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開播到第三季，兼具熱度和爭議的《乘風破浪的姐姐》依舊在每周五霸占著熱搜榜單。本季節(jié)目的一大看點是寧靜和那英的同臺亮相，可能因為節(jié)目效果需要，兩人在初期見面時就火藥味十足；到了第一場公演結束后，兩人不同的領導風格更是展現(xiàn)得淋漓盡致。有網友調侃說：“寧靜和那英加起來800個心眼，寧靜801個，那英負1個?！?/p>

在中歐國際工商學院管理學副教授關浩光看來，寧靜和那英分別代表了家長式領導和授權型領導，兩種迥然不同的領導風格在不同的情境下會發(fā)揮其效用。

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寧靜：家長式領導

見證過兩人的初次登臺，觀眾很容易將二人直來直去的性格混為一談，把她們都歸為霸氣側漏、充滿自信的魅力型領導。雖然寧靜和那英的人格魅力都毋庸置疑，但是隨著節(jié)目的推進，不同類型的領導風格在兩人身上逐漸展現(xiàn)。寧靜開始表現(xiàn)出家長式領導的特征，牢牢地把握決策權，并在團隊內營造出一種大家庭的氛圍。而那英則展現(xiàn)出一種佛系的授權型領導風格，允許團隊成員自己做決定，營造出輕松自主的氛圍。

家長式領導（Paternalistic leadership），或者家長式作風的獨特領導風格，是一種權威與體貼并存的領導類型。正如中國傳統(tǒng)家庭里的一家之長，家長式領導為團隊成員提供指導、保護和照顧。作為回報，團隊成員需要對領導表達效忠和順從，就像孝順的子女。樊景立（中歐國際工商學院終身榮譽教授）與鄭伯塤等學者提出家長式領導有三個組成部分：威權（authoritarianism）、仁慈（benevolence）和德行領導（moral leadership）。

首先，家長式領導有樹立并維持自己威權的需要。他們主張權力距離（編者注：權力距離是用來表示人們對組織中權力分配不平等情況的接受程度）和控制，強調集權而不是授權。其次，仁慈是家長式領導的特點，這一點體現(xiàn)了領導對下屬整體福祉的關心。最后，家長式領導會關注自己的道德水平，以身作則來避免自私行為。

在《浪姐3》中，寧靜會根據(jù)每個人的優(yōu)勢做出人員配置，強調一切安排皆以團隊勝利為準，團隊成員要發(fā)揮自己的功能，為這個大家庭出力。在隊員趙櫻子提出挑戰(zhàn)唱跳的意愿時，寧靜以不符合整體利益為由否決了她的訴求。此外，家長式領導傾向于保持自身在下屬心中的威嚴和神秘感。在這方面，寧靜為了維持自己的威權形象，會將溝通與協(xié)調團隊成員關系的部分工作交由柳翰雅負責，而由自己主要負責決策和分配角色。

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那英：授權型領導

相比寧靜，那英則更多表現(xiàn)出授權型領導的特征。授權型領導主要通過與下屬分享權力的方式進行領導。此類領導會強調下屬工作的重要性，表達對他們能力的信心，來激發(fā)員工的主觀能動性，培養(yǎng)他們持續(xù)精進的精神，并對他們的工作產生所有權和責任。授權型領導者懂得通過分享權力來施加影響，他們認為將一定的自主決策權遞交給下屬是取得高水平績效的保證。下屬被允許參與到決策過程中，在領導不在的時候采取行動。

授權型領導被定義為領導與下屬分享權力的過程。這表明權力分享是授權型領導的核心，因此授權的關鍵在于領導是否將權力真正賦予下屬。領導的一些行為看似促進了下屬的自主性，但卻大多是形式上的做做樣子。有學者拿協(xié)商與授權做對比來解釋形式授權和真正授權。協(xié)商是指領導在做決策前征求下屬的意見，而授權是指領導賦予下屬自主決策的權力和責任。鼓勵下屬參與協(xié)商不需要領導讓渡決策權，因此這種形式的授權難以使下屬擁有真正的自主權?？紤]到領導通常被描述為影響他人的過程，那么授權更多的是給予產生影響的權力，而非施加影響。授權型領導需要勇于承受下屬對自己的低依賴性，真正地將正式權力授予下屬。與家長式領導相比，促進和支持自主決策是授權型領導的關鍵，而不是增強領導與下屬的綁定。

在那英的授權型領導下，其團隊的組合常常會讓觀眾眼前一亮。授權型領導和團隊的創(chuàng)造性表現(xiàn)之間有一種直觀的聯(lián)系。因為授權型領導尊重成員的個人選擇，常常會產生一種異質性的結合。這就是為什么授權型領導會擁有更多富有創(chuàng)造力的員工。在同盟對戰(zhàn)時，那英尊重團隊成員的自主選擇，她的授權型領導促成了譚維維與王心凌的組合，給觀眾帶來了意想不到的驚喜。

家長式領導可能難以理解將權力分散出去的做法，授權型領導也可能不愿享受大權在握的感覺。這兩類截然不同的領導風格，使得寧靜和那英領導的姐姐團隊呈現(xiàn)出不同的狀態(tài)，間接影響了她們之后的表現(xiàn)。這兩種領導風格沒有絕對的優(yōu)劣，可以看出兩個姐姐領導的團隊表現(xiàn)各有亮點，關鍵在于情境條件。

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哪種領導風格更有效？

那么不同領導風格在什么情況下比較有效？

家長式領導發(fā)揮積極影響力的一個重要前提在文化認同。寧靜能夠產生影響力，是基于她在行業(yè)內積累的聲望，以及其他姐姐們對她的認可。樊景立與鄭伯塤的文化假設隱含著家長式領導與下屬角色的互補性，當領導和下屬都扮演由文化規(guī)定的角色時，關系就會變得和諧。也就是說，除非下屬已經完成社會化，被塑造出尊重權力距離，認同依賴型上下級關系的思維模式，不然威權領導可能無法發(fā)揮作用。如果不能讓下屬產生感激和回報的義務感，領導者的仁慈就無法持續(xù)。德行領導也只有在下屬認同領導者的道德偏好并愿意效仿的情況下才更有效。當一方放棄了這種傳統(tǒng)文化賦予的角色，而另一方仍期望遵守文化角色時，這將導致沖突甚至關系破裂。

而影響授權型領導有效性的因素大致可分為五類。第一，要看下屬在多大程度上認為自己的工作應該得到領導的授權。根據(jù)角色理論，個人的角色認同是由相互關聯(lián)的多個自我組成的，也就是說個體在生活中會扮演多個角色，并且對不同角色的重要性進行排序。當下屬認為被領導授權對其工作角色而言非常重要時，授權型領導的效果會比較好。

第二，授權型領導在領導與下屬之間的權力距離比較低的情況下才更加有效。在權力距離較低的情況下，下屬能夠更加平等地與上司進行溝通，領導授權的效果會更好。而在高權力距離的情況下，下屬不敢自由地表達自己的意見，因此無論領導怎么進行授權，效果可能都差強人意。

第三，下屬的不確定性規(guī)避傾向也會對領導授權效果產生影響。許多創(chuàng)新性的工作涉及不確定性，例如新想法的實現(xiàn)常常需要偏離既定的路線，存在一無所獲的可能。當下屬厭惡工作中的這些不確定性時，領導的授權會讓下屬變得保守，難以激發(fā)其創(chuàng)造力。而進一步的研究發(fā)現(xiàn)，如果下屬對領導有著高度的信任，授權型領導反而能夠激發(fā)出規(guī)避不確定性的下屬的創(chuàng)造力。

第四，授權型領導是不是有效，還需要考慮團隊內部成員間的關系。團隊內部關系的沖突會刺激團隊內部產生負面情緒，造成成員之間的不信任感。相比之下，團隊內部關系和諧會帶來許多積極情緒，使成員間充滿信任和尊重。領導對每個團隊成員的授權，代表了每個成員需要進行自我管理和相互協(xié)作，各自決定如何進行資源整合來完成工作。如果團隊成員處于高水平的關系沖突中，團隊成員各自為政，相互之間避免合作，甚至阻礙他人開展工作，這種情況會削弱授權型領導的激勵效果。

第五，還要看下屬是否做好了被授權的準備。授權準備代表員工擁有一系列與授權工作相關的知識和經驗的程度。高水平的授權準備表明該下屬已經為領導授權做好了專業(yè)知識和工作經驗上的儲備，愿意并有能力接受和使用領導授權所提供的自由。他們更可能在領導授權的環(huán)境下取得成功。

可見領導者在對不同領導風格進行選擇時需要考慮具體情境。當領導無論是工作能力還是工作動機都遠超下屬時，家長式領導最能發(fā)揮用武之地。這種情況下，領導能夠對整體的工作進行統(tǒng)籌安排，幫助下屬避免工作失誤，下屬也更加依賴上司的指令去開展工作，例如在寧靜團隊中，團隊成員常常表達出一種“被罩著”的感受。然而，如果下屬工作能力很強，并且擁有內在的工作動機時，家長式領導風格可能就變成一種過度干預和阻礙。這種情況下，選擇授權型領導風格能夠帶來更大的效益。此時領導需要把推進工作的權力授予下屬，并將自身工作轉向對整個項目的宏觀把控。

因此，不同類型的領導風格并無絕對的優(yōu)劣之分，領導風格的實踐不僅需要管理者對組織或團隊面臨的困境有充分的認識，還需要他們能夠識別并采取合適的領導風格以應對當前困境。這兩大要求正是領導過程中最具挑戰(zhàn)的部分，這也是領導力實踐被稱為“即興管理藝術”的原因。

教授簡介

關浩光教授是中歐國際工商學院管理學副教授。在加入中歐之前，他任職于同濟大學管理高等研究院，曾擔任經濟與管理學院組織管理系系主任。

關浩光教授獲得美國德雷塞爾大學組織與戰(zhàn)略學博士學位，香港科技大學工商管理碩士學位，香港中文大學環(huán)球商業(yè)和管理學碩士學位。他的研究領域主要集中在工作與家庭的平衡、培訓、領導力和偏差行為。

編輯 | 張子胥

責編| 岳頂軍

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