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根據(jù)世界經(jīng)濟論壇《2020年全球性別差距報告》，我們距離徹底消除性別差距仍需99.5年。遺憾的是，報告指出，對比2010年中國的性別差距進一步拉大。兩性職場參與度和薪酬的差距仍很突出。

事實上，職場中顯露或隱蔽的性別偏見，存在著雙向危害——不僅埋沒了上進的女性，也束縛了拼搏的男性。其實，我們可以跳脫出“男性”“女性”這樣過于簡單的標簽，甚至很多優(yōu)秀的領導者表現(xiàn)出“雌雄同體”的特質(zhì)。

為此，長江商學院張曉萌教授通過長期調(diào)查研究，提出“她型領導力”這一概念，認為兩性的領導力優(yōu)勢是“相因相成、相攜相生”的關系，“她型領導力”并非女性的專屬。一起來看看張教授對領導力獨到的深入剖析。

張曉萌

馬里蘭大學史密斯商學院博士長江商學院組織行為學副教授領導力與行為心理研究中心主任高層管理教育副院長CEO項目和接力長江項目學術主任

她型領導力

2020年2月疫情最肆虐的時期，我?guī)ьI研究團隊進行了“復工前后企業(yè)家及員工心理復原力的打造”的大型問卷調(diào)研，總共回收了5835份有效問卷，調(diào)研結果分五篇主題文章發(fā)出，其中之一就是關注性別的差異。

在調(diào)研中，我們發(fā)現(xiàn)女性代表性不足的問題仍然突出：隨著職級升高和工作年限的增長，女性占比逐漸減少。女性受訪者更多集中在人數(shù)、營收規(guī)模較小的中小企業(yè)，其在規(guī)模1000人以下企業(yè)以及在營收5000萬以下企業(yè)的就業(yè)占比超過男性。

從心理狀態(tài)的角度，我們發(fā)現(xiàn)：

復工前后，相較男性受訪者，女性整體面臨更大的收入挑戰(zhàn)、更長的工作時長、更高的焦慮度和抑郁度、更低的心理復原力水平；

但值得一提的是：一把手女性的壓力指數(shù)和心理復原力均高于同級別男性。

以上主要發(fā)現(xiàn)可以支撐這樣的結論：疫情給職場女性的職業(yè)發(fā)展帶來了更大的挑戰(zhàn)。

而同時一個似是而非的觀點也正在被強化，女性如果想在職場取得成功，就得變得和男人一樣“抗造”，也就是人們常掛在嘴邊的“女漢子”。

真的是這樣嗎？

我想最有力的佐證無疑來自于對“女強人”的研究。

自2015年10月開始，我?guī)ьI長江商學院領導力與行為心理研究中心對長江商學院不同課程項目在讀學員個人領導力特質(zhì)進行研究。

在2019年的研究當中，我們一共收集了4332 份個人報告，參與研究的長江商學院學員中男性高管數(shù)量為3105人，占72%，女性高管數(shù)量為1227人，占28%。能夠得到這樣大樣本的女性高管行為數(shù)據(jù)，實為難得。

從數(shù)據(jù)結果來看，中國高層管理者男性和女性整體呈現(xiàn)出行為表現(xiàn)同質(zhì)化的趨勢。

甚至在一些我們傳統(tǒng)意義上認為是偏男性標簽的屬性，比如“權威型”，占比最高的卻是CEO項目的女性學員，權威型占比達71%；

而在很多人認為是偏女性標簽的屬性，比如“社交型”，F(xiàn)MBA項目和接力項目的男性學員的占比高于女性學員。

有的人會說，這一結果不是恰恰證明了女高管都是“女漢子”嗎？

實際在調(diào)研中我們發(fā)現(xiàn)，女性領導者確實呈現(xiàn)出特殊的行為屬性，并且很“女性”，表現(xiàn)在：

工作風格更加全面、平衡；

更具同理心，更關注人際互動與團隊和諧；

更強的抗壓力和復原力。

我將其總結為：全面性（Holistic）、同理心（Empathetic）和復原力（Resilient），也就是“她型領導力”（H.E.R.Leadership）。

重新定義性別

她型領導力基于二維性別模型，是一個以外顯特征來動態(tài)識別領導力性別差異的框架（與她型相對應，“他型”領導力包括更多在男性領導者身上顯現(xiàn)的特征：比如開拓性、權威性等等）。這些特征并不應然的專屬女性或男性。

回顧心理學的研究，從20世紀70年代開始，一維性別模型就開始遭遇挑戰(zhàn)。

安妮（Anne Constantinople，1973）在其發(fā)表的文章中指出：男性化和女性化并不是同一個維度的兩極，相反地，它們應該成為衡量人類性別的兩個獨立的維度。

桑德拉·貝姆（Sandra Bem）在1974年提出了二維性別模型。她認為，人可以雙性化，即既有男性特征也有女性特征，并提出了“性度”這一概念。世界上本來就沒有絕對純粹的男性，也沒有絕對純粹的女性，任何人都是男性特點和女性特點以不同比例調(diào)和而成的綜合體。

她的研究發(fā)現(xiàn)：一個更協(xié)調(diào)的人，可以有效融合男性化和女性化兩種行為，他們比極度男性化或女性化的人更快樂，心理調(diào)適能力也更強。

后續(xù)研究（Woodhill & Samuels, 2003）也印證了她的觀點：具有積極的雙性化特征的人在心理上很健康，感覺更快樂。

因此，從這個意義上說，女漢子絕不是對男性特質(zhì)的簡單“復制粘貼”，而應該是兩性優(yōu)勢的有機結合。

在我教學和調(diào)研的過程中，我不斷發(fā)現(xiàn)這樣的女性一把手和高管：既能沉穩(wěn)果斷的進行決策，又能春風化雨的和員工溝通；有時理性嚴謹，有時感性奔放。

與此同時，很多權威型的男性一把手也有著“鐵漢柔情”——在上完我的心理復原力課程之后，他們會細心的親手給員工“寫紙條”，寫下自己對他們的認可、感激、關懷和祝福。

在企業(yè)調(diào)研訪談的過程中，很多一把手坦言自己“當?shù)之攱尅保纫獛ьI團隊在市場上開疆拓土，又要在企業(yè)內(nèi)部精細管理，以人為本、內(nèi)外兼顧。而已有研究也表明，男性領導者在模仿某些女性領導特質(zhì)時會增加管理效能。

在我看來，她型領導力并非女性的專屬，正如我在聯(lián)合國婦女署“女性領導力論壇”所倡導的那樣，兩性的領導力優(yōu)勢是“相因相成、相攜相生”的關系。

不確定時代的她力量

面對空前的不確定性，人人都是領導者，都是通過自身的韌性修煉，進而影響周圍的人。而對于企業(yè)來說，組織結構、員工期待和雇傭關系也在發(fā)生著根本變化，這表現(xiàn)在：

第一，組織平臺化

企業(yè)從確定邊界走向開放共享的生態(tài)打造者。

第二，員工平等化

越來越多的員工成為了德魯克定義的“知識工作者”，擁有了相對自主的能力；90后和00后員工更關注工作帶來的成就感和價值感，追求平等化。

第三，雇傭關系合伙化

人們不再愿意陷入單一持久的雇傭關系中，企業(yè)和員工的關系趨向于“創(chuàng)業(yè)合伙人”。

這也就是意味著，今后在企業(yè)內(nèi)部和企業(yè)之間都會有更加平等、開放、互惠的文化。領導者的角色也要適應這種變化。

成功的領導者需要真正能夠與他人連接、共情、賦能。而她型領導力的三個維度：全面性、同理心和復原力都是他人導向的。

特別是其中的同理心，被稱為管理者“元能力”，很多其他能力，都是從這個“元能力”上演化出來的，包括管理能力、銷售能力和溝通能力。面對市場的不確定性，管理者需要描繪愿景并帶領團隊找到方向。

在人才戰(zhàn)略中，管理者需要換位思考，根據(jù)新一代員工的個人成長制定有效激勵；面對消費者和客戶，管理者更需要深刻洞察他們需求的變化，創(chuàng)造能夠和消費者產(chǎn)生情感聯(lián)結的產(chǎn)品和服務。

比如疫情過后最火的直播帶貨行業(yè)，是一個為數(shù)不多（如果不是唯一的話）的頭把交椅一直由女性占據(jù)的領域。盡管是一個個案，但我很認同的是，薇婭之所以有更全面、更綜合的品類和人群覆蓋，是因為她更好的連接性和共情力，能夠兼顧到不同受眾的需求，也能與合作伙伴——直播嘉賓有更好的配合度。

當然隨著這個行業(yè)的崛起，我們也看到，兩性的性別優(yōu)勢可以有更多方式的排列組合，呈現(xiàn)出不同的個性化風格，迎合更加多元、分眾的消費者需求。

在不斷細分的過程中，新的類別會被創(chuàng)造出來，正如積極心理學奠基人之一——埃倫·蘭格在《專念》所說的：

在性別偏見上也是同樣的道理。

所謂的男性、女性性別標簽，是我們沒有仔細甄別外顯的行為特質(zhì)，也沒有關注隨著時間和情境的變化，這些特質(zhì)和性別的關聯(lián)正在發(fā)生怎樣的變化。

或許不久的將來，在全面性、同理心和復原力等一系列特征上，兩性并無差別。那時，真正的性別平等就會到來。