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“躺平”意外成為了中國2021年最熱的網(wǎng)絡(luò)流行語之一，但也火得頗具爭議。一方面，它引起了年輕人的強烈共鳴——“躺平”是“內(nèi)卷”的盡頭和終結(jié)，是對“996”的拒絕和抵制。作為一種社會情緒，在這種激烈且無效無序的零和博弈中，“躺平”表達了年輕人對個人價值實現(xiàn)的焦慮和迷茫。

另一方面，這種略帶消極和叛逆的表達方式在更大范圍內(nèi)引發(fā)了強烈的擔憂——如果年輕人這一最具活力和創(chuàng)造力的社會群體，不再愿意奮斗，偏好“閑暇”而非收入和工作，那我們的社會和經(jīng)濟將如何發(fā)展？對此，中歐國際工商學院管理學助理教授楊蔚從企業(yè)的組織危機與戰(zhàn)略選擇出發(fā)，向我們提供了一條可供參考的化解之道。

年輕人真的在“躺平”，

真的想“躺平”嗎？

社會對年輕人“躺平”的擔憂，似乎有些多慮。

在“躺平”大潮呼之欲出的2021年第一季度，中國在全球新冠疫情持續(xù)的情況下，GDP實現(xiàn)了同比18.3%的增長。不僅如此，在過去的十年中，年輕人作為勞動力人口中的新鮮供給和重要力量，不僅沒有“躺平”，他們的人均工作量反而為中國經(jīng)濟增長創(chuàng)造了翻倍的單位價值。

“躺平”對于年輕人來說，似乎也不是一種主動的意愿和選擇。單從教育這一勞動力輸出的源頭來看，日益激烈的升學競爭和高昂的教育成本與“躺平”背道而馳。

以優(yōu)質(zhì)教育資源已經(jīng)較為集中的上海為例，從2011年到2019年，上海每十萬人口中高中階段的平均在校生數(shù)量從1430人下降到1070人，降幅在25%左右，同期在其他各級學校在校生百分比基本沒有變化。

與此形成鮮明對比的是，上海同期教育事業(yè)收入從2011年的100.6億元增加到了207.9億元，增幅達107%（數(shù)據(jù)來源于國家統(tǒng)計局分省地區(qū)年度數(shù)據(jù)）。細品近年來的宏觀數(shù)據(jù)就不難發(fā)現(xiàn)，當前年輕人即使想維持前輩們原有的生活狀態(tài)，也需要付出加倍甚至更多的努力和財力。

也許，宏觀數(shù)據(jù)所展現(xiàn)的，是“內(nèi)卷”和“996”的真實存在，而“躺平”引起的共鳴更多是反映了年輕人無奈且疲倦的反諷與自嘲。

“躺平”之下，企業(yè)的危機感

令人驚訝的是，在“躺平”與否的網(wǎng)絡(luò)之爭中，企業(yè)——這個曾經(jīng)在“內(nèi)卷”“996”等相關(guān)流行語熱議中占據(jù)風口浪尖的群體，竟然難覓蹤跡。

在“躺平”出圈的爭議中，企業(yè)的危機感應(yīng)該最強。

“躺平”也許不會真正影響年輕人的奮斗和競爭，卻能切實影響年輕人對于職業(yè)和企業(yè)的選擇。在網(wǎng)絡(luò)信息社會，商業(yè)模式和創(chuàng)新機會的不斷涌現(xiàn)使得年輕人的職業(yè)道路發(fā)展更為多元化。除了在傳統(tǒng)的企業(yè)制度框架內(nèi)攀爬層層階梯，尋求升職加薪，我們的社會和經(jīng)濟正在為年輕人提供更多更有趣的發(fā)展機會。

從微商到吃播，從up主（視頻網(wǎng)站上上傳視頻的人）到電競再到創(chuàng)意文化，這些更為符合年輕人的興趣，也更為靈活自由的職業(yè)選擇，正在越來越被年輕人和社會大眾接受。尋找一份平庸的工作符合“社會期望”，同時堅持著真正熱愛的事業(yè)并努力變現(xiàn)，“斜杠青年”也在成為越來越多年輕人引以為傲的標簽。

這種“躺平”折射出的職業(yè)選擇變遷，尤其值得企業(yè)注意。在人才越發(fā)成為形成和保持競爭優(yōu)勢根本的當下，被年輕人以“躺平”的名義“用腳投票”，無疑會對企業(yè)的發(fā)展造成巨大威脅?！靶备芮嗄辍钡牧餍?、“躺平”的共鳴，意味著大量有能力有想法的年輕人，會更傾向于追求這些多元化且更符合自己內(nèi)在價值觀的職業(yè)道路，而不再將自己限定于“企業(yè)”這種傳統(tǒng)的組織模式。

從根本上講，“躺平”的走紅暴露了技術(shù)變革中，傳統(tǒng)企業(yè)的運營模式與市場經(jīng)濟和社會發(fā)展的沖突，反映出企業(yè)組織構(gòu)架和激勵機制已經(jīng)滯后于網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)發(fā)展帶來的變化。

毫無疑問，我們正在經(jīng)歷的是一輪空前的技術(shù)革命。從互聯(lián)網(wǎng)到移動通信，從VR/AR、人工智能到區(qū)塊鏈，這些顛覆式創(chuàng)新的出現(xiàn)和發(fā)展，創(chuàng)造了數(shù)字平臺、分布式創(chuàng)新、物聯(lián)網(wǎng)等一系列新興產(chǎn)業(yè)和前所未有的商業(yè)模式，并為年輕人帶來了上述極為多元化的職業(yè)選擇機會。

這樣的技術(shù)變革，同時讓傳統(tǒng)企業(yè)面臨巨大的挑戰(zhàn)。企業(yè)除了應(yīng)對來自年輕人多元化職業(yè)選擇道路的人力資本威脅，更要面對空前的技術(shù)和市場競爭壓力。如何學習掌握新技術(shù)，在新技術(shù)競爭中取得先機、占領(lǐng)市場，成為企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。

面對技術(shù)變革，沒有捷徑可走

然而，傳統(tǒng)企業(yè)適應(yīng)技術(shù)變革的道路通常十分艱難。傳統(tǒng)企業(yè)的運營和組織，往往是基于原有的技術(shù)和市場競爭特點，具有很強的惰性和路徑依賴。這使得企業(yè)對于信息、機會的搜尋和識別，局限于以往的知識認知體系和市場經(jīng)驗之內(nèi)，與引發(fā)技術(shù)變革的顛覆式創(chuàng)新存在較遠的技術(shù)距離。

很多傳統(tǒng)企業(yè)很難在變革中，有效開發(fā)并積累與新技術(shù)匹配的知識和學習能力，適應(yīng)高速發(fā)展的新技術(shù)。正因如此，在重大的技術(shù)變革中，屢屢有像柯達這樣的產(chǎn)業(yè)巨頭隕落。

面對不斷變化的技術(shù)和市場環(huán)境，企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的最簡單直接的策略，似乎就是根據(jù)這些外部變化和新出現(xiàn)的威脅，及時調(diào)整戰(zhàn)略加以應(yīng)對。頻繁戰(zhàn)略調(diào)整所帶來的從決策到落實的全方位壓力，最終落在了企業(yè)的各級員工身上。

由于傳統(tǒng)企業(yè)對新技術(shù)和變革，缺乏系統(tǒng)的了解和完善的知識儲備，員工在沒有組織制度支持的情況下，仍需要在短時間內(nèi)收集分析信息并制定實施相應(yīng)戰(zhàn)略，才能確保企業(yè)在新變化中領(lǐng)先于對手。

這種“兵來將擋，水來土掩”的戰(zhàn)略模式，無疑對員工的工作強度和時間提出了極為苛刻的要求。而結(jié)果導向型的傳統(tǒng)績效評定模式和激勵機制，意味著員工即使付出巨大努力，仍可能因為不可控的外部環(huán)境變化，而無法得到企業(yè)認可。

疲于應(yīng)對時刻變化的市場動態(tài)，也意味著員工很難有足夠的時間在工作過程中思考學習，認識工作價值并實現(xiàn)自身知識的積累和提高。“躺平”之下，其實是對企業(yè)在技術(shù)變革中將市場競爭壓力內(nèi)化，轉(zhuǎn)嫁給員工的無聲抗議。

外部競爭壓力的內(nèi)化和轉(zhuǎn)嫁，伴隨著有效激勵機制的缺失，加之信息技術(shù)革命自身所激發(fā)的多元化職業(yè)機會，這些因素都讓傳統(tǒng)企業(yè)在技術(shù)變革中處于不利地位。

但是，技術(shù)變革中的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和適應(yīng)并沒有捷徑。單純向員工轉(zhuǎn)嫁和內(nèi)化外部競爭壓力，也不能有效幫助企業(yè)在技術(shù)變革中，成功進行戰(zhàn)略調(diào)整并保持競爭優(yōu)勢。沒有對新技術(shù)和新市場的深刻理解，企業(yè)對市場變化做出的反應(yīng)和調(diào)整仍然會集中在原有市場上，并不能真正捕捉和利用變革所激發(fā)的機會。

重構(gòu)企業(yè)“慣例”，培養(yǎng)多元能力

在這種試圖運用“內(nèi)卷”式戰(zhàn)略來適應(yīng)技術(shù)變革的過程中，似乎沒有贏家。那么，企業(yè)該如何面對技術(shù)變革，才能與員工一起變“雙輸”為“雙贏”，讓年輕人從“躺平”到“躺贏”呢？

最根本的道路是重構(gòu)企業(yè)“慣例”，培養(yǎng)多元能力適應(yīng)技術(shù)變革。

在《經(jīng)濟變遷的演化理論》一書中，經(jīng)濟學家納爾遜和溫特強調(diào)了“慣例”對于企業(yè)組織的重要性。企業(yè)組織中的“慣例”就像計算機運行中的“程序”，包含著一系列規(guī)則和制度，支配引導著企業(yè)內(nèi)部各個部門和成員能夠各司其職，并有效地溝通協(xié)作傳遞信息。

納爾遜和溫特把“慣例”稱為企業(yè)的“技能”，讓企業(yè)的每一個部門和員工知道，在什么情況下需要怎樣完成某種任務(wù)。而“慣例”的形成和積累，依賴于企業(yè)對管理和運營的不斷探索。

可以說，“慣例”構(gòu)成了企業(yè)獨有的“基因”，它既是企業(yè)運行的“記憶”，也是企業(yè)積累知識，培養(yǎng)能力的“基本單位”。適應(yīng)技術(shù)變革，破局“躺平”，也許需要從重構(gòu)企業(yè)“慣例”入手。

重構(gòu)“慣例”，適應(yīng)技術(shù)變革，是一個系統(tǒng)性的長期工程。其基礎(chǔ)和核心，是企業(yè)在戰(zhàn)略決策和執(zhí)行中對經(jīng)驗知識的積累、反思和學習——“慣例”的形成首先是以組織實踐中經(jīng)驗的積累為基礎(chǔ)，同時還需要企業(yè)在這一過程中做出系統(tǒng)的分析、總結(jié)和歸納，將實踐得來的“隱性知識”轉(zhuǎn)化為成文的“顯性知識”，運用到后續(xù)戰(zhàn)略決策和任務(wù)執(zhí)行中。

“慣例”背后這種經(jīng)驗知識的學習和積累，鍛煉了企業(yè)迅速吸收新知識并加以運用的能力，更為從容有效地應(yīng)對多變復雜的外部壓力，這對企業(yè)在技術(shù)變革中的轉(zhuǎn)型尤為重要。

從“躺平”到“躺贏”的解決之路

如何才能以重構(gòu)“慣例”為基礎(chǔ)，系統(tǒng)培養(yǎng)適應(yīng)技術(shù)變革的能力，化解“躺平”背后所帶來的競爭危機呢？企業(yè)不妨從以下三個方面入手。

?重構(gòu)組織設(shè)計，簡化決策流程，降低不確定性。

組織結(jié)構(gòu)是支撐企業(yè)這一精密有機體有效運轉(zhuǎn)的“骨架”，而“慣例”作為企業(yè)基因，其形成與作用首先與企業(yè)的組織構(gòu)架緊密相關(guān)。合理簡明的組織結(jié)構(gòu)能夠促進信息在企業(yè)內(nèi)部的交流傳播，這既是有效“慣例”的形成基礎(chǔ)，也能進一步強化企業(yè)在運用“慣例”的過程中學習和應(yīng)變能力的提升。

企業(yè)的戰(zhàn)略決策在很大程度上是問題導向的，戰(zhàn)略的制定和執(zhí)行從根本上是解決市場競爭和組織發(fā)展中出現(xiàn)的問題。在技術(shù)變革的時期，企業(yè)面臨的問題尤為復雜，對于任何戰(zhàn)略的調(diào)整都可能“牽一發(fā)而動全身”，其后果具有高度的不確定性。通過組織結(jié)構(gòu)的模塊化明晰分工，減少部門間的相互依存性，能夠在組織內(nèi)部有效地降解戰(zhàn)略制定的復雜程度，降低決策的不確定性。而每個部門流程內(nèi)專業(yè)化知識的不斷總結(jié)和運用也讓相應(yīng)“慣例”形成的路徑更明晰。

?鼓勵知識共享，不重復“造輪子”，減少無效輸入。

如果說組織結(jié)構(gòu)是企業(yè)有機體的“骨架”，組織“知識”就是維持能量補給推動企業(yè)發(fā)展的“血液”。在技術(shù)變革的復雜環(huán)境下，企業(yè)更需要建立完善的部門間完善的知識共享機制，保證知識“血液”的通暢傳輸，才能有效重構(gòu)“慣例”、在變更的環(huán)境下維護企業(yè)有機體的健康發(fā)展。

知識共享對于解決“躺平”困境尤為重要。在知識共享機制缺位的情況下，企業(yè)內(nèi)部的每個決策、每個產(chǎn)品都從頭做起，員工和決策者只能依靠流程內(nèi)的“試錯”搜索最優(yōu)方案。這種閉門造車式的決策和創(chuàng)新模式不僅是對企業(yè)資源的極大浪費，也會導致員工超負荷工作，產(chǎn)生“躺平”的意愿。

完善的知識共享機制能夠保證“慣例”的完整性，全面有效匯總企業(yè)現(xiàn)有的經(jīng)驗和知識，讓決策者和員工能夠在工作中依照“慣例”來“按圖索驥”。通過“慣例”共享知識經(jīng)驗，讓企業(yè)“血液”的養(yǎng)分滋養(yǎng)到每一個組織“器官”，能夠避免部門間、產(chǎn)品間重復造“輪子”，通過降低無效工作輸入，為員工“減負”。同時，基于共享知識形成的企業(yè)能力也更為連貫，更具累積性和疊加性，在變革中能夠最大程度地利用內(nèi)部資源實現(xiàn)“協(xié)同效應(yīng)”。

?改善激勵機制，鼓勵員工流動，構(gòu)建人才和知識的“生態(tài)系統(tǒng)”。

作為“慣例”基因的載體，企業(yè)知識“血液”的充沛和活力，根本上取決于企業(yè)的“造血”能力——企業(yè)的創(chuàng)新和學習能力。如同大自然中的生物體，企業(yè)的“造血”創(chuàng)新能力不僅取決于自身的知識和資源儲備，更依賴于企業(yè)跟外部生態(tài)的溝通和物質(zhì)交換。企業(yè)從外部獲取越多的知識“給養(yǎng)”，就越有可能發(fā)現(xiàn)更多獨特的“知識組合”實現(xiàn)創(chuàng)新，并通過“慣例”儲存到企業(yè)的記憶中。

在技術(shù)變革中，顛覆式創(chuàng)新通常在本質(zhì)上區(qū)別于企業(yè)現(xiàn)有的知識和以往的技術(shù)路徑，這使得外部知識獲取和學習更為重要。而獲取外部知識最為有效的方法之一，就是增強員工的流動性。高度的員工流動性不僅能讓新員工直接帶來企業(yè)所需的新知識，擴展企業(yè)的知識儲備，老員工的離職也能將企業(yè)內(nèi)部知識帶入生態(tài)系統(tǒng)，參與更廣范圍的“知識重組”和創(chuàng)新，提高企業(yè)在整個知識“生態(tài)系統(tǒng)”中的重要性。同時，增加員工的流動性也能為員工提供更為有效的激勵機制，讓他們看到“出路”，從工作中獲得實際利益，拓展個人的職業(yè)發(fā)展空間，緩解高強度工作所觸發(fā)的“躺平”愿望。

通過企業(yè)組織結(jié)構(gòu)搭建合理的“慣例”骨架，運用知識共享機制保障暢通的“慣例”血液，依靠與外部生態(tài)系統(tǒng)和員工流動營造強健的“慣例”造血能力，實現(xiàn)“工作任務(wù)模塊化”“組織知識共享化”“人才結(jié)構(gòu)生態(tài)化”，能為企業(yè)應(yīng)對技術(shù)變革和“躺平”背后蘊藏的人才危機提供一些思路。而這些戰(zhàn)略的主旨，都是打造一個開放活躍的學習型企業(yè)。

只有企業(yè)拒絕“躺平”，積極適應(yīng)技術(shù)變革，與員工共同學習，一起成長，才是“躺平”危機真正的化解之路。

來源| 哈佛商業(yè)評論

編輯 | 李全偉、李瓊