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文章內(nèi)容整理來源：鐘靈教授在2021中國人力資本國際管理論壇（春季）現(xiàn)場分享

今天很高興可以在這里給大家介紹一下數(shù)字化的工具如何助力人才招聘和管理。后疫情時代，或者未來3到5年，我們認(rèn)為人才管理面臨著諸多挑戰(zhàn)，這會讓大家覺得未來毫不可控。但數(shù)字化工具能夠把不可控的東西變得可控。

這個工具還沒有被中國引入，在國外也是極少大企業(yè)曾經(jīng)考慮過試用，所以它還沒有中文名字。工具叫Incentivized resume rating (IRR)，我給它起的中文名字叫“激勵式簡歷評分系統(tǒng)”。這個系統(tǒng)是經(jīng)濟(jì)學(xué)家開發(fā)的，他們想知道我們?nèi)绾斡脭?shù)字化工具大量節(jié)約HR的時間成本，或者除節(jié)約時間成本外起一個監(jiān)督作用，這也是經(jīng)濟(jì)學(xué)家從政策角度出發(fā)比較關(guān)注的東西。

這個算法2017年開始進(jìn)行討論和試用，我今天介紹的是第一代系統(tǒng)，是基于2019年他們發(fā)表的一篇國際頂級期刊上面的學(xué)術(shù)論文，它介紹了這個系統(tǒng)的算法及實(shí)際效果。

首先是把海量簡歷篩選出來，變成HR想要面試的小組，這個過程盡量用機(jī)器替代。

第二就是評估篩選過程，這個過程是否公平，是否有效，是否關(guān)注了該關(guān)注和不該關(guān)注的東西，是否在這里面起了搗亂的作用，這也是我們比較關(guān)心的。

這個系統(tǒng)是如何訓(xùn)練和使用的？

這個系統(tǒng)有點(diǎn)像我們經(jīng)常見到的機(jī)器學(xué)習(xí)的算法訓(xùn)練過程。

首先我們讓雇主評估一組虛擬簡歷，通過他對這些虛擬簡歷的偏好，我們問他兩個問題。第一，你有多想雇這個人；

第二，假定你給這個人發(fā)了offer，你覺得他有多大幾率會接受。

大家想想我們?yōu)槭裁捶诌@兩個問題問，而不是問招聘他的成功概率有多大。HR招聘時先覺得他有多大吸引力，再決定他能不能來，然后決定發(fā)offer，這個過程我們在算法當(dāng)中拆分出來。這個IRR篩選出記錄雇主的需求與喜好，篩選出真正和工作能力及執(zhí)行工作能力相關(guān)的部分，這才是真正有相關(guān)性的，其他可能只是偏見或者失誤。

其實(shí)這些喜好有時是一些偏誤，所以這個時候我們要記錄喜好，再記錄跟實(shí)際工作相關(guān)的部分，然后根據(jù)這些偏好，用IRR系統(tǒng)幫助雇主在海量簡歷里面篩選對口的，再把這些對口簡歷推送給雇主。把它想象成一個黑盒，相當(dāng)于你只要做完一套題之后就不需要再看幾百、幾千份簡歷，黑盒會幫你找到十份你應(yīng)該關(guān)注的簡歷。

這個實(shí)驗(yàn)測試的就是這個黑盒的效果怎么樣。這篇論文的作者——開發(fā)IRR系統(tǒng)的幾位經(jīng)濟(jì)學(xué)家——是賓夕法尼亞大學(xué)的教授，他們用的也是賓大的應(yīng)屆畢業(yè)生。有72家企業(yè)每年都會參加賓大的畢業(yè)生校招，所以他們把這72家企業(yè)的HRD都招來，讓每位HRD先看40份虛擬簡歷，只要認(rèn)真看完這40份簡歷，系統(tǒng)就保證給HRD推送10位它認(rèn)為最對口的員工。這些HRD的確有這樣的動機(jī)，會認(rèn)真做這40道題的。

虛擬簡歷展示了什么信息？

首先是籍貫、婚姻情況等，再就是教育情況、本科成績基點(diǎn)，還有專業(yè)，這告訴你整個成績單的主要課程都是關(guān)于哪個方向。簡歷里還有工作經(jīng)歷，里面非常認(rèn)真地記錄了每一次實(shí)習(xí)經(jīng)歷；有社會活動，因?yàn)楹芏啻髮W(xué)生很注意社會活動，要展示領(lǐng)導(dǎo)能力和參與組織生活；還有技能，中國求職者的簡歷里也會標(biāo)出自己會哪些編程語言和分析方法，這也是簡歷的一部分。

我們記錄的就是對偏好和信心這兩個問題的回答。分析這次實(shí)驗(yàn)結(jié)果，這些負(fù)責(zé)賓大校招的HRD在意什么，不在意什么？我們發(fā)現(xiàn)本科成績非常重要，這個很自然。優(yōu)秀的實(shí)習(xí)經(jīng)歷不光質(zhì)量，數(shù)量也很重要。有的同學(xué)從大一、大二就開始每個暑假都實(shí)習(xí)，雇主會覺得這樣的人對于他自己的事業(yè)是有長線規(guī)劃的，比較早就知道自己要什么、想怎么規(guī)劃，所以數(shù)量也很重要。實(shí)驗(yàn)還發(fā)現(xiàn)，如果一名應(yīng)屆畢業(yè)生曾經(jīng)做過許多勤工儉學(xué)的工作，這對于雇主來說是一個負(fù)面的因素。

那什么不重要？技術(shù)能力不重要，這對我們來說是一個意外的發(fā)現(xiàn)。我們會在簡歷里列自己會什么編程語言，做過什么復(fù)雜算法等等，但這個不重要，雇主也不關(guān)注。我們發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)能力也不重要，我認(rèn)為這是因?yàn)樽鲞@個實(shí)驗(yàn)的人，即負(fù)責(zé)校招的HRD，要雇傭的都是基層員工，而基層員工是否具備管理能力，的確暫時不重要。如果同樣的實(shí)驗(yàn)在30-35歲這個人群再做一次的話，很有可能領(lǐng)導(dǎo)能力就會變得比較重要。

這些大家覺得都是常識，但它其實(shí)還可以告訴我們平時不注意到的東西。比如抽取偏好信息，如果這些簡歷里面經(jīng)常出現(xiàn)一對一對的簡歷教育背景相同，但A比B的實(shí)習(xí)經(jīng)歷多，我們發(fā)現(xiàn)雇主總是會選A，于是就知道雇主非常關(guān)注實(shí)習(xí)數(shù)量。如果有個學(xué)霸沒有實(shí)習(xí)經(jīng)歷但是GPA高，而另外一個學(xué)生GPA偏低，雇主就比較傾向于學(xué)霸型的，那么記錄就顯示相比實(shí)習(xí)經(jīng)歷和課內(nèi)成績，這位雇主更關(guān)注課內(nèi)成績。我們還可以探測可能的、歧視性的偏好，這個經(jīng)濟(jì)學(xué)家比較關(guān)注。大家一般只關(guān)注如何提高效率，但經(jīng)濟(jì)學(xué)家會關(guān)注我們?nèi)绾斡眠@樣的工具幫助框定大家的行為，使其符合公平、道義。

比如兩個人簡歷相同，教育背景、實(shí)習(xí)經(jīng)歷完全一樣的時候，雇主總是對男生感興趣，這就是潛在的性別偏見。但另外一種可能性是，當(dāng)他們簡歷相同時，雇主對他們的興趣是一樣的，但他總認(rèn)為男生接這個offer的概率更大。其實(shí)像賓大這樣的學(xué)校，很多人認(rèn)為上名校的女生關(guān)注的不只是事業(yè)、收入，也會關(guān)注一些社會責(zé)任的東西，那對于這樣的人來說，一個好工作，一個好企業(yè)的offer并不能夠確定她肯定會接受。

如果沒有這個工具，在實(shí)操中我們看到的是一個HR看了一男一女兩人的簡歷，最后他綜合考慮給男生發(fā)了offer，但是通過分開問這個問題——你覺得他接受offer的概率有多大，可以判斷出HR并沒有在能力上低估女生，而是招聘方面的一些性別刻板印象造成他更容傾向于給男生發(fā)offer。

如何評價IRR系統(tǒng)？

首先HR評價的是虛擬簡歷，這會使其盡量保證客觀且真實(shí)，同時也會非常認(rèn)真，因?yàn)槟阒涝u價虛擬簡歷的方式能夠決定最終得到真實(shí)簡歷是什么樣，就不會敷衍。這個系統(tǒng)也可以記錄偏見，同時提醒雇主。在部門主管分配工作任務(wù)時也可以用類似的系統(tǒng)和方式。它也有缺點(diǎn)，比如如何設(shè)計(jì)出幾十份虛擬簡歷來掌握住雇主的偏向，會不會做出來后發(fā)現(xiàn)它沒有分析出其中的偏好是什么。另外監(jiān)管時也有潛在歧視的風(fēng)險。如果我有這樣一個工具和這種算法，而且這個工具結(jié)果只有我看得到，那么把它放在招聘平臺上，可以在沒有任何監(jiān)管的情況下用這種工具幫我在籍貫、性別、工作、婚育情況等方面歧視性地篩選求職者，所以對這種工具一定要配套進(jìn)行監(jiān)管。

這就是給大家展示的案例。這種基于招聘行為的模型可以抽取招聘者的喜好和偏見，而且這樣數(shù)字化的工具肯定能夠提高人才招聘的效率。想象一下，從讀一千份簡歷變成做四十道簡歷對應(yīng)的題，面試能容納多少人，你就可以得到多少系統(tǒng)推送的值得面試人的簡歷。同時數(shù)字化工具也可以讓管理者更加客觀、公正。如果我們用這樣的工具定期做個測試、和HR進(jìn)行交談，然后從我們觀察到和做題的狀況來看HR的行為有怎樣的規(guī)律，可能會發(fā)現(xiàn)一些不公平，就可以幫助我們提高行為效率和公平性。

以上就是我想講的數(shù)字化工具如何助力人才的招聘與管理。謝謝大家。

END