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有的人會因為工作無趣而選擇辭職，但在擔(dān)心這一問題的同時，雇主也不能忽視那些雖然在崗位但無所事事的員工。

過去的18個月以來，大家在居家工作的同時還要提防肆虐的新冠疫情，許多員工感到筋疲力盡，他們將自己的疲憊歸因于職業(yè)倦怠。

不過，有的人卻飽受另一種相對鮮為人知的問題困擾——工作無趣(boreout)。

雖然這個詞語聽上去有些怪，但我們對它的顯著特征并不陌生：員工無所事事，仿佛感受不到工作的意義所在。

作者簡介

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英文簡介

WU Pei Chuan | 吳佩娟

新加坡國立大學(xué)商學(xué)院

管理與組織系高級講師

人力資本管理與分析碩士(HCMA)學(xué)術(shù)副主任

英國·曼徹斯特大學(xué)人力資源管理博士

教研領(lǐng)域：戰(zhàn)略性人力資源管理與公司績效、國際人力資源管理、人才發(fā)展與指導(dǎo)、外派調(diào)整與表現(xiàn)、工作生活平衡等

這一現(xiàn)象在2020年6月曾引發(fā)一些關(guān)注——當(dāng)時法國的一所法院判定某香水公司向其前員工支付賠償，因為四年以來該員工一直在被無趣的工作折磨，公司總是以毫無意義的任務(wù)打發(fā)他，例如每天買幾張紙。

法院認為，該公司剝奪了員工參與有意義、有挑戰(zhàn)工作的權(quán)利。

今年7月，德國專家在接受BBC采訪時對工作無趣的三個方面作出了闡述：工作極度無聊、遭遇成長危機卻又缺乏成長空間。

根據(jù)2021年對土耳其政府工作人員開展的一項調(diào)查，工作無趣會導(dǎo)致與職業(yè)倦怠相似的后果，如精神壓力、抑郁、身體疾病還有孤獨感。

但這一問題總是遭到忽視。由于擔(dān)心被嘲笑效率低下或缺乏自我激勵，有相關(guān)困擾的員工甚至覺得它不能算是個問題。

但是，如果經(jīng)歷了數(shù)月的長期無聊工作，靠尋找有趣的小任務(wù)和新項目等權(quán)宜之計只能起到暫時作用，無法解決深層次的問題。

如果工作無趣成為即將到來的“辭職潮”背后的驅(qū)動力，我們可能不得不重視它了。

麥肯錫近期發(fā)布了一項調(diào)查報告，這份針對包括新加坡在內(nèi)的5個國家的研究顯示，40%的員工表示計劃在未來3-6個月內(nèi)離職。在準備辭職的人中，有36%的人即使并沒有找好下家也會堅持離開。

工作無趣也要繼續(xù)？

擔(dān)憂員工因無聊而離職的管理者，有必要把注意力分給那些雖然感到無聊但還是留在公司的人身上。

如果員工感到無所事事，他們不僅自身工作表現(xiàn)不佳，還會拖累同事。有時甚至可能犯下嚴重錯誤，讓公司付出慘痛的代價。

這一問題可能比我們想象的更加嚴重。2017年的一項調(diào)查發(fā)現(xiàn)，新加坡有70%的專業(yè)人士表示自己對工作產(chǎn)生了厭倦。

理解這種態(tài)度的關(guān)鍵可能在于調(diào)整員工和雇主兩方對于工作期望的不匹配上。

一項針對新加坡高校Z世代畢業(yè)生的調(diào)查顯示，友好的工作環(huán)境、穩(wěn)定的就業(yè)和專業(yè)的培訓(xùn)和發(fā)展是他們擇業(yè)優(yōu)先考慮的三大因素。

對于00后來說，目標、培訓(xùn)、持續(xù)對話、發(fā)展和對優(yōu)勢的關(guān)注是該群體獲得職業(yè)滿足感的必要因素。

當(dāng)然，薪酬和福利依然重要，但這些只是保健因素。全情投入的員工也會在乎工作中的其他層面，包括能夠為他們指明方向的新挑戰(zhàn)、晉升機會、歸屬感和公司的賞識。

平等的伙伴

對工作感到無聊往往也是公司深層次問題的預(yù)兆。如果員工一直忙于低價值工作，公司就迫切需要現(xiàn)代化的工具來承擔(dān)繁重的日?，嵤拢瑥亩寙T工有機會接受更高層次的挑戰(zhàn)，發(fā)揮自身優(yōu)勢。

雖然企業(yè)回避變革，自我安慰是員工適應(yīng)能力差，害怕改變，但我在過去一年發(fā)現(xiàn)，以平等伙伴身份參與變革的員工會受到新的使命感激發(fā)，在工作中重新煥發(fā)活力。

毫無疑問，如果領(lǐng)導(dǎo)者無法分辨員工獲得相關(guān)競爭力所必須的新技能，并予以支持的話，變革可能會以幻滅告終。

Speco首席執(zhí)行官Benjamin Chua的例子或許能夠帶來一些靈感。疫情期間，他帶領(lǐng)這家清潔公司轉(zhuǎn)型為擁有自有抗菌技術(shù)的科技公司，甚至還走出了新加坡，向整個區(qū)域進軍。

清潔工作一直被視為地位低下、不受歡迎，而且職業(yè)晉升機會也寥寥；Benjamin Chua希望能夠做出一些改變。

通過投資于研發(fā)、培訓(xùn)和變革管理等方面，他開發(fā)了全新的專業(yè)知識支撐的清潔方案，并且最終為員工開辟了一條新的職業(yè)道路。

不出所料，有的員工對變革感到不安，于是選擇離開；但那些留下來的人拿到了更高的薪水，并且掌握了最先進的消毒方法，從而為客戶帶來更高價值。

其中的關(guān)鍵在于老式的領(lǐng)導(dǎo)方式。Benjamin Chua深知員工對變化的適應(yīng)至關(guān)重要，因此他打造了創(chuàng)新和開放溝通的企業(yè)文化，讓員工接受這種改進工作、推動職業(yè)發(fā)展的方式。

保持社交聯(lián)系

在新冠疫情席卷而來、居家工作變得越來越普遍的情況下，主管還沒來得及思考如何提高效率、保持團隊士氣和激勵水平的時候，工作無趣已經(jīng)有了上升的勢頭。

由于缺乏真實的職場環(huán)境以及社交聯(lián)系，許多人覺得自己似乎跟公司脫節(jié)，仿佛流離失所。但也有很多人已經(jīng)行動起來，在這個居家工作的時代尋找新的方式讓團隊成員建立起聯(lián)系。

新加坡科技公司TDCX是一家數(shù)字客戶解決方案提供商，它在疫情期間將幾乎所有的員工交流活動都轉(zhuǎn)移到了網(wǎng)上——從入職培訓(xùn)、健康活動到游戲和比賽……這樣，員工就可以繼續(xù)參與工作中的社交活動。

團隊經(jīng)理會每天與成員聯(lián)絡(luò)，關(guān)注他們是否需要額外支持。此外，公司還提供瑜伽課程和專業(yè)咨詢服務(wù)，以促進身心健康。

新雇員還將受到額外關(guān)照，公司會通過日常接觸幫助他們進入新角色，并且習(xí)慣企業(yè)文化。

TDCX還開啟了每周員工調(diào)查，獲取實時反饋，以便在員工激勵水平下降的時候迅速采取行動。

這一系列的努力似乎卓有成效。TDCX的員工滿意度評分從2019年的85%提升至2020年的91%，這充分證明了精心設(shè)計的計劃能夠在極富挑戰(zhàn)性的工作環(huán)境下保持員工的敬業(yè)度。

尊重員工志向

工作無趣也可能源于員工與公司價值的錯位。

正因如此，許多公司開始增設(shè)不同形式的企業(yè)社會責(zé)任計劃和志愿者計劃，支持那些希望回饋社會的員工。

通過為這些活動留出時間，雇主也傳達了對工作之外有意義活動的支持。

鼓勵興趣小組例如學(xué)習(xí)俱樂部、體育、文化藝術(shù)也可以幫助員工彼此之間建立起更深厚的聯(lián)系，通過在工作中分享共同的生活方式，減少孤獨感和疏離感。

對于雇主來說，挑戰(zhàn)在于如何在建立這種關(guān)系所需的時間投入上做出微妙的平衡，讓積極性較低的員工參與進來，同時避免讓大家產(chǎn)生需要延長工作時長以彌補占用的時間的印象。

新冠疫情可謂是開啟了一場關(guān)于工作生活的坦率直接的對話，這一點值得發(fā)揚下去。但關(guān)鍵在于，我們不能僅從職業(yè)倦怠的角度分析工作和生活的平衡。

對工作感到無趣的想法需要更多關(guān)注，就像我們對出勤主義、工作生活平衡以及混合工作模式那樣的熱切關(guān)注。

文章英文版首發(fā)于cna官網(wǎng)

原文標題為Commentary: Why many workers are just not very interested in their jobs anymore

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作者：Wu Pei Chuan (吳佩娟)，新加坡國立大學(xué)商學(xué)院管理與組織系高級講師、人力資本管理與分析碩士(HCMA)學(xué)術(shù)副主任

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