視和刻板印象。

吳素珍（SCHSAsia創(chuàng)始人及CEO）：

我們不應(yīng)該再用性別來定義領(lǐng)導(dǎo)力，而是應(yīng)該關(guān)注如何區(qū)分出優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者。

2020年我們都親眼見證了像新西蘭、冰島、芬蘭這些由女性領(lǐng)導(dǎo)的國(guó)家是如何應(yīng)對(duì)新冠疫情的，如何更加有效、更加系統(tǒng)地減少感染和死亡的病例數(shù)量。

這些杰出的領(lǐng)導(dǎo)者們，除了都是出色的女性之外，還有一系列共同點(diǎn)：

謙遜而包容，能夠聽取專家的意見，并在決策的過程中納入不同觀點(diǎn)；

富有同情心，以人為本，珍視生命，能夠與人們的焦慮和恐懼共情；

正直、誠(chéng)實(shí)、坦誠(chéng)透明，告知人們事情的真相；

隨時(shí)掌握動(dòng)態(tài)進(jìn)展，頭腦清晰果斷，能夠迅速做出決策并清晰有效地向公眾宣布戰(zhàn)略、解釋變化。

所以，無論是領(lǐng)導(dǎo)一家公司還是領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)國(guó)家，這些都是我們應(yīng)該去追求的領(lǐng)導(dǎo)力特征。

男性與女性是有區(qū)別的，但是每個(gè)人都是獨(dú)一無二的，更重要的是我們需要去發(fā)現(xiàn)自己真實(shí)的領(lǐng)導(dǎo)力風(fēng)格，并重視多樣性。

推動(dòng)職場(chǎng)性別平等，企業(yè)可以做什么？

樂海雯（施耐德電氣全球執(zhí)行副總裁、首席人力資源官）：

培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力，尤其是培養(yǎng)女性領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)鍵因素我認(rèn)為有三點(diǎn)：

第一，需要相信性別多樣性；

第二，需要提供一個(gè)包容的文化；

第三，需要通過楷模建立領(lǐng)導(dǎo)力。

施耐德的戰(zhàn)略目標(biāo)是為每個(gè)人提供平等的機(jī)會(huì)，保證所有員工感受到個(gè)人價(jià)值和獨(dú)特性并實(shí)現(xiàn)自我提升。建立一個(gè)有歸屬感的文化，我們重點(diǎn)關(guān)注四個(gè)方面：

1. 賦權(quán)和多樣性。我們希望員工能夠更好地反映社區(qū)多樣性，性別多樣性正是一個(gè)重要指標(biāo)。過去三年，我們?nèi)蚋吖芪瘑T會(huì)中的女性比例已從25%提升到了40%。

2. 包容性。這是建立包容性文化的關(guān)鍵，讓包容性融入到全體員工的職業(yè)生涯全周期，并保證核心人員、核心流程和公司政策上的公平，建立信任，消除障礙，制定滿足不同需求的流程。

3. 消除隱性偏見。由于隱性性別偏見的存在，我們需要去改變行為、尊重獨(dú)特性、建立歸屬感，以推動(dòng)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)和創(chuàng)新。對(duì)高管團(tuán)隊(duì)、經(jīng)理和員工進(jìn)行關(guān)于隱性偏見的培訓(xùn)，有助于我們持續(xù)采取更加積極的行動(dòng)來建立包容性文化。

4. 宣傳。應(yīng)該盡可能對(duì)內(nèi)、對(duì)外去分享我們的故事，分享我們?nèi)绾稳ソ菪耘c多元化的文化。當(dāng)我們的行動(dòng)得到外部的認(rèn)可，也會(huì)反過來更好地推動(dòng)組織內(nèi)部的變化；當(dāng)員工看到預(yù)期的結(jié)果不斷實(shí)現(xiàn)，會(huì)更加相信我們的努力，從而推動(dòng)性別平等的加速到來。

萬立帆（埃克森美孚中國(guó)投資有限公司董事長(zhǎng)）：

其實(shí)我認(rèn)為公司越大，越容易解決性別平等問題。因?yàn)楣驹酱缶驮叫枰蕾囉诹鞒?，而不是依賴于個(gè)人決策或個(gè)人喜好。流程往往比個(gè)人更有利于減少偏見，如果公司參與決策流程的人數(shù)夠多，更有助于消除偏見。

我們需要對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，確保他們能夠意識(shí)到，每個(gè)人或多或少都會(huì)產(chǎn)生一些偏見。在啟動(dòng)決策流程之前，讓每個(gè)人發(fā)現(xiàn)偏見、承認(rèn)偏見。此外，大公司往往有辦法更為系統(tǒng)地在更大范圍組織培訓(xùn)，性別平等有時(shí)候不僅是一個(gè)公司問題，更是一個(gè)行業(yè)問題。

?？松梨谥饕蛡虻娜瞬艑?duì)象是科學(xué)家和工程師。我們可以看到，許多國(guó)家的工科類院校大部分學(xué)生都是男性，比如男學(xué)生占75%、女學(xué)生占25%。在招聘過程中你以為人才分布是公平的，但最終錄取結(jié)果就是75%男性員工和25%女性員工。怎么辦呢？

確實(shí)很難，我們通常這樣做：當(dāng)性別之外的其他條件都一樣或僅有細(xì)微差別的時(shí)候，我們優(yōu)先招聘女性工程師。我們做這些不能改變一切，但可以增強(qiáng)人才多樣性，長(zhǎng)期來看這將改善工作成果。

再比如，對(duì)于一個(gè)固定的職位，你可以在工程師和科學(xué)家之間做出選擇。很多國(guó)家都是按50%:50%的比例，那么你可以選擇雇傭更多的科學(xué)家、更少的工程師來嘗試實(shí)現(xiàn)性別的平等。

這些都是我們?cè)噲D做的事情，主要是去設(shè)計(jì)一個(gè)防御機(jī)制，也就是防止偏見。我要確保系統(tǒng)在真正的發(fā)展進(jìn)程中，不會(huì)只聽到某一個(gè)人的聲音，而是由大量的員工代表參與，通過互相監(jiān)督確保做出正確決定。

推動(dòng)職場(chǎng)性別平等，男性怎么看？

萬立帆：

女性在領(lǐng)導(dǎo)崗位上面對(duì)的最大困難或障礙是雙重標(biāo)準(zhǔn)——對(duì)女性領(lǐng)導(dǎo)的要求比對(duì)男性更高。可能因?yàn)槟闶穷I(lǐng)導(dǎo)層中的少數(shù)派，所以需要比男性更努力地證明自己，才能夠獲得認(rèn)可。

此外，我們還缺乏女性領(lǐng)導(dǎo)的榜樣。如果領(lǐng)導(dǎo)層中的女性比例很低，其他女性員工可能會(huì)認(rèn)為在職場(chǎng)中向上晉升是一個(gè)難以實(shí)現(xiàn)的抱負(fù)，退而求其次地為自己設(shè)立更低的天花板。

男性在管理者中的比例如此之高，所以當(dāng)然有必要推進(jìn)兩性平等。“為什么要推動(dòng)性別平等”本身就是一個(gè)奇怪的問題，應(yīng)該反過來問：為什么不推進(jìn)性別平等？顯然這是一個(gè)原則問題，一個(gè)有關(guān)道德、有關(guān)是非的問題。我相信絕大多數(shù)人都會(huì)同意性別歧視是錯(cuò)誤的，更不用說在許多國(guó)家性別歧視屬于違法行為。

如果從更實(shí)際、更私人的角度去思考，每個(gè)人都想在事業(yè)上取得成功，而要想成功，就需要與最優(yōu)秀的人合作。真正的聰明人會(huì)與最頂級(jí)的人才合作，不論性別。如果一個(gè)人只愿意和50%的人一起工作，就意味著放棄了另外50%的人才。性別歧視完全不符合邏輯。因此，追求性別平等才符合個(gè)人的利益，也符合公司的利益。

站在一個(gè)父親的角度，我有兩個(gè)女兒，她們目前都已經(jīng)進(jìn)入職場(chǎng)。我不愿意看見她們因?yàn)樾詣e而無法與其他人公平競(jìng)爭(zhēng)，或許她們的發(fā)展會(huì)受限于自身能力，但是她們要能夠?yàn)樽约鹤龀鰶Q定。我不希望看到她們?cè)馐懿还降膶?duì)待。

對(duì)希望在職場(chǎng)乘風(fēng)破浪的女性，

你有何建議？

Shinta Kamdani（印尼Shintesa公司CEO）：

每天都是新的一天，所以首先要去追求夢(mèng)想，恐懼不是一種選擇。

領(lǐng)導(dǎo)力是很有挑戰(zhàn)的，尤其作為女性，我們經(jīng)常被人質(zhì)疑，但是我必須要說：

第一， 你并不孤單。我們一直在強(qiáng)調(diào)，不要把事業(yè)晉升看成一種障礙，工作與生活的平衡確實(shí)是個(gè)問題，但是你并不孤單，有很多女性都在經(jīng)歷同樣的情況。你不是一個(gè)人在戰(zhàn)斗。

第二，當(dāng)處在一個(gè)必須要做出決定的位置時(shí)，你必須要去做決定。當(dāng)女性想要實(shí)現(xiàn)自己的夢(mèng)想，走向一個(gè)更高的職位，成為一個(gè)大人物的時(shí)候，就總會(huì)有人說“你什么都想要太有野心了”；但是當(dāng)男人這樣做的時(shí)候，從來沒有人會(huì)說他們“有野心”。你要以自己想要的方式去追求夢(mèng)想，千萬不要害怕、不要在意“野心太強(qiáng)”這樣的莫名評(píng)價(jià)。

第三，一定要充滿激情，熱愛你正在做的事情。

樂海雯：

第一，做自己，并且充分認(rèn)識(shí)、發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)。這些優(yōu)勢(shì)能夠讓你保持熱情，持續(xù)不斷地驅(qū)動(dòng)自己；

第二，意識(shí)到女性在領(lǐng)導(dǎo)力方面所面臨的特殊挑戰(zhàn)，尤其在一些男性占主導(dǎo)地位的行業(yè)，找到自己的方向與方式去直面挑戰(zhàn)；

第三，要自信，不要害怕說出你想要的。

吳素珍：

我要建議女性朋友們：去爭(zhēng)取吧！因?yàn)槲覀儧]什么可失去的。

如果我們總是擔(dān)心做不到會(huì)怎么辦，很多時(shí)候人就會(huì)被困在原地。其實(shí)不用害怕，如果你不嘗試就永遠(yuǎn)都做不到，所以一定要去爭(zhēng)取。

假設(shè)某一個(gè)工作需要滿足10項(xiàng)技能要求，往往男性只要符合其中2-3項(xiàng)要求，就會(huì)認(rèn)為自己“合格”了；而女性往往已經(jīng)滿足了其中9項(xiàng)，卻因?yàn)椴淮_定是否滿足第10項(xiàng)而放棄爭(zhēng)取。這就是為什么我建議女性一定要去爭(zhēng)取。

最近聽到的一個(gè)說法，我很喜歡：要擁抱自己的超能力。

“有野心”絕不是一個(gè)壞詞，相反，這是一個(gè)很棒的詞。你要了解自己是誰，了解自己的優(yōu)勢(shì)是什么，并且保持堅(jiān)定。與此同時(shí)，不僅要自信，還要分享你的聲音，讓你的聲音被別人聽到。我們發(fā)現(xiàn)很多女性可能會(huì)“消失”，成為別人的陪襯，所以女性應(yīng)該在任何可能的場(chǎng)合去分享自己的想法，去表達(dá)自己的意見，讓我們以女性的身份被看到。這非常重要，因?yàn)槟阋矔?huì)成為別人的榜樣。

最后，如果你成為了女性領(lǐng)導(dǎo)者，請(qǐng)盡力支持其他女性。因?yàn)橹挥信院湍行孕纬陕?lián)盟并相互支持，我們才能更快彌合性別鴻溝。

萬立帆：

我的建議是“參與游戲”。

建立聯(lián)盟，做出決定之前先與所有人溝通，確保大家理解你的想法，這樣也可以確保提前獲得他們的支持。在我看來，這是強(qiáng)大、有效的戰(zhàn)略，女性沒有理由不能跟男性做一樣的事情。

女性被認(rèn)為更富有同理心、更善于人際關(guān)系和溝通，如果事實(shí)如此，女性甚至能更容易在我所說的“游戲”中獲得勝利。但如果你不參與游戲，就永遠(yuǎn)不可能贏，所以“參與游戲”非常重要，不論對(duì)女性還是男性。

此外，我一直跟所有員工強(qiáng)調(diào)：一定要告訴公司和主管你的目標(biāo)是什么。他們會(huì)給你反饋，可能是“你的想法過于遠(yuǎn)大需要調(diào)整”或者是“你其實(shí)可以實(shí)現(xiàn)更高的目標(biāo)”。如果公司認(rèn)為你定的目標(biāo)太高，你就要做出決定，要么接受這是目前公司對(duì)你準(zhǔn)確的評(píng)估，要么換一家公司實(shí)現(xiàn)你的雄心壯志。

另外，我總是建議人們多和朋友溝通，換不同的角度來看待問題。征求意見非常重要，因?yàn)槲覀冇袝r(shí)無法看清自己，了解別人如何看待你的長(zhǎng)處和短處，集中精力將這些優(yōu)勢(shì)發(fā)揮出來。我覺得關(guān)鍵的一點(diǎn)在于目標(biāo)遠(yuǎn)大，不要給自己設(shè)限。