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以下是中國人民大學(xué)發(fā)布的資訊：

線上線下，只是形式。疫情期間，馮云霞教授采取線上教學(xué)方式，為2019級(jí)會(huì)計(jì)碩士研究生講解“領(lǐng)導(dǎo)與溝通”這門課， 獲得同學(xué)們的滿堂喝彩。馮教授用事實(shí)說明在專業(yè)碩士教學(xué)過程中：教學(xué)內(nèi)容為王道，師生共創(chuàng)是門道。

“領(lǐng)導(dǎo)與溝通”這門課相對(duì)“財(cái)務(wù)報(bào)表分析”、“稅務(wù)籌劃”等“務(wù)實(shí)”課程，明顯有其“務(wù)虛”的特點(diǎn)——畢竟管理、溝通、領(lǐng)導(dǎo)力等，在實(shí)踐與工作中，千變?nèi)f化，并且無影無形。財(cái)務(wù)報(bào)表分析技能、稅務(wù)計(jì)算與籌劃、財(cái)務(wù)準(zhǔn)則等知識(shí)，一方面相對(duì)固定，另一方面便于觀察;而本課程研究的客體，在企業(yè)中是潛藏的、難以被直面剖析的，甚至是許多企業(yè)諱莫如深的。

在參加本課程之前，我對(duì)管理、溝通、領(lǐng)導(dǎo)力的理解，都認(rèn)為源于“個(gè)人積累”，或者用神秘而被追捧的“情商”、“會(huì)說話”、“會(huì)來事兒”來概括。但是本課程對(duì)我的核心啟迪，就是這些無形領(lǐng)域，已經(jīng)有許多學(xué)者與科學(xué)家進(jìn)行了深入的討論，建立了非常嚴(yán)謹(jǐn)和系統(tǒng)性的研究，這些研究是具有抽象的和普適性的結(jié)論的，因此我最核心的收獲，就是理解了“管理”、“溝通”、“領(lǐng)導(dǎo)力”，是可以被科學(xué)地訓(xùn)練和提升的——雖然管理、溝通、領(lǐng)導(dǎo)力在任何一個(gè)組織中甚至任何一個(gè)組織的不同部門、團(tuán)體、小組，都有天差地別的不同。

回想我從四大會(huì)計(jì)師事務(wù)所的審計(jì)師，到H這樣的實(shí)體企業(yè)財(cái)務(wù)分析崗位，再到目前私募投資機(jī)構(gòu)中擔(dān)任財(cái)務(wù)總監(jiān)，我確確實(shí)實(shí)親歷過不少形態(tài)的組織機(jī)構(gòu)。經(jīng)過本門課程學(xué)習(xí)，結(jié)合這些組織機(jī)構(gòu)的管理、溝通、領(lǐng)導(dǎo)方式，確實(shí)都對(duì)馮老師所講的理論產(chǎn)生共鳴。我結(jié)合8年的工作經(jīng)歷中，對(duì)組織、管理、溝通、領(lǐng)導(dǎo)的理解，在這里進(jìn)行一些回憶與引申，來表達(dá)該課程帶給我的啟迪、思考與反思。

第一部分 組織管理的新視角

本課程帶給我的最核心的視角的顛覆，可以概況成四個(gè)字：“組織管理”。以前無論是理論還是實(shí)踐，我都經(jīng)常聽到的是“企業(yè)管理”、“財(cái)務(wù)管理”、“人力資源管理”、“采購管理”、“經(jīng)營管理”等等，“組織管理”這四個(gè)字，本身就是非常新奇的視角。通過這一視角，我盤點(diǎn)了自己以往的經(jīng)驗(yàn)，并因此理順了過去漫游想明白的事情。這種“知行合一”的拉通讓我有了豁然開朗之感。

例如，作為一名財(cái)務(wù)總監(jiān)，組織管理的三要素模型，讓我對(duì)工作的認(rèn)識(shí)有了新的視角和高度：

1.組織目標(biāo)的“外部性“特征

一般來說，當(dāng)說到目標(biāo)的時(shí)候，我們想到的是自己感覺重要的任務(wù)。但巴納德提醒我們要有“外部視角”。基于這樣的啟發(fā)，我能夠重新構(gòu)建財(cái)務(wù)部的目標(biāo)：對(duì)上，即戰(zhàn)略的部署和落地；對(duì)平行業(yè)務(wù)部門的服務(wù)；自身應(yīng)該做的日常財(cái)務(wù)與資金管理等。有了外部視角，便有了“產(chǎn)品意識(shí)”和“客戶意識(shí)”， 過去慣有的“受委屈”心理大大緩解。財(cái)務(wù)部門本身的地位和話語權(quán)，實(shí)際是從“客戶”那里掙來的，是企業(yè)其他部門給與的，并不是原來以為的企業(yè)經(jīng)營利潤直接給予的。因此，財(cái)務(wù)部和財(cái)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)是否能夠做的長久、做的穩(wěn)固，首先就要滿足其外部目標(biāo)以及外部利益相關(guān)方的訴求。

2.溝通和協(xié)調(diào)

溝通和協(xié)調(diào)，對(duì)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)極其重要！它貫穿了招聘、培訓(xùn)、安置、績效和激勵(lì)等整個(gè)人力資源管理鏈條。比如，在招聘工作中，我經(jīng)常會(huì)問參加面試的應(yīng)聘者一個(gè)問題：你想得到什么，而這個(gè)問題一般的應(yīng)聘者都從未提前準(zhǔn)備“標(biāo)準(zhǔn)答案”。我見過能夠明確表達(dá)自己想要什么的人，我可以根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，看他想要的東西，是否可以和我們企業(yè)、我們部門的整體目標(biāo)產(chǎn)生聯(lián)系，并且與面試者講明這種聯(lián)系的強(qiáng)度。其實(shí)管理溝通永遠(yuǎn)是在聯(lián)系個(gè)人行為與能動(dòng)性到集體行為與能動(dòng)性上，我認(rèn)為兩個(gè)時(shí)點(diǎn)的管理溝通非常純粹：一是入職招聘，應(yīng)聘者并不了解崗位的期待與實(shí)際工作的氛圍，他表達(dá)的只能是自己的想法；二是離職溝通，如果我們善待員工，員工臨走前是愿意與管理層分享其個(gè)人見解，而這些見解往往是非?？陀^寶貴的。

第二部分 切斯特巴納德的人本思想組織管理理論

通過學(xué)習(xí)切斯特巴納德的組織管理理論，我對(duì)組織管理有了進(jìn)一步的理解，認(rèn)識(shí)組織管理科學(xué)理論中切斯特巴納德的以人為本理論，并認(rèn)識(shí)到深層次組織管理的普遍匱乏性。

我學(xué)習(xí)切斯特巴納德時(shí)，獲得的一個(gè)最震撼的領(lǐng)悟之一，就是切斯特巴納德告知我們現(xiàn)代管理的核心是“以人為本”。結(jié)合上一部分，就是要考慮組織內(nèi)員工的核心訴求和員工目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。巴納德認(rèn)為管理的本質(zhì)就是在于找到組織目標(biāo)和成員個(gè)人目標(biāo)之間的“交集”。也正是在這樣的思想下，馮教授的第二次課和第三次課都在深入探究“個(gè)體”的內(nèi)心世界，揭示組織成員的認(rèn)同、效能、關(guān)系管理和情緒管理等。這一角度和組織通過KPI等手段進(jìn)行管理可以有機(jī)結(jié)合，共同推動(dòng)組織目標(biāo)和個(gè)人能力動(dòng)力之間的結(jié)合點(diǎn)。

事實(shí)上KPI等考評(píng)工具相關(guān)的圖書汗牛充棟，甚至一門專門的學(xué)科就叫“績效管理”。但是無論是成績還是功效，都是個(gè)人勞動(dòng)的結(jié)果，是“果”而非“因”，而獲取薪酬是勞動(dòng)者工作的動(dòng)力之一。因此在管理過程中，如何激發(fā)組織成員追求卓越的動(dòng)機(jī)，就變成管理中的重點(diǎn)。這個(gè)就需要溝通、說服、引導(dǎo)和控制等動(dòng)作。

目前在勞動(dòng)者或者人力資源管理過程中，幾乎所有的企業(yè)，在招聘環(huán)節(jié)、年會(huì)等環(huán)節(jié)投入了大量的成本，但是對(duì)員工個(gè)體層面的動(dòng)力和能力了解嚴(yán)重不足。不少企業(yè)的“人力資源管理”淪為了招聘、工資發(fā)放和每年的團(tuán)建年會(huì)活動(dòng)的組織者。但是根據(jù)巴納德的研究，年會(huì)、聚餐、優(yōu)雅的工作環(huán)境，對(duì)勞動(dòng)者的生產(chǎn)效率提升作用是微小的；而對(duì)員工的性格、個(gè)人追求的理解，以及進(jìn)行動(dòng)態(tài)的人崗匹配；建立健全組織內(nèi)部的任職資格體系；創(chuàng)立全面薪酬制度等溝通協(xié)調(diào)策略，則是極其重要的。這個(gè)對(duì)知識(shí)工作者則尤為重要！

巴納德的組織理論，明確地提出，不管聽上去多么冠冕堂皇或者過度理想化，最高效的組織管理，源于對(duì)員工真誠的了解，并協(xié)助其實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。我在工作中，發(fā)現(xiàn)一個(gè)有趣的現(xiàn)象：在硅谷巨頭中，印度裔擔(dān)任高管、CEO的現(xiàn)象越來越多。究其原因，和印度高管的“以人為本”的管理思想是分不開的。無論媒體如何魔幻化印度，我觀察到，印度老板，一方面會(huì)重用印度人，另一方面，會(huì)努力創(chuàng)造機(jī)會(huì)讓員工成長。甚至同樣類型的項(xiàng)目，印度裔管理者會(huì)輪流讓兩個(gè)團(tuán)隊(duì)去做，同時(shí)提供無私的指導(dǎo)。這樣的風(fēng)險(xiǎn)在于團(tuán)隊(duì)成長后，可能“功高蓋主”能力超過上級(jí)，而且有太多羽翼豐滿的下屬，那么這些下屬面對(duì)有限的企業(yè)資源，很可能成長后離開，成為其他公司的中層高層領(lǐng)導(dǎo)者，但是之后，這個(gè)員工非常感激原有領(lǐng)導(dǎo)的栽培，當(dāng)其發(fā)現(xiàn)好的機(jī)會(huì)，也會(huì)第一個(gè)想到自己原來的領(lǐng)導(dǎo)，因此印度裔就這樣形成一個(gè)能力晉升的網(wǎng)絡(luò)，第一時(shí)間共享工作機(jī)會(huì)，形成了印度裔這個(gè)族群的成功。相反比對(duì)硅谷的華人，往往因?yàn)楣ぷ骱炞C等有限的資源，相互比拼，因此在技術(shù)崗位外的管理崗位上，難有大的作為。

第三部分 自我成長與自我理解：DISC工具

本次課程中我印象最深的工具就是DISC工具，因?yàn)槠淇s寫易于記憶，分類簡潔明了。DISC工具將性格分為Dominance控制型、Influence影響型、Compliance最巡行、Steadiness穩(wěn)定型。這個(gè)分類，知曉后覺得很簡單，但是回看對(duì)企業(yè)組織管理的啟發(fā)作用是非常大的；一個(gè)團(tuán)隊(duì)中，每個(gè)個(gè)體都不一樣，他們有不一樣的年齡、性別、性格、經(jīng)歷、工作追求等等，但是外化到工作中，確實(shí)就是DISC四種表現(xiàn)，兩極是追求控制與管理的進(jìn)取類型的D與I，和比較"墨守成規(guī)”的C與S。對(duì)我產(chǎn)生了以下兩點(diǎn)啟示：

1. 管理中，需要化冷淡到積極。將D控制冷淡型的“白骨精”轉(zhuǎn)變?yōu)镮影響型的高潛力員工；將“態(tài)度消極”的員工甚至“混日子”的老油條員工，從C遵循型引導(dǎo)成S穩(wěn)定型的可靠員工。

2. 接受員工的主動(dòng)性與被動(dòng)型的區(qū)別。也就是員工的冷淡與友善是可以引導(dǎo)的，但是員工的主動(dòng)與被動(dòng)往往是短期內(nèi)無法改變的。事實(shí)上，一個(gè)團(tuán)隊(duì)內(nèi)，并不是主動(dòng)性的員工越多越好，事實(shí)上主動(dòng)與被動(dòng)的性格搭配，才能創(chuàng)造和諧的組織工作環(huán)境。

第四部分 團(tuán)隊(duì)管理中警惕的三類下屬的認(rèn)識(shí)

在我們企業(yè)中，目前確實(shí)存在以下三類人：

1. 應(yīng)聲蟲。我們企業(yè)里面確實(shí)存在馬屁精、應(yīng)聲蟲，他們往往只做老板的傳聲筒，具體工作不進(jìn)行指導(dǎo)和完成，但是工作完成后卻主動(dòng)匯報(bào)和夸大。

2. 隔離者。老師提出的這個(gè)概念對(duì)我來說比較新奇，應(yīng)聲蟲、馬屁精等第一類需要警惕的人，歷來都為人反感，但是經(jīng)過課程學(xué)習(xí)，我確認(rèn)發(fā)現(xiàn)隔離者這種危險(xiǎn)人物的存在。

3. 奪權(quán)者。這類型人非常危險(xiǎn)與難以擺脫，因?yàn)樗麄兺ㄟ^討好領(lǐng)導(dǎo)同時(shí)拉攏別人，往往給個(gè)人創(chuàng)造了良好的外部口——不管其實(shí)際技能和績效是否優(yōu)秀，但是他們的圓滑與人脈，讓他們可以在需要時(shí)，對(duì)你產(chǎn)生極大的負(fù)面打擊。這一點(diǎn)經(jīng)過馮老師課程點(diǎn)撥，我有了深入理解。

這三類人，作為領(lǐng)導(dǎo)者很容易被迷惑，因?yàn)樗麄兌寄堋昂先诵囊狻保踔恋诙?、第三類人往往績效也不錯(cuò)，但是他們的優(yōu)良績效，甚至將成為未來管理的絆腳石，讓管理層無法接觸完整的信息，或者難以躲避無形的暗箭。

第五部分 PDCA模型對(duì)績效的幫助

我所在過的企業(yè)，乃至全世界的任何一個(gè)組織，都會(huì)有日常的行動(dòng)，但是真的使用馮老師講的PDCA模型來運(yùn)營行動(dòng)管理與反饋的企業(yè)微乎其微，非常稀少。這個(gè)模型也是我本次課程覺得最為經(jīng)典的模型。

首先，我明白了Plan計(jì)劃對(duì)于績效的提升。我目前工作一大痛點(diǎn)就是計(jì)劃性弱。但是思考后發(fā)現(xiàn)，計(jì)劃性弱是源自公司內(nèi)部整體計(jì)劃性不足，因此，為了提升整體計(jì)劃性，我有必要更多地和高管強(qiáng)調(diào)集團(tuán)整體計(jì)劃與計(jì)劃分解的重要性。

其次，Do執(zhí)行需要巴納德的組織管理理論來激發(fā)人員的能動(dòng)性，也需要DISC理論來接納、引導(dǎo)人的積極性與友善性。執(zhí)行的核心是人，人是推動(dòng)執(zhí)行的第一要素，最核心要素。在第一、第二部分中，我闡述了通過課程學(xué)習(xí)，我對(duì)切斯特巴納德的理論中以人為本的理解。執(zhí)行的核心，就是匹配正確的人，到正確的事。

第三，check檢查。check檢查的核心是量化，這一點(diǎn)與財(cái)務(wù)息息相關(guān)。因此我更明白了財(cái)務(wù)分析的重要性，其實(shí)財(cái)務(wù)報(bào)表的編制與財(cái)務(wù)分析，就是check檢查這部分的重要部分，這一點(diǎn)我們做的不夠及時(shí)。同時(shí)，通過馮老師的課程講解，我明白了，財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)僅僅是企業(yè)運(yùn)營管理數(shù)據(jù)中的一部分，非財(cái)務(wù)的數(shù)據(jù)更有前瞻性，因此更需要我們及時(shí)check檢查。結(jié)合財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)信息，我目前在check上有非常強(qiáng)的分析能力，也取得了工作中領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可。

最后，action處理。這個(gè)行動(dòng)是與do執(zhí)行的行動(dòng)有差別的，這個(gè)部分，與do行動(dòng)最大的區(qū)別，就是需要管理層的介入。因?yàn)檫@一步往往是攻堅(jiān)、糾錯(cuò)、核心溝通、危機(jī)處理、差錯(cuò)更正，需要上層的大力支持，否則錯(cuò)誤將保留到問題崩潰。事實(shí)上，很多公司最大的一個(gè)問題，就是缺乏事后的反思與行動(dòng)。

PDCA這套理論讓我感到非常驚訝，因?yàn)樗^于樸素與簡單，但是我們確實(shí)完完全全沒有做到：大家對(duì)于執(zhí)行，往往都是應(yīng)激反應(yīng)式的對(duì)待，組織執(zhí)行與生物的原始本能執(zhí)行是同一個(gè)短暫的神經(jīng)沖動(dòng)，即：動(dòng)作——觀察結(jié)果——結(jié)束；PDCA徹底重構(gòu)了我們簡單的生物基礎(chǔ)循環(huán)，將原始的行為沖動(dòng)變成了科學(xué)有智慧的作用循環(huán)。因?yàn)橹挥芯哂写竽X的人類，才可以精密的提前布局，完成Plan，只有具有極大勇氣的人，才有能力和決心在執(zhí)行后，反思得失，進(jìn)行check，面對(duì)自己的成敗，而且只有最有行動(dòng)力的人，才可以面對(duì)自己的問題，進(jìn)行action，糾錯(cuò)并將行動(dòng)提升到新的高度。

后記

本課程對(duì)我個(gè)人的提升非常大，一方面我學(xué)到了用科學(xué)的理論去“務(wù)虛”，思考本來自己認(rèn)為需要靠“感覺”、“經(jīng)驗(yàn)”來完成的管理、溝通，另一方面，我學(xué)到了很多有趣有用的工具，這些工具從一開始學(xué)習(xí)時(shí)略覺尷尬和理想化，到理解后發(fā)現(xiàn)對(duì)工作充滿了啟發(fā)性；最后，在課程的啟發(fā)下，我結(jié)識(shí)了切斯特巴納德這位組織管理的重量級(jí)專家，其“誠實(shí)管理”與“以人為本”，誠實(shí)面對(duì)企業(yè)專制與民主結(jié)合的管理思路，對(duì)我產(chǎn)生了極大的啟發(fā)性。